Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.2. Учебное пособие
.pdf
модели направлены на развитие необходимых сотруднику качеств,
прежде всего стрессоустойчивости.
Следует отметить, что содержание указанных направлений профилактики (снижение интенсивности действия стрессоров и повышение
устойчивости работников к стрессам) исследователями рассматривается по-разному. Так, В. К. Воронина отмечает, что для преодоления
негативного действия стрессов работникам необходимы как психологическая помощь, так
ния, а также фармакологические методы (витамины, минеральные вещества и пр.)
69
и улучшение режима сна и отдыха, рациона пита-
.
Н. Е. Водопьянова считает важным направлением эффективного
профилактирования выгорания внедрение программ гуманизации менеджмента и психологического сопровождения профессиональной деятельности работников всех уровней
70
. Предлагается и наиболее широ-
кий подход в профилактировании профессионального выгорания: совершенствование всей системы социально-трудовых отношений, внедрение социального аудита, мотивационного менеджмента, развитие
коллективно-договорных отношений и привлечение работников
к управлению организацией
71
.
Таким образом, в современной организационной психологии выработано два основных направления профилактирования профессиональ-
ного выгорания в организации
72
.
1. Работа по смягчению действия организационных факторов риска
выгорания в компании. Это оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и личностными ресурсами работников
(чем оно больше, тем ниже риск выгорания). Меры включают совершенствование системы управления персоналом (корпоративная культура,
отбор, адаптация, обучение персонала и пр.). Такие действия снижают
профессиональный
и организационный стресс. В то же время важным
ресурсом организации в минимизации рабочих и производственных
69
Воронина В. К. Управление организационным стрессом: новые методы в
условиях удаленной работы // Вестник Ивановского гос. ун-та. 2021. № 1 (47).
С. 123.
70
Водопьянова Н. Е. Профилактика и коррекция синдрома выгорания …
С. 147–149.
71
Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики
профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. СПб., 2020. 176 с.
72
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 227–234.
61
стрессов являются профессиональный отбор, а также совершенствование условий и режима труда работников. На наш взгляд, следует рассматривать возможности компании в минимизации действия всех основных стрессовых факторов.
2. Работа по повышению устойчивости работников к стрессам.
Это формирование осознанного и активного отношения работников
к профилактике выгорания, обучение их навыкам совладания
со стрессом. Особенно важно данное направление для представителей профессий с высоким риском выгорания. В то же время данное направление
актуально при действии не только профессиональных стрессоров,
но и внешних глобальных стрессоров и стрессов личного характера.
В организации важно реализовывать оба направления профилактики
стрессов и профессионального выгорания. Н. Е.
Водопьянова и Г. С. Никифоров на основе анализа зарубежной и отечественной специальной
литературы отмечают, что в зависимости от ключевых причин развития
выгорания выделяют «три подхода в профилактировании выгорания:
организационно ориентированный (профессионально-ситуационный);
личностно ориентированный и профессионально-комплексный, интегрирующий превенции на личностном и организационном уровнях»
73
.
Комплексный, интегральный подход к профилактике выгорания
(на персональном и организационном уровнях), по мнению большин-
ства исследователей, дает наибольший эффект
74
.
Рассматривая подходы к профилактированию выгорания персонала
в организации, следует отметить, что так же, как и методы помощи выгорающим сотрудникам, методы профилактики должны дифференцироваться в зависимости от типа актуальных стрессоров. Действительно,
источником стресса и выгорания могут быть не только особенности
профессиональной и организационной среды. На наш взгляд, для организации практической работы по предотвращению выгорания в организации необходима дифференциация методов профилактики в зависимости от основных типов стрессоров.
При продолжительном действии глобальных стрессоров в рамках
компании важно дать сотрудникам ощутить уверенность и стабильность, снизить неопределенность на уровне организации. Работники
должны понимать, как меняются стратегия, цели и задачи организации
в новых условиях. Эффективными признаются меры по повышению
73
Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Указ. соч. С. 4–5.
74
Там же. С. 11.
62
корпоративной сплоченности. Кроме того, необходимы организация
психологической поддержки персонала в различных формах (как непрофессиональной, так и профессиональной: ППС, горячая линия, работа
психологов-консультантов и др.), обучение сотрудников приемам
борьбы со стрессом, повышение их стрессоустойчивости с помощью
мероприятий по сохранению физического здоровья. Именно такая работа позволит снизить влияние глобальных стрессоров
. Работа в условиях действия глобальных стрессоров направлена на весь персонал организации.
В ситуации действия личностных стрессоров организация может
оказать помощь и поддержку сотруднику в решении актуальных проблем, а также предоставить психологическую поддержку (по полису
ДМС, консультации корпоративного психолога и др.). Такая помощь
индивидуализирована и оказывается, как правило,
наиболее ценным для
компании сотрудникам.
Наиболее эффективные способы снижения негативного воздействия
рабочих стрессоров – это прежде всего улучшение условий труда и режимов работы. В то же время без изменения технологических процессов
полностью устранить влияние негативных факторов рабочей среды
нельзя. Поэтому важную роль играет профессиональный отбор, который позволяет снизить разрыв между
требованиями рабочей среды и ресурсами работника. В ситуации продолжительного стресса предотвратить выгорание может ротация персонала. Меры по снижению действия
стрессоров дополняются психологической поддержкой, обучением
навыкам совладающего поведения, а также мерами по поддержанию
физического здоровья работников. Объект поддержки – сотрудники, занятые в неблагоприятных условиях труда, с особым режимом работы.
Производственные стрессоры, связанные с особенностями профессии, относительно устойчивы. В данном случае именно меры по повышению ресурсов работников в противостоянии стрессам являются приоритетными. Это не только психологическая поддержка, но и повышение
квалификации, поддержание физического здоровья, а также обучение методам совладания со стрессом. Для минимизации производственных
стрессоров в организации
могут использоваться также профессиональный отбор, наставничество, планирование карьеры, ротация и др. Объект
воздействия – профессиональные группы с высоким риском выгорания.
Наиболее широки возможности компании в минимизации действия
организационных стрессоров. Однако это огромная работа: речь идет
о комплексном и системном совершенствовании организационной
63
среды, всей системы управления и HR-менеджмента. Безусловно, цель
такой работы – повышение эффективности деятельности организации,
а не только и не столько профилактика выгорания. И всё же чем эффективнее организовано управление, тем меньше организационный стресс.
Для выявления наиболее значимых для персонала организационных
стрессоров необходимы исследования. Основными направлениями работы по снижению организационного
стресса считаются: совершенствование систем организации труда и управления, отбора и адаптации
персонала, управления карьерой; развитие корпоративной культуры, систем вознаграждений и др. Совершенствование организационной среды
дополняется методами психологической поддержки (особенно при
внедрении нововведений), а также наращиванием ресурсов противостояния стрессам. В данном случае предпринимаемые меры могут касаться
всего персонала
компании, отдельных подразделений или профессио-
нальных групп работников.
Краткое описание возможностей организации по минимизации действия стрессовых факторов различной природы и повышению возможностей работника противостоять стрессу представлены в табл. 3.11.
Таблица 3.11
Дифференциация методов профилактики стресса и выгорания персонала
в зависимости от источников стресса
Причины
стресса
и выгорания
Глобальные
стрессоры,
не зависящие
от компании
Личностные
стрессоры
Особенности профилактики стресса и выгорания
Снижение действия
стрессовых факторов
на уровне организации
• Информирование персонала
о стратегии компании в сложных условиях;
• мероприятия для поддержания корпоративной сплоченности
• Конкретные меры помощи
сотруднику в решении личных
проблем (при возможности);
• предоставление отпуска и пр.
64
Повышение ресурсов
совладания со стрессом
у персонала
• Психологическая поддержка
сотрудников (ППС, горячая линия и пр.);
• обучение навыкам совладания
со стрессом;
• марафоны здоровья;
• спортивные мероприятия и пр.
• Организация индивидуальной
психологической консультации
и психологической помощи сотруднику (ДМС и пр.)
Продолжение табл. 3.11
Причины
стресса
и выгорания
Рабочие
стрессоры
Стрессоры,
связанные
с особенностями профессии
Особенности профилактики стресса и выгорания
Снижение действия
стрессовых факторов
на уровне организации
• Профессиональный отбор;
• меры по снижению неблаго-
приятных воздействий санитарно-гигиенических условий
труда;
• рационализация режимов
труда и отдыха, снижение переработок;
• ротация, при необходимости
переобучение с последующей
ротацией
• Профессиональный отбор;
• управление адаптацией, наставничество;
• планирование карьеры;
• ротация, перевод (возможно
временный) на другую должность;
• корпоративные мероприятия
для развития сплоченности
Повышение ресурсов
совладания со стрессом
у персонала
• Психологическая поддержка
сотрудников (ППС, горячая линия и пр.);
• диагностика заболеваний и программы поддержки здоровья;
• обучение навыкам совладания
со стрессом и пр.
• Психологическая поддержка
сотрудников (ППС, горячая линия и пр.);
• профессиональное развитие;
• организация обучения методам саморегуляции и совлада-
со стрессом;
ния
• разгрузочные и реабилитационные тренинги;
• спортивные мероприятия, марафоны здоровья и пр.
Организационные стрессоры
• Совершенствование организации и регламентации труда,
организационных структур
управления;
• развитие методов отбора
и адаптации персонала;
• планирование и управление
вертикальной и горизонтальной карьерой;
65
• Психологическая поддержка
сотрудников (ППС, горячая линия и пр.);
• профессиональное развитие;
• психологическое сопровождение, внедрение инноваций;
• организация обучения мето-
дам саморегуляции и совлада
ния со стрессом;
-
Окончание табл. 3.11
Причины
стресса
и выгорания
• развитие корпоративной
культуры и корпоративной
сплоченности, улучшение психологического климата;
• развитие системы вознаграж-дений;
• эффективное руководство
и администрирование;
• справедливая кадровая политика
Источник: составлена автором.
Особенности профилактики стресса и выгорания
Снижение действия
стрессовых факторов
на уровне организации
Повышение ресурсов
совладания со стрессом
у персонала
• разгрузочные и реабилитационные тренинги;
• спортивные мероприятия, марафоны здоровья и пр.
Рассмотрим подробнее два основных направления профилактики –
смягчение действия стрессовых факторов в организации и усиление возможностей работников противостоять стрессу.
3.3.2. СНИЖЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ СТРЕССОВЫХ ФАКТОРОВ
НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Профилактика стресса и выгорания персонала в организации
должна осуществляться на разных уровнях.
1. Уровень организации. Ориентация на заботу о персонале, профилактику стрессов и выгорания должна быть органической частью философии и стратегии организации, ее корпоративной культуры и кадровой
политики. Исследователи отмечают, что для формирования такого подхода большое значение имеют
обучение менеджеров высшего звена
коммуникативной компетентности и стресс-менеджменту и меры по повышению сплоченности персонала, развитию корпоративной культуры
75
и др.
75
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 325–326.
66
2. Уровень функциональных подсистем управления. Для профилак-
тирования выгорания персонала особое значение имеют процессы в системе управления персоналом и в системе линейного руководства.
Кадровые процессы многообразны. Какие из них наиболее значимы
для предотвращения стресса и выгорания персонала? C. Maslach
и M. Leiter выделили пять ключевых областей в организационной среде,
которые оказывают влияние на противостояние
выгоранию: управляемая рабочая нагрузка; оптимальный контроль, поддерживающий автономию работника; справедливое вознаграждение; чувство общности;
разделенные ценности
76
. Можно заметить, что данные области каса-
ются, во-первых, организации труда, во-вторых, системы вознаграждений и, в-третьих, корпоративной культуры компании. Эти функциональные области в системе управления особенно значимы для профилактики развития выгорания персонала.
В то же время многие исследования фиксируют значимый вклад
в профилактирование выгорания и
других кадровых процессов, таких
как отбор и адаптация, обучение, управление карьерой и др. Коррекция
несоответствия профессии и личности предусматривает комплексное
изменение организационной среды: производственных технологий,
условий труда, организационных структур77. Можно сказать, что все основные функциональные области в системе управления персоналом организации могут выступать в качестве источников стресса и выгорания
сотрудников. Поэтому при планировании действий по совершенствованию организационной среды очень важно определить, какие области и
процессы содержат наиболее значимые противоречия.
В качестве инструмента диагностики компонентов организационной
среды
с целью выявления объективных факторов профессионального
выгорания может быть использован социальный аудит, включающий
в себя следующие направления: кадровый аудит, аудит организации
труда, аудит оплаты труда, аудит эффективности управления и развития
кадров в организации, аудит охраны труда, социально-экологический
78
аудит
. Цель социального аудита – выявление противоречий в органи-
зационной, социальной, ролевой и неформально-культурной среде
76
Maslach C., Leiter M. Take this Job and Love It! // Psychology Today. 1999.
V. 32, Is. 5. P. 50–53.
77
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 229–232.
78
Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики
профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 100.
67
организации79. Совершенствование организационной среды, направленное на повышение эффективности деятельности компании в целом,
позволяет снизить риски профессионального выгорания персонала.
Снижение рисков выгорания требует системной работы по ключевым направлениям управления человеческими ресурсами. Невозможно
полностью устранить действие различных стрессоров, но можно смягчить их влияние на уровне организации, уменьшив риски развития профессионального выгорания. Для ослабления действия стрессоров необходимо комплексное совершенствование организационной среды, повышение качества трудовой жизни работников и привлекательности
работы в организации. Перечисленные меры способствуют не только
профилактике профессионального выгорания, но и развитию вовлеченности персонала, повышению удовлетворенности работой, снижению
текучести кадров и повышению результативности работы. Рассмотрим
подробнее основные направления
снижения стрессового воздействия
на работников в рамках основных кадровых процессов организации.
Подбор и адаптация персонала
Именно подбор сотрудников, обладающих необходимыми для выполнения работ качествами и свойствами, позволяет снизить разрыв
между требованиями рабочей среды и личностными ресурсами работника. Особенно актуален данный способ предотвращения выгорания
при действии рабочих и производственных
стрессоров.
Специфика условий труда по профессии обусловливает необходимость отбора кандидатов с целью обеспечения сохранения здоровья
и работоспособности работников. Характеристики личности, значимые
для выполнения функциональных обязанностей по должности, включаются в модель специалиста. При их оценке используются методы психодиагностики
80
. Разработаны модели умений, способностей и профес-
сионально важных личностных качеств для различных профессиональных групп. В качестве примера можно рассмотреть характеристики,
позволяющие снизить риск профессионального выгорания у менеджеров, которые могут быть выявлены при отборе, а также развиты в процессе обучения (табл. 3.12).
79
Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики
профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 112.
80
Борисова А. А., Озерникова Т. Г., Виниченко В. А. Указ. соч. С. 101–128.
68
Таблица 3.12
Личностные характеристики, позволяющие снизить риск
профессионального выгорания у менеджеров
Группы
характеристик
Базисные
личностные
свойства
Модели преодолевающего поведения
в трудных или критических ситуациях
Стиль поведения
в конфликтных
ситуациях
Содержание характеристик
• Общительность и социальная смелость, высокая экспрессивность, практичность;
• средние значения конформизма и подозрительности;
• эмоциональная устойчивость, адекватная самооценка,
оптимизм;
• склонность к гипертимности как акцентуации характера;
• высокая мотивация саморазвития и профессиональ-
ного роста
• Просоциальные модели поведения (расширение соци-
альных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки);
• проблемно ориентированные модели поведения (уверенные и активные действия, направленные на изменение ситуации и разрешение проблемы);
• эмоционально сфокусированный копинг (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль
и самообладание);
• владение широким репертуаром копинг-стратегий
и гибкость их применения в соответствии с ситуацией
Ориентация на конструктивные способы разрешения
конфликтов (компромисс, сотрудничество)
Менеджерские
умения
Источник: [82, с. 141–143].
• Креативность подхода к решению профессиональных
задач;
• высокий уровень коммуникативных умений;
• умение формировать команду и воспитывать лидеров;
• умение влиять на других
69
При анализе характеристик работника, наиболее значимых для предотвращения профессионального выгорания, отмечаются такие особенности,
как стрессоустойчивость и коммуникативная компетентность
81
. Стрессо-
устойчивость становится профессионально важным качеством в тех областях деятельности, которые включают в себя факторы профессионального
риска. Коммуникативная компетентность является важным свойством для
представителей широкого круга профессий, для которых риск выгорания
наиболее высок (социальные и коммуникативные профессии).
Рассматривая производственные стрессоры и факторы риска выгорания у представителей отдельных профессий,
следует понимать, что
даже при условии внедрения новых технологий и совершенствования
условий, организации и охраны труда ряд их специфических особенностей, вызывающих выгорание, будет сохраняться. Существуют профессии, которые предъявляют особые требования к личностным качествам
работников. Это профессии, связанные с ответственностью за жизнь
и здоровье людей, выполнением профессиональных обязанностей в экс
-
тремальных условиях и др. Для представителей этих профессий риски
профессионального выгорания, связанные с рабочим стрессом, наиболее
высоки, поэтому к ним используются различные инструменты профессионального отбора (медицинский осмотр, исследование когнитивных способностей, оценка психомоторных способностей и навыков, диагностика
функциональных и психических состояний, а также психодиагностика
личностных характеристик)
82
. А. А. Фрумкин отмечает: «Если человек
психологически соответствует характеру своей деятельности, то при правильной организации режима труда и отдыха мобилизация защитных
функций организма позволяет ему сохранять устойчивость к неблагоприятным воздействиям. Если же человек не соответствует психологическим
требованиям деятельности, то независимо от усилий по организации режима труда и
отдыха неизбежно развитие “болезней стресса”»83. Отмечается необходимость психологического отбора и периодического контроля
работающих с последующей коррекцией состояний по результатам проверки. Такие меры А. А. Фрумкин считает особенно необходимыми в отношении профессий, связанных с потенциально опасными технологиями.
81
Блинков А. Н., Лебединцева О. И. Указ. соч. С. 29.
82
Борисова А. А., Озерникова Т. Г., Виниченко В. А. Указ. соч. С. 129–147.
83
Фрумкин А. А., Базаров Т. Ю. Открытый диалог на тему эмоционального
выгорания (в жанре научной переписки) // Организационная психология. 2017.
Т. 7, № 2. С. 140.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]