Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.2. Учебное пособие
.pdf
нереалистичные ожидания, особенности личности и др.). Помогая справиться с выгоранием отдельному сотруднику, организация не может
вносить изменения в свои кадровые и управленческие процессы и процедуры. Тем не менее в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка
труда при высокой ценности для организации выгорающего сотрудника
и его компетенций компания может принять ряд мер
, улучшающих усло-
вия приложения его труда. По сути, это способы удержания персонала,
когда сотрудник, испытывающий синдром выгорания, собирается уволиться из компании.
Улучшение условий приложения труда выгорающего сотрудника –
достаточно распространенный метод борьбы с выгоранием (19 % опрошенных указали изменение спектра задач, рассмотрение возможности
для развития в другой сфере в рамках
компании; 7 % – предложение
карьерного роста и повышения заработка). Эффективность подобных
мер зависит от причин выгорания сотрудника и возможностей организации учесть его потребности. В то же время если симптомы выгорания
выражены достаточно явно, то психологическая поддержка необходима
и в данном случае.
Рассмотрим основные направления изменения условий работы, ко-
торые организация может
использовать для борьбы с выгоранием со-
трудника и предотвращением его ухода из компании (табл. 3.9).
Таблица 3.9
Способы улучшения условий приложения труда сотрудников,
испытывающих синдром выгорания
Подходы к решению
проблемы выгорания
Предоставление сотруднику возможности восстановить физические силы и эмоциональные ресурсы
Возможные способы
(инструменты)
Предоставление внеочередного отпуска, дополнительных выходных.
Снижение переработок.
Пересмотр рабочей на-
грузки, объема и структуры рабочих задач
51
Особенности применения
инструментов
Меры эффективны при условии действительной перегрузки сотрудника. Применение указанных мер затрагивает и других работников,
которым будут перераспределены рабочие задачи. Поэтому при наличии нерационального распределения рабочей нагрузки и нехватке
персонала следует решать
именно эту проблему
Продолжение табл. 3.9
Подходы к решению
проблемы выгорания
Снижение действия
рабочих стрессоров
Снижение действия
производственных
стрессоров (особенностей профессии)
Возможные способы
(инструменты)
Использование качественных средств индивидуальной защиты и специального питания.
Эргономика рабочего
места.
Санаторно-курортное лечение.
Снижение переработок,
рационализация режима
труда и отдыха.
Возможность переобучения и ротации
Пересмотр и обновление
структуры рабочих задач.
Обучение для развития
профессиональных компетенций.
Предоставление возможности карьерного роста.
Возможность профессионального переобучения
и ротации
Особенности применения
инструментов
Как правило, улучшение санитарно-гигиенических
условий труда требует серьезных затрат. В индивидуальном порядке могут устраняться недостатки
, свойственные отдельным рабочим местам (освещенность,
планировка рабочего места
и пр.).
При продолжительном рабочем стрессе целесообразна
ротация
Эффективны меры по обогащению содержания труда,
поддержанию интереса
к профессии: обучение, новые задачи и проекты.
Перспективы карьеры (как
вертикальной, так
и горизонтальной) должны быть известны и понятны сотруднику.
При продолжительном производственном стрессе эффективна ротация
Снижение действия
организационных
стрессоров
Рационализация режимов
труда и отдыха, снижение переработок.
Направление сотрудника
на обучение, повышение
квалификации.
Предоставление возможности карьерного роста,
горизонтальной карьеры.
52
Меры направлены на исправление недостатков в организации труда и управления, затрагивающих выгорающего
работника. Если недостатки
системны, они окажут влияние на развитие выгорания
других сотрудников.
и
Окончание табл. 3.9
Подходы к решению
проблемы выгорания
Изменения в оплате
Источник: составлена автором.
Возможные способы
(инструменты)
труда.
Перевод в другое струк-
турное подразделение,
ротация
Особенности применения
инструментов
Меры эффективны в случае,
если в отношении сотрудника допущена несправедливость (в оплате труда, планировании профессионального
развития и карьеры).
В случае затяжных конфликтных ситуаций проблему
может решить ротация
Таким образом, для снижения симптомов выгорания и предотвращения увольнения сотрудника используется достаточно широкий арсенал
методов изменения организационных условий. На ранних стадиях развития выгорания наиболее высока эффективность мероприятий, повышающих ресурсное обеспечение профессиональной деятельности,
в виде повышения квалификации и планирования карьерного роста
60
.
На более поздних стадиях высока эффективность ротации. Ротация позволяет снять воздействие стрессоров, которые не могут быть нивелированы на старом рабочем месте. Что касается изменений в оплате труда,
то данный инструмент требует осторожного применения и, как правило,
полезен на ранних стадиях выгорания. Повышение заработка без изменений в содержании
и организации труда, без профессионального развития дает кратковременный эффект. Гораздо эффективнее обсудить
с сотрудником возможности повышения заработка через изменение рабочих задач, реализацию новых проектов, наращивание профессионализма.
Рассматривая способы борьбы с выгоранием, следует отметить
огромную роль непосредственного руководителя. Именно руководители
вносят вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя
своим подчиненным
возможность самостоятельно планировать свою де-
ятельность, минимизируя сверхурочную работу и др. Если руководитель
60
Блинков А. Н., Лебединцева О. И. Указ. соч. С. 29.
53
проявляет заботу о своих подчиненных, сотрудники испытывают более
низкий уровень стресса и выгорания, меньше болеют, работают с большей самоотдачей и инициативой, реже думают об увольнении
61
.
Как уже отмечалось, для того чтобы справиться с выгоранием, сотруднику может потребоваться продолжительный перерыв в работе.
Рассмотрим этот способ помощи подробнее.
3.2.4. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПЕРЕРЫВА В РАБОТЕ
(САББАТИКАЛ)
Как правило, продолжительности очередного отпуска не хватает для
восстановления выгоревшего работника, особенно на средней и глубокой стадиях выгорания. Среди опрошенных в 2020 г. работодателей
7 % предоставляли своим сотрудникам длительный перерыв в работе
с последующим возвращением (саббатикал)62. Что это за инструмент?
Саббатикал – это карьерный тайм-аут, или длительный отпуск,
обычно от трех месяцев до года, во время которого за сотрудником сохраняется должность, а иногда и оклад
63
. Это инструмент удержания
персонала, который используется «точечно» в отношении наиболее цен-
ных сотрудников, когда в компании развивается культура долгосроч-
ного удержания и развития персонала. Эффективность данного инструмента, по мнению экспертов-практиков, заключается в следующем:
наличие программ саббатикала демонстрирует сотруднику, что он
важен для компании; это особое ценностное предложение,
мотивирую-
щее к продолжению сотрудничества;
сотрудники, находясь вне жестких временны´ х рамок, могут не
только восстановиться, но и пройти обучение или придумать прорывной
для компании проект.
Безусловно, решая предоставить сотруднику саббатикал, компания
несет риски: сотрудник может не захотеть возвращаться в компанию.
Поэтому при использовании данного инструмента необходимо четко
устанавливать сроки
, процедуру ухода и возвращения. До ухода в саб-
батикал сотрудник должен завершить важные текущие проекты,
61
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 226–229.
62
Well-being или стратегия выживания. Исследование Hays. URL:
https://getexperts.ru/wp-content/uploads/2022/09/well-being.pdf (дата обращения:
25.06.2024).
63
Well-Being в новом мире удаленки. URL: https://5h.ru/doc/pdf/
HRzero_2.0.pdf (дата обращения: 25.06.2024).
54
уделить особое внимание передаче дел и обучению того, кто будет его
замещать.
Представитель компании Antal Russia описывает такой пример:
«Нам было легче временно перераспределить задачи выгорающего сотрудника, чем искать и инвестировать в обучение нового специалиста,
понимая, что он может нескоро дать тот же результат. Данный перерыв
очень вдохновил нашего консультанта, ему
и с новыми силами приступить к работе»
64
удалось подзарядиться
.
Таким образом, саббатикал может не только спасти сотрудника
от профессионального выгорания, но и повысить его эффективность
и мотивацию, а компания сохранит ценного специалиста.
3.2.5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО БОРЬБЕ С ВЫГОРАНИЕМ
Заканчивая рассмотрение основных направлений помощи сотрудникам, испытывающим синдром профессионального выгорания, постараемся ответить на вопрос: какие подразделения организации должны за-
ниматься этой работой? Содержание инструментов психологической
поддержки требует работы психологов (организационных психологов).
Администрирование привлечения внешних провайдеров (ППС), работа
по совершенствованию организационной среды компании – задачи системы управления персоналом организации.
Наконец, организация системной работы по противодействию выгоранию персонала и поддержке сотрудников возможна, если сохранение человеческих ресурсов
является значимой составляющей кадровой стратегии компании.
Для эффективной работы в данном направлении необходимо понимание
проблемы менеджментом на всех уровнях управления.
Существует мнение, что предпосылки профессионального выгора-
ния кроются в противоречиях, свойственных сложившейся системе
социально-трудовых отношений. Поэтому необходима разработка механизма решения проблемы выгорания через создание «организационного
ядра реформирования предприятия, состоящего из представителей как
работников, так и работодателя»
65
. При усилении роли профсоюзов их
привлечение к работе по борьбе с выгоранием персонала может быть
достаточно эффективным.
64
Там же.
65
Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики
профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 113.
55
Организация работы по борьбе с выгоранием может включать сле-
дующие этапы:
осознание на всех уровнях управления проблемы выгорания и ее
последствий для организации;
включение задачи противодействия выгоранию в качестве само-
стоятельного элемента в кадровую стратегию организации;
определение субъекта разработки и реализации мер противодей-
ствия выгоранию (HR-служба, психологическая служба
, проектная
группа, состоящая из сотрудников разных структурных подразделений,
а возможно, и представителей профсоюза, и др.);
выявление и мониторинг масштабов, стадии и причин выгорания;
разработка и реализация мер по борьбе с выгоранием, оценка их
эффективности.
Мы рассмотрели основные инструменты работы с сотрудниками,
испытывающими профессиональное выгорание. Проявления выгорания
могут быть
уменьшены посредством как совершенствования внутренней среды организации, так и повышения ресурсов работников в противостоянии стрессу. В то же время работа с сотрудниками, испытывающими симптомы профессионального выгорания, требует от организации серьезных комплексных усилий и затрат. Принцип «лучше предупредить, чем лечить» в данной ситуации особенно актуален. Поэтому
следующем параграфе рассмотрим меры профилактирования выгора-
в
ния персонала в организациях.
3.3. ПРОФИЛАКТИКА РАЗВИТИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Профилактика возникновения и развития профессионального выгорания в организации – важное направление работы с персоналом.
В то же время должно быть обязательное обоснование необходимости
затрат времени и ресурсов на такую работу. Актуальность профилактики
выгорания персонала в организации растет в случае действия сле-
дующих внешних и внутренних факторов:
наличие выраженного негативного продолжительного действия
не зависящих от организации глобальных стрессоров. Поддержка сотрудников позволит снизить риски выгорания, усилит приверженность
и лояльность сотрудников;
56
трудодефицитная конъюнктура рынка труда по значимым для ор-
ганизации должностным и профессиональным группам. Сложность поиска и адаптации новых сотрудников актуализирует задачу сохранения
человеческих ресурсов;
выявление случаев выгорания персонала организации в ходе диа-
гностики. При наличии выявленных случаев выгорания персонала разработка профилактических программ становится необходимой;
наличие в
организации профессиональных групп с высоким
риском выгорания – социальных и коммуникативных профессий. Доказанный многочисленными исследованиями высокий риск выгорания
работников таких профессий требует использования профилактических мер.
Помимо указанных факторов, актуальность профилактирования выгорания персонала могут усиливать и другие специфические черты организации, например, социально-демографические особенности работников, особые условия
труда, наличие проблем в системе управления
и другие факторы. Рассмотрим основные направления организации работы по профилактике выгорания в компании.
3.3.1. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ
ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Профессиональное выгорание рассматривается как результат продолжительного стресса. Поэтому задача профилактики выгорания персонала – снизить масштабы и продолжительность испытываемых работниками стрессов. Профилактические мероприятия более масштабны, чем меры помощи выгорающим сотрудникам, и могут быть
направлены на целые профессиональные или демографические группы
работников, персонал отдельных структурных подразделений или
всей организации.
Способы
профилактики выгорания персонала в компании активно
изучаются. Е. С. Старченкова и Н. Е. Водопьянова описывают основные направления предупреждения профессионального выгорания
в компании на основе двух моделей психологического стресса: трансакционной и ресурсной (табл. 3.10).
57
Таблица 3.10
Организация профилактики выгорания персонала в двух моделях
психологического стресса
Трансакционная модель
1. Оптимизация соответствия между
требованиями со стороны организации и возможностями (личностными
ресурсами) работников. Используются
методы профессионального отбора,
расстановки и ротации кадров, профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, совершенствование производственных технологий, условий труда,
организационных структур и т. д.
2. Воздействие на когнитивную оценку
работников, касающуюся собствен
ных возможностей (способностей,
умений, ресурсов и т. д.) и готовности
к преодолению профессионально трудных ситуаций:
• когнитивное воздействие: выявление
индивидуальных особенностей отношения личности к своим возможностям и профессионально-организационным требованиям;
• коррекционное воздействие: психокоррекционные методы и технологии.
3. Управление ответными реакциями
на стресс-факторы профессиональной
деятельности и организационной
среды:
• формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным
стрессам.
• вооружение работников широким арсеналом копинг-стратегий
Ресурсная модель
1. Работа по смягчению действия
организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне орга-
низации:
• развитие корпоративной культуры;
• повышение сплоченности;
• профессиональная и административная поддержка;
• эффективное руководство
;
• развитие корпоративной лояльности, карьерный рост персонала;
• введение стандартов формального
-
и неформального поведения в организации;
• справедливая кадровая политика;
• справедливая система штрафов
и поощрений;
• четкость должностных обязанностей и т. д.
2. Психологическая помощь, направ-
ленная на восстановление психоэнергетических ресурсов и преодоление негативных последствий профессиональных
стрессов:
• социально-психологическая и ад-
министративно-корпоративная поддержка;
• разгрузочные и реабилитационные
тренинги;
• корпоративные праздники, дни
здоровья и др.
Источник: [82, с. 229–232].
58
В рамках трансакционной модели стресса выделяют три направления профилактики. Первое – снижение разрыва между требованиями
со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами)
работников. Именно в данной модели подчеркивается значение профессионального отбора и расстановки кадров для предотвращения выгорания работников. Кроме того, уменьшению противоречий между требованиями организации и ресурсами работников
способствует повышение
квалификации персонала. При наличии значимых рабочих и организационных стрессоров важную роль в профилактике выгорания играет
комплексное совершенствование технологического процесса, условий
труда и системы управления.
Второе и третье направления профилактики выгорания в рамках трансакционной модели связаны с психологическими ресурсами работников.
Уже отмечалось, что негативный фактор становится стрессором
лишь
в том случае, когда работник воспринимает его как стрессор. Поэтому
второе направление профилактики стресса и выгорания – это воздействие
на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций: выявление индивидуальных
особенностей отношения личности к своим возможностям и профессио
нально-организационным требованиям и психокоррекционные методы
и технологии
66
. На наш взгляд, такие инструменты требуют деятельно-
-
сти профессиональных психологов и не могут широко тиражироваться.
Третье направление профилактики выгорания в рамках трансакционной модели – это управление ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды: формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным
стрессам и вооружение работников широким арсеналом копинг-стратегий. Такие инструменты могут быть использованы в отношении больших групп работников.
В рамках ресурсной модели психологического стресса выделены два
направления профилактики. Первое – это работа по смягчению действия
организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей
организации, включающая многообразные меры по совершенствова
-
нию системы управления в организации в целом и системы управления
персоналом в частности. Следует отметить, что, хотя организационные
и ролевые факторы выгорания являются исключительно важными,
66
Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 229–232.
59
рабочие стрессоры, связанные с неблагоприятными условиями труда,
также требуют адекватных мер для профилактики выгорания, однако
в данной модели они не освещены.
Второе направление профилактики в рамках ресурсной модели – это
психологическая помощь, направленная на восстановление психоэнергетических ресурсов и преодоление негативных последствий профессиональных стрессов: социально-психологическая и административно-корпоративная поддержка
, разгрузочные и реабилитационные тренинги,
корпоративные праздники, дни здоровья и др. Подобные меры направлены на достаточно широкие группы работников и эффективны при
действии разнообразных стрессоров.
Таким образом, несмотря на некоторые различия, в моделях психологического стресса определяются два основных направления профилак-
тики: снижение интенсивности действия стрессоров и повышение
устойчивости работников
к стрессам. Данный подход можно считать
признанным и исследователями, и практиками. Так, L. Murphy предложен подход к управлению стрессом в организации, включающий три
уровня профилактики: первичную, вторичную и третичную
67
.
Первичная профилактика заключается в совершенствовании
условий труда для снижения действия стрессоров и включает в себя изменение ролевых характеристик, ключевых кадровых процессов (отбор
и обучение), характеристик рабочих задач.
Вторичная профилактика направлена на ослабление влияния
симптомов стресса у сотрудников и включает в себя обучение персонала
способам совладания со стрессами
различными методами (релаксация,
позитивное мышление, саморегуляция и пр.).
Третичная профилактика направлена на реабилитацию испытыва-
ющих стресс сотрудников и предполагает предоставление им конфиденциальных психологических консультаций.
Подобная модель управления стрессом, предложенная А. В. Стеганцевым и названная «Три слона и одна черепаха», включает в себя управление стрессогенностью ситуации, управление психическими
и восстановление в случае чрезмерного стрессирования
состояниями
68
. Все элементы
67
Bakker A. B., Hakanen J. J., Demerouti E., Xanthopoulou D. Job Resources
Boost Work Engagement, Particularly when Job Demands are High // Journal of
Educational Psychology. 2007. Vol. 99. № 2. P. 274–284.
68
Стеганцев А. В. Стресс-менеджмент для финансистов: время пришло! //
Управление кредитной организацией. 2008. № 2. С. 14–23.
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]