Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.2. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 158 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Производственные стрессоры характерны для «выгорающих» профессий, многие из которых являются массовыми и трудодефицитными (врачи, учителя и др.). Использование технологий профессионального отбора в данном случае слишком затратно, а в условиях нехватки кадров нерационально. Поэтому важно использовать другие возможности организации в минимизации стрессов (программы адаптации, обучения и др.), а

также повышать возможности сотрудников в противостоянии стрессам.

Роль адаптации в предотвращении развития профессионального выгорания заключается в решении следующих задач:

 формирование адекватных ожиданий нового сотрудника от ком- пании;

 помощь в освоении должностных функций и снижение риска про- фессионального стресса;

 скорейшее включение нового сотрудника в команду, развитие эмоциональных контактов.

Специалисты

отмечают высокую роль наставничества, супервизорства в профилактировании профессионального выгорания. Использование данных методов повышает ресурсное обеспечение профессиональной деятельности в виде уверенности, компетентности, освобождения от тяжелых негативных переживаний и др.

Наставничество в таком

контексте можно рассматривать не только как один из кадровых инструментов, но и как метод психологической поддержки нового сотрудника.

Организация, нормирование и регламентация труда

Организация, нормирование и регламентация труда – это механизмы, которые обеспечивают структуризацию работы. Стратегии профилактики выгорания, направленные на структуризацию работы, способствуют уменьшению непродуктивного стресса при обязанностей

. К основным направлениям можно отнести следующие.

выполнении функциональных

 Оптимизация рабочей нагрузки – важнейшее условие минимиза- ции рабочего и производственного стресса. К наиболее распространенным причинам выгорания относят перегруженность работой, напряженный график, регулярные дополнительные нагрузки. Для предотвращения переработок необходимо обоснованное планирование численности персонала, научно обоснованное нормирование труда и соблюдение

режимов труда

Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Указ. соч. С. 11.

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 325–326.

и отдыха. Кроме того, важно обеспечить равномерное

распределение самой трудной и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы.

 Для минимизации рабочих стрессов необходимо обеспечение тре- бований охраны труда, введение мер по улучшению санитарно-гигиенических условий труда и снижению неблагоприятных воздействий особых режимов работы.

 Большое значение для профилактирования выгорания имеют чет- кая организация и планирование

трудовых процессов, бесперебойная ра- бота оборудования, хорошо налаженная система обмена информаций, минимизация бюрократических процедур.

 Важная причина выгорания – это ролевая неопределенность, когда работник слабо понимает сферу своего влияния и ответственности. Поэтому регламентация труда, четкое определение должностных обязанностей и ответственности, вертикальных и горизонтальных связей, целей и задач компании и сотрудника –

это условие уменьшения ролевых конфликтов и стрессов. Необходимо также рационализировать систему контроля: контроль должен быть оптимальным, поддерживающим автономию работника. Снижает ролевую неопределенность структурирование функциональных и ролевых обязанностей через качественные стандарты формального и неформального поведения в организации.

 Снизить риск выгорания поможет обогащение содержания труда

сотрудника. Необходим оптимальный уровень

контроля, предоставление определенной свободы для выбора способа выполнения трудовых функций, позволяющей чередовать интересную и неинтересную работу, высокую и низкую напряженность одоления однообразия рабочих задач через корректировку должностных обязанностей или привлечение сотрудника к новому проекту

. Следует использовать возможности пре-

Организационная культура

К числу факторов риска выгорания относят низкий уровень развития организационной культуры, отсутствие корпоративной сплоченности, неблагоприятный психологический климат и др. Для профилактики выгорания особого внимания требуют следующие направления совершенствования культуры организации.

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 325–326.

Выгорание на работе: как заботиться об эмоциональном здоровье сотруд-

ников. URL: https://www.unicraft.org/blog/6519/vigoranie-na-rabote/ (дата обращения: 25.06.2024).

 Организационные ценности и их принятие сотрудниками. Важно не допускать декларативности элементов культуры: провозглашенные цели и ценности должны воплощаться в реальных практиках работы с персоналом.

 Повышение уровня вовлеченности персонала и организационной приверженности. Проблемы, цели и стратегия компании необходимо доводить до работников, должны формироваться механизмы, позволяющие сотрудникам обсуждать развитие водством

организации с руко-

 Развитие организационной культуры, способствующей повыше- нию сплоченности персонала. Развитие сплоченности имеет большое значение для формирования благоприятного психологического климата в коллективе, минимизации числа конфликтов. В здоровом коллективе сотрудники могут рассчитывать как на профессиональную, так и на административную поддержку. Благоприятный психологический климат способствует взаимной дружеской поддержке, развитию эмоциональных контактов.

Такая атмосфера предотвращает развитие профессионального выгорания. Профилактированию выгорания способствуют клановая организационная культура, характеризующаяся высокой сплоченностью коллектива.

 Отказ от культуры трудоголизма, которая провоцирует выго- рание. Если в компании принято задерживаться по окончании рабочего дня, работать по выходным и в отпуске, и это не только считается нормальным, но

и приветствуется, то такая практика приводит к проявлениям презентеизма и усиливает риски профессионального выгорания.

 Отказ от необоснованной конкуренции между сотрудниками.

Профессиональное выгорание развивается в компаниях с ярко выраженной рыночной культурой и с жесткой конкуренцией между сотрудниками. В таких организациях низкий уровень сплоченности и поддержки. Поэтому необходимо по

возможности нивелировать конкурентные отношения между сотрудниками. Там, где внутренняя конкуренция обоснована спецификой бизнес-процессов (например, в сфере продаж), особое внимание следует уделять формированию корпоративной сплоченности и общих организационных ценностей.

Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики

профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 135–136.

 Формирование механизмов поддержки инициатив сотрудников89.

Профилактированию выгорания способствует адхократическая организационная культура, поощряющая новаторство и творчество

 Учет особенностей неформальной культуры. Неформальная среда профессиональных отношений складывается стихийно, влияет на психологический климат в коллективе и может усиливать риски выго-

рания

. Меры по развитию организационной культуры должны учитывать сложившиеся неформальные правила, нивелировать их противоречия, усиливать позитивные неформальные практики и способствовать преодолению негативных стереотипов и практик. Один из способов решения этой задачи – выработка корпоративных стандартов делового и неформального общения и поведения

Система вознаграждений

Система вознаграждений может вызывать сильные организационные стрессы. Эффективная система вознаграждений не только снижает риск выгорания, но и способствует повышению количественных и качественных результатов труда. Для профилактики выгорания совершенствование системы вознаграждений должно осуществляться по следующим направлениям.

 Соответствие размеров вознаграждений рыночному уровню.

Выгоранию способствует недостаточное

вознаграждение, как материальное, так и признание заслуг. Уровень вознаграждений удовлетворяет не только материальные, но и социальные и статусные потребности, поэтому низкая оплата труда (ниже рыночной ставки заработной платы) формирует неудовлетворенность качеством жизни и способствует выгоранию.

 Внедрение систем оплаты по результатам. Наличие возможно- сти собственными усилиями влиять на выгорания

профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 131.

профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 126.

С. 147–149.

Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 322–323. Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики

Водопьянова Н. Е. Профилактика и коррекция синдрома выгорания …

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 92–96.

размер заработка снижает риск

 Создание эффективной системы материальной и нематериаль- ной мотивации труда. Данная система должна использовать меры не

только материального, но и нематериального стимулирования

 Справедливость системы вознаграждений. Для снижения рисков профессионального выгорания важно, чтобы работники воспринимали систему вознаграждений как справедливую. Так, система оплаты труда должна четко соответствовать затратам, сложности труда и профессионально-квалификационному уровню работников вознаграждений должна быть приведена в соответствие с нормой беспристрастности

: отсутствие протекционизма и дискриминации при

. Кроме того, система

распределении вознаграждений, оплата по результатам, наличие понятной и «прозрачной» системы поощрений и штрафов – важные меры профилактирования выгорания.

 Оценка персонала (оценка результативности и уровня профессио- нализма): ее качество, регулярность и справедливость.

Обучение и карьера

Отсутствие профессионального роста и развития карьеры, ситуация карьерного тупика,

отсутствие профессиональных перспектив – это важные факторы развития профессионального выгорания. Именно профессиональное развитие и самосовершенствование способствуют повышению конкурентоспособности работника, наращиванию его ресурсов в противостоянии профессиональным стрессам. Возможности карьерного роста являются важным условием предотвращения выгорания, так как удовлетворяют значимые потребности и ожидания сотрудника.

Для того чтобы система развития персонала и

управления карьерой предотвращала развитие выгорания персонала, необходимо ее совершенствование с учетом следующих требований.

 Учет стремлений сотрудника при планировании профессионального роста, разработка программ обучения и планирования карьеры. Наиболее распространенный инструмент – это составление индивиду-

Профессиональное выгорание: критерии оценки и способы своевремен-

ного предотвращения / Е. Ю. Астраханцева, А. В. Кучумов, Л. Т. Печеная, А. А. Цыганов. С. 148.

Там же.

Гулевич О. А. Справедливость в организации: условия и последствия //

Организационная психология. 2012. Т. 2, № 1. С. 58–70.

альных планов профессионального развития сотрудника при участии руководителя и их последовательная реализация.

 Справедливость кадровой политики в сфере профессионального роста и развития карьеры. Особое значение имеет доступность и спра-

ведливость в реализации кадровой политики компании относительно продвижения по служебной лестнице. Важно не допускать протекционизма, а также дискриминации по признакам пола

, возраста и др. Нередки случаи, когда работа с кадровым резервом осуществляется «для галочки», а при открытии вакансии руководителем назначается внешний или «свой» кандидат. Важно обеспечивать корпоративную лояльность и карьерный рост персонала, предотвращать возникновение карьерных тупиков. Такая работа не только предотвратит выгорание, но и будет способствовать удержанию ценных сотрудников.



Организация горизонтальной мобильности. Безусловно, вертикальная карьера невозможна для всех сотрудников организации. Предотвратить выгорание поможет организация ротации персонала и горизонтальной мобильности. Такие меры позволят изменить функциональные обязанности работника без выдвижения на руководящую должность. Важно, чтобы новые должностные функции соответствовали способностям и возможностям работника, снижали профессиональный стресс и

позволяли гармонизировать требования организаци-

онной среды и ресурсы работника97.

Следует отметить, что роль ротации персонала в профилактике выгорания очень велика. В ситуациях, когда невозможно нивелировать сильное негативное влияние рабочих и производственных стрессов, связанных со спецификой труда по конкретной профессии, именно ротация позволяет работнику избежать развития выгорания, а организации – сохранить сотрудника.

Руководство и лидерство

Важнейшим фактором предотвращения

профессионального выгорания персонала является эффективное руководство, позволяющее снизить негативное влияние стрессоров различных видов. Рассмотрим инструменты эффективного руководства, позволяющие снизить риск выгорания.

 Стиль руководства, адекватный уровню (или этапу) организаци-

онного развития фирмы и персонала. С точки зрения профилактики

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 229–232.

выгорания персонала предпочтителен демократический стиль руководства. Отмечается, что попустительские и авторитарные стили неизбежно приводят к усилению противоречий управления способствует усилению эмоционального истощения и деперсонализации

, а директивный стиль

 Сопровождение внедрения инноваций. Следует подчеркнуть осо- бую роль руководителя в периоды организационных преобразований и внедрения технологических инноваций. Изменения – важный организационный стрессор, и руководитель должен организовать психологическое сопровождение нововведений, чтобы ослабить сопротивление персонала и снизить напряженность

100

 Предупреждение проявления несправедливости и неравенства.

Несправедливость и неравенство, которые остро воспринимаются сотрудниками и способствуют выгоранию, могут проявиться в различных процессах: при приеме на работу, оценке персонала, карьерном росте, распределении вознаграждений, увольнении и др. Проявление несправедливости, как правило, исходит именно от руководителя, а не «заложено» в кадровые

процедуры. Протекционизм и «кумовство», дискриминация, реализуемые руководителем в отношении сотрудников, – факторы стресса и выгорания. Руководители должны иметь навыки справедливого обращения с сотрудниками (как правило, обучение этому происходит в форме психологического тренинга)

101

. Справедливость

должна рассматриваться как важная корпоративная ценность.

 Развитые управленческие компетенции как важный инструмент руководителя в противодействии развитию выгорания сотрудников. Руководитель должен умеет давать обратную связь, делегировать полномочия, ставить долгосрочные и краткосрочные цели, оказывать профессиональную и административную поддержку. Значима роль руководителя в распределении работ, обогащении содержания

труда сотрудников. Это необходимые условия эффективной работы подчиненных и снижения риска их выгорания. Наиболее распространенные инструменты руководителя для профилактики выгорания персонала представлены в табл. 3.13.

Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики

профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 135–136.

Орел В. Е. Синдром психического выгорания личности. М., 2005. С. 41.

100

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 227–234.

101

Гулевич О. А. Указ. соч.

Таблица 3.13

Инструменты руководителя для профилактики выгорания подчиненных

Сфера влияния Инструменты

Содержание труда •  Целеполагание. Постановка долгосрочных и кратко-

срочных целей. Расстановка приоритетов.

•  Распределение работ. Минимизация переработок.

•  Делегирование полномочий.

•  Повышение самостоятельности в планировании дея- тельности.

•  Оптимальный контроль

Коммуникации •  Регулярная грамотная обратная связь.

•  Эффективная организация обмена информацией.

•  Информационное сопровождение внедрения иннова-

ций

Поддержка •  Административная поддержка.

•  Профессиональная поддержка.

•  Эмоциональная поддержка, внимание к личным целям

подчиненных

Источники: [21, c. 147–149; 73; 82, c. 227–233].

Специалисты считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках руководителей. Многое зависит от личности самого руководителя, его «харизмы», умения вдохновить и «зажечь» сотрудников, сформировать творческую, доброжелательную атмосферу. Эффективный инструмент – формирование отношения персонала к работе как к источнику радости, веселья

(с долей шутки, юмора), независимо

от степени ее напряженности

102

Наконец, руководители могут и должны подавать подчиненным пример эффективного противостояния стрессам, эффективной работы в удовольствие и без выгорания, заботы о своем физическом и ментальном здоровье.

102

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 227–233.

Рассмотренные способы снижения действия стрессоров в организации помогут не только предотвратить выгорание персонала, но и повысить удовлетворенность работой, лояльность и вовлеченность сотрудников, снизить текучесть и повысить результативность труда. Повышение эффективности кадровых процессов позитивно скажется на эффективности работы компании и ее бренде.

3.3.3. ПОВЫШЕНИЕ УСТОЙЧИВОСТИ РАБОТНИКОВ К СТРЕССАМ

В организационной психологии выделяют два основных типа стратегий профилактирования профессионального выгорания через наращивание ресурсов работников в противостоянии стрессу: ресурсоактивизирующие и ресурсосберегающие (табл. 3.14).

Таблица 3.14

Стратегии профилактирования профессионального выгорания

Стратегии Цели Виды мероприятий

Ресурсоактивизирующие стратегии (профессионально-компетентностные)

•  Профессионально-личностное развитие и самореализация работника.

•  Профессиональная адаптация.

•  Повышение субъектноличностной активности

•  Укрепление позитивных жиз-

ненных установок и позиций: управленческое и коучинг-консультирование, тренинги, мероприятия по развитию корпоративной сплоченности и др.

•  Развитие    профессиональных компетентностей, способствующих организационной и профессиональной адаптации и профессионально-личностному развитию: обучение и повышение квалификации, планирование карьерного роста.

•  Внедрение наставничества.

•  Обучение навыкам реализации

просоциальных стратегий совладания (активизации поиска внешних ресурсов в виде социальной, профессиональной, эмоциональной и других видов поддержки)

Окончание табл. 3.14

Стратегии Цели Виды мероприятий

Ресурсосберегающие стратегии (разгрузочно-профилактические)

Источники: [19, с. 5–6; 21, с. 147–149; 82, с. 227–234].

•  Обучение    работников техникам психической саморегуляции, релаксации и мобилизации.

•  Развитие навыков психической саморегуляции и конструктивного совладающего поведения.

•  Укрепление физического и ментального здоровья

•  Просвещение в области стресса: обучение техникам психологической разгрузки, самопомощи или самоменеджмента.

•  Вооружение работников широарсеналом копинг-стратегий.

ким

•  Помощь в поиске оптимального

равновесия между работой и отдыхом, баланса между чрезмерной профессиональной вовлеченностью и индивидуальной жизнью.

•  Разгрузочные и реабилитацион-

ные тренинги, корпоративные праздники.

•  Оздоровительные программы.

•  Сбалансированное «антистрес-

совое» питание, активный отдых, полноценный сон и др.

Первый тип стратегий – ресурсоактивизирующие, или профессионально-компетентностные, – направлен на наращивание профессионального и личностного ресурса противостояния стрессам, формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам, повышение их уверенности в своем профессионализме и оптимизма. Отметим комплексный характер мер, реализуемых в рамках данной стратегии:

помимо психологических инструментов усиления личностных ресурсов (тренинги, коучинг, обучение навыкам совладания со стрессом и др.), важное место занимают меры, направленные на приращение профессиональных компетенций (обучение и повышение квалификации, планирование карьерного роста). Наращивание профессионализма повышает конкурентоспособность сотрудника, его уверенность в собственных силах и способствует как снижению тревожности, так

и эффективной организационной и профессио-

нальной адаптации.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 158 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]