Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Потенциал и развитие предприятия. Конспект лекций для обучающихся 4 курса образовательной программы бакалавриата направления подготовки 38.03.01 «Экон
.pdf
111
Также следует обратить особое внимание на комплексность такой
процедуры, поскольку совместное использование нематериальных активов
часто порождает дополнительные эффекты синергии, включая получение
предприятием дополнительного (избыточного) целевого дохода (прибыли) на
основе использования в производственно-хозяйственной деятельности
патентов, ноу-хау, репутации предприятия, высокого профессионализма
персонала и т.д.
Вопросы для самоконтроля:
1. Какая взаимосвязь существует между понятиями «интеллектуальная
собственность», «нематериальные ресурсы», «нематериальные активы»?
2. Охарактеризуйте роль, значение и характер участия нематериальных
активов в хозяйственной деятельности предприятия.
3. В чем заключаются особенности формирования и оценки
эффективности функционирования информационной системы предприятия?
4. Раскройте особенности управления интеллектуальной
собственностью предприятия.
5. Как осуществляется определение стоимости ноу-хау и др.
нетрадиционных видов нематериальных активов предприятия?
6. Обоснуйте, существует ли зависимость структуры портфеля
нематериальных активов предприятия от сферы бизнеса?
7. Поясните механизм влияния нематериальных активов предприятия
на его потенциал.
8. Какие специфические черты отличают нематериальные ресурсы от
других активов предприятия?
9. Какие признаки в оценочной практике положены в основу
классификации нематериальных активов предприятия?
10. Приведите сравнительную характеристику принципов и правил
оценки нематериальных активов предприятия в отечественной экономике и
международной практике хозяйствования.
112
Тема 3.4 (9). Трудовой потенциал и его оценка.
План
1. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала
предприятия.
2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала.
3. Эффективность использования трудового потенциала.
1. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала
предприятия.
Трудовой потенциал предприятия – это персонифицированная рабочая
сила, рассмотренная в совокупности своих качественных характеристик,
включая существующие и прогнозируемые трудовые возможности, которые
определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными,
квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия,
отражающими его способность обеспечивать достижение целей
долгосрочного (перспективного) эффективного развития и устойчивого
экономического роста предприятия.
К основным составляющим, формирующим трудовой потенциал
предприятия, относятся:
- система организации производства и механизм трудовой мотивации
наемных работников;
- создаваемая оплачиваемым трудом работников интеллектуальная
собственность (технологии, патенты и т.д.), отображаемая в балансе
предприятия, но не предназначенная для продажи как товар;
- создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая и,
соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в
виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников;
- внутрифирменная культура (уникальная для каждой организации
совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения,
которым подчиняются члены организации);
113
- организационная структура управления и ее компетентность, система
вознаграждений и способов их распределения;
- ценности, уникальные для данной организации; модели
коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами
организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения
себя и окружения и др.
Перечисленные составляющие обусловливают тот факт, что именно
трудовой потенциал характеризуется наибольшей активностью и наименьшей
предсказуемостью развития по сравнению с другими элементами ресурсного
потенциала предприятия.
Люди не является пассивным объектом управления, они активно
изменяют себя, свои личностные и профессиональные характеристики,
отношение к труду, руководству и к предприятию вообще. Таким образом,
работники влияют на процесс принятия управленческих решений, связанных
с их интересами, и изменяют стоимость трудового потенциала в целом и
конкретного работника.
Кроме того, наемный работник имеет право отказаться от работы в
неблагоприятных (невыгодных) условиях, обсуждать с руководством уровень
вознаграждения за труд, учиться другим профессиям, уклоняться от
выполнения обязанностей, увольняться по собственному желанию и т.д., что
приводит к ограниченной управляемости состоянием данного вида
экономического ресурса.
Вышеназванные особенности обусловливают необходимость
обоснования системы количественных и качественных показателей оценки
трудового потенциала предприятия, учитывающих его специфические
характерные черты. К количественным относятся следующие показатели:
- численность работников;
- профессионально-квалификационный состав кадров;
- половозрастной состав;
- средний возраст работников;
114
- стаж работы на предприятии в целом и в определенной должности;
- уровень ротации (движения) кадров;
- укомплектованность предприятия кадрами (уровень замещения
профессий, должностей) и т.д.
К качественным показателям оценки трудового потенциала
предприятия относятся:
- индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;
- индивидуальные профессиональные характеристики;
- социально-психологические и организационные параметры групповой
динамики (групповая сплоченность, социально-психологический климат,
внутрифирменная культура, ценности коллектива предприятия и др.).
Под индивидуально-квалификационным потенциалом работника
понимают его профессиональные характеристики, которые определяются
согласно квалификационным справочникам должностей и профессий
руководителей, специалистов, технических служащих и рабочих. При этом
выделяют четыре уровня освоения профессиональных знаний, влияющих на
уровень индивидуально-квалификационного потенциала работника:
1-й уровень – работник имеет общее представление о предмете труда и
профессиональных обязанностях;
2-й уровень – работник знает основы той или иной профессиональной
деятельности и понимает область применения этих знаний;
3-й уровень – работник имеет необходимые знания и умеет применять
их на практике;
4-й уровень – работник имеет необходимые знания, умеет применять их
на практике и передавать эти знания другим (умеет консультировать).
К индивидуальным профессиональным характеристикам работника
также относят:
- профессиональный опыт, который накапливается в течение многих
лет трудовой деятельности на предприятии;
115
- социально-психологические свойства личности, имеющие
непосредственное отношение к профессиональной деятельности
(контактность, самоконтроль, систематичность мышления и поступков,
инициативность, способность к обучению и развитию, активность, гибкость,
убеждённость, организаторские способности и исполнительские качества,
уровень культуры, система морально-этических ценностей и др.);
- конкурентоспособность работника (степень развития способностей
работника, которые используются в его профессиональной деятельности, и
его готовность к реализации возможностей предприятия). Этот параметр
показывает, в какой мере физиологические, профессиональноквалификационные, социально-психологические характеристики конкретного
работника соответствуют требованиям, предъявляемым к данной категории
работников на рынке труда, и отображают конъюнктуру спроса и
предложения на рабочую силу определенного качества.
Трудовой потенциал предприятия характеризуется изменчивостью
(нестабильностью), закономерно связанной с его активностью, как ответной
реакцией на изменение условий внешней среды (макроэкономических,
политических, социальных, демографических, правовых, рыночных и т.д.) и
внутренней структуры предприятия. Изменение величины трудового
потенциала предприятия происходит за счет:
- движения кадров (увольнения, дополнительного приема работников);
- изменения квалификации (в силу устаревания или обновления знаний,
потери или приобретения навыков и умений);
- изменения (повышения или снижения) мотивации работников;
- создания условий, способствующих проявлению индивидуально-
квалификационного потенциала и профессиональных характеристик
работника;
- возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Трудовой потенциал предприятия близок по содержанию к
нематериальным активам, потому что способности работников, с одной
116
стороны, не имеют материально-вещественной формы, а с другой – их
реализация обеспечивает работодателю определенный целевой доход
(прибыль). Так, наличие гудвилла, который не может быть реализован
отдельно от предприятия, является свидетельством успешной реализации его
трудового потенциала, который также не может быть отчужден для
использования или реализации отдельно от конкретных людей.
Вместе с тем, причины, обуславливающие изменение стоимости
нематериальных активов и величины трудового потенциала предприятия,
разные. Это связано, прежде всего, с субъективностью последнего,
отсутствием правовой защиты использования трудового потенциала.
Кроме того, возможны ситуации, когда реализация трудового
потенциала отдельных кадров создает отрицательный экономический
результат – например, при необходимости оплаты труда работников, не
принимающих участие в процессе достижения целей повышения
эффективности функционирования и обеспечения устойчивого развития
деятельности предприятия. В этом случае их трудовой потенциал может
рассматриваться как часть «устойчивых пассивов» предприятия.
Структуризация трудового потенциала предприятия позволяет
рассматривать его как параметр, обусловленный непрерывными изменениями
в составе наемных работников и в технологическом способе производства,
что позволяет анализировать соотношения источников экстенсивного и
интенсивного развития деятельности предприятия.
2. Особенности стоимостной оценки трудового потенциала.
К основным целям стоимостной оценки трудового потенциала
предприятия относятся:
1) определение степени влияния трудового потенциала на повышение
(снижение) стоимости потенциала предприятия;
2) определение степени влияния трудового потенциала на
инвестиционную привлекательность предприятия;
117
3) определение объема расходов на реструктуризацию трудового
потенциала в случае предпродажной или постприватизационной
реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном
управлении или инновационном проектировании развития деятельности.
В наиболее общем виде можно выделить два наиболее
распространенных подхода к определению стоимости трудового
потенциала:
1) затратный;
2) доходный.
Согласно затратному подходу стоимость трудового потенциала
предприятия – это совокупность фактических расходов на его создание (найм
рабочей силы) и обеспечение функционирования. Причем, эти расходы могут
определяться по исторической цене привлечения кадрового состава
(фактическая заработная плата, обеспечение условий труда, оплата
социального обеспечения) и по цене компенсации, что предполагает
определение расходов, связанных с заменой всех наемных работников. В этом
случае суммируется зарплата работников за 0,5–2 месяца (эквивалент
вознаграждения рекрутинговой компании за подбор кандидатов на вакантные
должности). Если оцениваемый бизнес существенно зависит от конкретных
менеджеров, по этим кандидатурам дополнительно учитывается зарплата еще
за два месяца (время, необходимое для адаптации подобранных кандидатов к
специфике деятельности предприятия). Если осуществляется оценка по
вакансиям ведущих специалистов («внутрифирменной элиты»), то в общей
сумме заработной платы работников учитывается «стоимость тренинга
команды».
Кроме того, одним из возможных способов определения стоимости
трудового потенциала предприятия на основе затратного подхода является
метод возможной себестоимости, использование которого базируется на
проведении «внутреннего аукциона» администрацией предприятия, где
«лотами» выступают все наемные работники, а «покупателями» –
118
руководители структурных подразделений (начальники отделов и др.). Если
на трудовые способности работника не обнаружен спрос, то цена его труда
принимается равной нулю, а «совокупная цена» (заработная плата) труда всех
других работников – принимается равной стоимости трудового потенциала
предприятия в целом.
Доходный подход к определению стоимости трудового потенциала
предприятия – связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет
предприятие от использования труда наемных работников. В этом случае
стоимость трудового потенциала равна капитализации части прибыли,
генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности
предприятия превышают среднеотраслевые, то эта стоимость в определенной
степени учитывается в виде гудвилла. В то же время, зависимость гудвилла
от величины трудового потенциала не прямо пропорциональная.
Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный на протяжении
многих лет, может в течение некоторого периода иметь низкий уровень
трудового потенциала за счет высвобождения (увольнения) нескольких
высококвалифицированных менеджеров, наличия конфликта в трудовом
коллективе, неспособности работников к переквалификации в связи с
изменением профиля деятельности предприятия и т.п. Поэтому в процессе
оценки трудового потенциала предприятия посредством определения
гудвилла необходимо учитывать разный период их формирования.
Синтезом затратного и доходного подхода можно считать метод
оценки, согласно которому стоимость трудового потенциала предприятия
определяется произведением месячной заработной платы работника на
коэффициент гудвилла его трудового потенциала. В данном случае
стоимость трудового потенциала фактически равна скорректированной цене
замещения персонала предприятия. При этом коэффициент гудвилла
трудового потенциала работника должен отражать реальную (рыночную,
индивидуальную) стоимость труда данного наемного работника не как
штатной единицы, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или
119
иные трудовые функции, решать те или иные задачи производственнохозяйственной деятельности предприятия.
К основным факторам, влияющим на гудвилл каждого конкретного
работника, можно отнести:
- профессионально-квалификационный уровень работника,
- компетентность работника относительно решения поставленных
задач,
- социально-психологические свойства, имеющие непосредственное
влияние на качество профессиональной деятельности,
- психологический климат, сложившийся в коллективе, и др.
Состав факторов, которые необходимо учитывать для расчета
коэффициента гудвилла трудового потенциала работника, может изменяться
в зависимости от целей оценки и специфики деятельности предприятия. Это
связано с тем, что, независимо от подхода, для владельца или покупателя
предприятия профессиональные и личностные качества отдельного
работника представляют ценность лишь в той мере, в какой они могут быть
использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач
предприятия. Поэтому основным объектом оценки трудового потенциала
выступает «совокупный работник», представление о котором состоит из
количественных, профессионально-квалификационных, организационных и
социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих
оценить адекватность трудового потенциала предприятия его задачам.
При этом важно не только определить количественные характеристики
профессионально-квалификационного состава персонала предприятия
(уровня текучести, укомплектованности и др.), но и сравнить их с
необходимыми или проектируемыми соответствующими показателями.
Причем какое-нибудь отклонение целесообразно анализировать с точки
зрения необходимости осуществления дополнительных расходов на
реструктуризацию трудового потенциала (высвобождение, переподготовку,
трудоустройство и т.д.).
120
Качественные характеристики трудового потенциала предприятия
оцениваются, как правило, в баллах (или коэффициентах) с помощью
методов кадрового аудита, экспертной оценки и др.
Кадровый аудит – включает социометрические обследования,
психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование членов
коллектива. По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные
коэффициенты, повышающие или понижающие стоимость предприятия.
Количество таких коэффициентов должно быть оптимальным с позиции
истинной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости
потенциала предприятия.
Социометрические методики обследования позволяют на основе
количественной оценки характера и уровня развития межличностных
отношений в коллективе выявить положительные и отрицательные качества
наемных работников по различным критериям.
Проведение комплекса психодиагностических процедур
(индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) – позволяет
с достаточной точностью построить профиль личности работников
предприятия, включая их организаторские способности.
С помощью квалификационного тестирования – определяется уровень
профессиональных знаний, практических умений и навыков работников по
следующим группам (категориям) персонала предприятия:
- управленческий персонал (команда профессиональных менеджеров);
- профессионалы (высококвалифицированные работники, результаты
труда которых являются основным вкладом в результаты деятельности
предприятия);
- специалисты (реализаторы управленческих идей, имеющие высокий
уровень специальной профессиональной подготовки);
- технические служащие (исполнители работ, связанных с
делопроизводством, документоведением, курьерской службой и т.п.);
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]