Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
5. На основании каких критериев оценивается уровень творче-
ского потенциала работников?
6. На основании каких критериев оценивается уровень иннова-
ционного потенциала работников?
7. На основании каких критериев оценивается уровень карьерно-
го потенциала работников?
8. Какова роль человеческих ресурсов в системе факторов кон-
курентоспособности организации?
9. Каковы особенности оценки персонала на различных этапах
управления?
10. С помощью каких методов можно выполнить оценку челове-
ческих ресурсов организации?
Примеры тестовых заданий к главе 4
1. Верно ли, что потенциал человеческих ресурсов – это состав-
ляющие его структурных потенциалов, таких как психофизиологический, интеллектуальный, профессионально-квалификационный, инновационный и карьерный, проявление в совокупности которых
представляет трудовой потенциал организации?
а) да;
б) нет.
2. Верно ли, что человеческий потенциал организации – это ее
трудовой потенциал, характеризующий уровень развития человеческих ресурсов организации, их способность обеспечивать реализацию
управленческого и производственного процессов, достигать запланированных объем реализации и прибыли, формировать конкурентные
преимущества, повышая тем самым конкурентный статус организации и степень ее надежности для участников ее деятельности и пользователей?
а) да;
б) нет.
81
3. Какой из структурных потенциалов человеческих ресурсов ха-
рактеризуется набором профессиональных навыков, умений и способностей работника, которые отражают глубину знаний в области его
профессионально-трудовой деятельности и определяют его способность к выполнению соответствующих должностных обязанностей?
а) психофизиологический;
б) социально-психологический;
в) профессионально-квалификационный;
г) творческий;
д) карьерный;
е) инновационный.
4. Какие структурные элементы формируют потенциал челове-
ческих ресурсов?
а) психофизиологический;
б) социально-психологический;
в) профессионально-квалификационный;
г) творческий;
д) карьерный;
е) инновационный.
5. Какой из структурных потенциалов оценивается на основе та-
ких критериев, как половозрастной состав, работоспособность, темперамент, ценностные ориентиры?
а) психофизиологический;
б) социально-психологический;
в) профессионально-квалификационный;
г) творческий;
д) карьерный;
е) инновационный.
82
6. Укажите, необходимо ли в процессе оценки карьерного по-
тенциала работника учитывать факторы, способствующие или препятствующие его карьерному росту?
а) нет;
б) да.
7. Какой структурный потенциал человеческих ресурсов харак-
теризуется умением поставить перед собой новые цели, найти способы их достижения, результатом которых будет принципиально новое,
отличающееся от существующего и обладающее некой уникальностью, управленческое или технологическое решение, новый вид продукции и т.п.?
а) психофизиологический;
б) социально-психологический;
в) профессионально-квалификационный;
г) творческий;
д) карьерный;
е) инновационный.
8. С помощью каких методов можно выполнить оценку потенци-
ала человеческих ресурсов?
а) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
посредством оценки их носителей, то есть трудовых ресурсов;
б) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки их качественных характеристик;
в) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки величины затрат на их воспроизводство;
г) все варианты верны.
9. Какой метод оценки человеческих ресурсов подразумевает
рассмотрение качественных характеристик работников организации?
а) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
посредством оценки их носителей, то есть трудовых ресурсов;
83
б) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки их качественных характеристик;
в) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки величины затрат на их воспроизводство.
10. В случае использования какого метода оценки человеческих
ресурсов идет речь о сравнении величины человеческого капитала,
которым обладают человеческие ресурсы, с величиной порождаемого
ими потенциала?
а) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
посредством оценки их носителей, то есть трудовых ресурсов;
б) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки их качественных характеристик;
в) оценка человеческих ресурсов как источника потенциала
путем оценки величины затрат на их воспроизводство.
84
ГЛАВА 5
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Чтобы выполнить большой и важный труд,
необходимы две вещи: ясный план и ограниченное время
(Элберт Хаббард)
5.1. ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Планирование человеческих ресурсов представляет собой деятельность организации с учетом норм гражданского и трудового права, направленную на обеспечение организации необходимым количеством работников, с соответствующими профессиональноквалификационными компетенциями на определенный момент времени. С целью обеспечения максимальной эффективности управления человеческими ресурсами процесс планирования персонала должен быть интегрирован в общую систему планирования бизнеспроцессов в организации и осуществляться на основе определенных
принципов. К таким принципам относятся следующие:
− участие максимального количества сотрудников в процессе
планирования;
− непрерывность процесса планирования человеческих ресурсов,
поскольку управление человеческими ресурсами организации должно
быть направлено на их непрерывное развитие, обучение, повышение
квалификации, совершенствование профессиональных компетенций,
карьерный рост и т.п.;
− преемственность процесса планирования. Это предполагает то,
что текущие планы разрабатываются с учетом того, что они будут являться основой для формирования будущих планов;
− гибкость планирования человеческих ресурсов, то есть возмож-
ность оперативного изменения кадровых управленческих решений, в
связи с меняющимися условиями внешней и внутренней среды;
85
− согласование планов посредством их координации и интегра-
ции, обусловленное единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации как социально-экономической системы;
− соответствие требованиям трудового законодательства;
− учет индивидуальной и коллективной психологии работников;
− создание необходимых условий для выполнения планов;
− максимальное раскрытие способностей работников;
− учет экономических и социальных последствий в результате
приятия решений в области планирования человеческих ресурсов [51].
Рассматривая цели планирования человеческих ресурсов, следует
различать цели кадровой стратегии и кадровые цели. Цели планирования кадровой стратегии заключаются в следующем:
− формирование кадровой политики организации;
− развитие потенциала работников с учетом изменяющихся усло-
вий внешней и внутренней среды;
− создание благоприятной среды для развития и продвижения
работников.
Кадровые цели планирования направлены на определение и со-
гласование целей деятельности организации и целей работников. Для
того чтобы сформировать план человеческих ресурсов организации,
который ориентирован на период от трех до пяти лет, необходимо
учесть такие факторы, как спрос на труд и предложение на труд.
Спрос на труд предполагает оценку количества необходимых организации сотрудников, определение требований к их профессиональноквалификационным характеристикам, потенциалу, стремлениям и т.д.
В процессе анализа предложений труда рассматриваются внешние
факторы рынка труда, занятость и производительность работников,
изменение трудового законодательства, рабочего времени и т.д. Следовательно, с учетом данных факторов структура плана человеческих
ресурсов организации должна включать в себя следующие аспекты:
− необходимое количество работников в планируемом периоде,
их квалификация и должностные обязанности;
86
2-й этап
:
3-й этап
:
− формирование механизма мотивации работников;
− перечень новых мест работы и должностей, а также тех, кото-
рые могут быть изменены или упразднены;
− программа оптимизации численности работников;
− возможность переподготовки сотрудников;
− оценка потребности в профессиональном обучении сотрудников;
− определение направлений развития и максимально эффектив-
ного использования потенциала работников;
− источники привлечения персонала в организацию;
− оценка затрат на управленческие решения, связанные с управ-
лением человеческих ресурсов.
5.2. ЭТАПЫ И ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Как уже отмечалось ранее, планирование человеческих ресурсов
должно быть интегрировано в общую систему планирования бизнеспроцессов в организации, то есть планы по человеческим ресурсам
должны дополнять и конкретизировать иные виды планов и программ, а также обеспечивать их реализацию посредством наличия необходимого количества работников соответствующей квалификации
с учетом оптимизации затрат на персонал. Планирование человеческих ресурсов предполагает реализацию трех этапов, последовательность которых представлена на рис. 8.
1-й этап: анализ информации о человеческих ресурсах
прогнозирование различных вариантов
развития кадрового потенциала в будущем
разработка планов и программ в области
управления человеческими ресурсами
Рис. 8. Этапы планирования человеческих ресурсов организации
87
Анализ информации о человеческих ресурсах, как один из этапов
управления человеческими ресурсами, направлен на анализ таких
сведений (чаще всего за пятилетний период), как:
− объективные характеристики персонала организации. В данном
случае анализируются параметры психофизиологического потенциала работников – возраст, пол, работоспособность, ценностные ориентиры и т.д.;
− структура персонала. Анализ структуры персонала в большей
мере направлен на оценку профессионально-квалификационного потенциала человеческих ресурсов организации – уровня образования и
квалификации работников, стажа работы сотрудников (в том числе и
в организации), желания работников повышать квалификацию и т.п.;
− перечень задач, выполняемых в процессе работы;
− требования, предъявляемые к сотрудникам;
− причины потери рабочего времени;
− задачи, выполняемые в процессе работы;
− характер занятости работников;
− уровень мобильности работников;
− план размещения должностей;
− режим и условия работы в организации для различных катего-
рий работников;
− система мотивации работников;
− уровень социальной защиты работников [51].
В рамках второго этапа управления человеческими ресурсами
выполняется прогнозирование вариантов развития кадрового потенциала в будущем. Оно направлено на оценку структуры работников
организации, анализ спроса и предложения на рынке труда, прогнозирование высвобождения и дополнительной потребности в работниках, планирование кадровых перестановок и т.д. Информационной
базой для прогнозирования кадрового потенциала работников является информация, полученная в результате анализа человеческих ресурсов организации.
88
Завершающим этапом управления человеческими ресурсами является разработка планов и программ в области управления человеческими ресурсами. Данные программы направлены на:
− привлечение, высвобождение, эффективное использование и
продвижение сотрудников, замещение штатных должностей и т.п.;
− введение работников в должность, адаптацию в организации,
формирование мероприятий, направленных на развитие карьерного
потенциала человеческих ресурсов, определение действий организации на рынке труда;
− организацию профессиональной подготовки, повышения ква-
лификации и переподготовки сотрудников;
− улучшение условий труда;
− совершенствование мотивационного механизма;
− социальное планирование в организации [51; 52].
Исходя из периода, планирование человеческих ресурсов принято
классифицировать на краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное
планирование человеческих ресурсов охватывает период не более одного года, а долгосрочное ориентировано на период от трех лет.
Результатом краткосрочного планирования является оперативный
план работы с человеческими ресурсами. Он представляет собой детализированный по времени, объектному и структурным признакам
план, с подробным описанием содержания оперативных действий в
процессе управления человеческими ресурсами организации. Временной период, на который формируется оперативный план работы с
человеческими ресурсами, составляет не более одного года, то есть
он может формироваться на год, квартал, месяц, рабочий день, смену.
Объектным признаком оперативного плана человеческих ресурсов
может являться организация и ее функциональные подразделения,
цеха, участки, рабочие места и т.п. Структурными признаками оперативного плана могут быть аспекты, касающиеся определения потребности в работниках, особенности найма, виды адаптации, вопросы
повышения квалификации и переподготовки сотрудников, расходы
89
1-й этап
на человеческие ресурсы, деловая карьера работников и т.д. Информацией для формирования оперативного плана человеческих ресурсов являются показатели, рассмотренные в рамках реализации первого этапа управления человеческими ресурсами.
В процессе осуществления долгосрочного планирования челове-
ческих ресурсов формируется план человеческих ресурсов. Для его
формирования организации необходимо выполнить объективную
оценку спроса на труд, потенциальные возможности предложения и
внешнее окружение. Главной целью плана человеческих ресурсов является определение количества работников, которые могут потребоваться организации в будущем, а также определение требований, которым они должны отвечать. В первую очередь, как правило, для организации важны параметры профессионально-квалификационного
потенциала работников. Исходя из этого, можно отметить, что долгосрочное планирование человеческих ресурсов ориентировано на
стратегическое развитие организации и должно учитывать значительное количество внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на ее бизнес-процессы. Особенности долгосрочного планирования человеческих ресурсов отражает рис. 9.
: формирование группы сотрудников, отвечающих
за долгосрочное планирование человеческих ресурсов
2-й этап: постановка задач перед человеческими ресурсами организации
3-й этап: характеристика использования человеческих ресурсов
4-й этап: оценка внешней среды деятельности организации
5-й этап: изучение потенциального предложения на рынке труда
Рис. 9. Этапы долгосрочного планирования человеческих ресурсов
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]