Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 198 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 > Следующая >>>

−

Оценка творческого потенциала работников организации выпол-

няется на основе критериев, представленных в табл. 26.

Таблица 26

Шкала оценки творческого потенциала работников организации

Уровень творческого

потенциала работников

Условия соответствия оценки

Высокий творческий

потенциал – 5 баллов

наличие бренда (торговой марки) организации;

− наличие собственных патентов на изобретения, при- меняемые в процессе деятельности организации;

− количество видов продукции, работ, на выполнение которых организация имеет право, более двух в расчете на управленческий персонал (в том числе и специалистов), более одного, в расчете на одного рабочего;

− наличие в организации новых видов производимой продукции и выполняемых работ не более 3 лет;

− наличие плана творческих разработок в организации (индивидуальных и коллективных);

− наличие в течение года рационализаторских предло- жений, направленных на оптимизацию деятельности организации, на улучшение условий производства работ и

т.п.; порядка 25%1 – от управленцев, 25% – от специалистов, порядка 50% – от рабочих, занятых на основном

производстве;

− наличие более 80% реализованных по итогам года творческих разработок, заявленных в плане организации;

− наличие реализованных рационализаторских предло- жений управленцев, специалистов и рабочих

Средний творческий

потенциал – 3 балла

количество видов продукции, работ, на выполнение

которых организация имеет право, более 1 – в расчете на управленческий персонал (в том числе и специалистов), менее 1 – в расчете на одного рабочего;

− наличие в организации новых видов производимой продукции и выполняемых работ не более 3 лет;

− наличие плана творческих разработок в организации (индивидуальных и коллективных);

Процент предложений управленцев (в том числе специалистов) и рабочих считается, исходя

из общего количества поступивших рационализаторских предложений

−

Окончание табл. 26

Уровень творческого

потенциала работников

Средний творческий

потенциал – 3 балла

Низкий творческий

потенциал – 1 балл

Условия соответствия оценки

наличие в течение года рационализаторских предло-

жений, направленных на оптимизацию деятельности организации, на улучшение условий производства, работы

и т.п.; порядка 35% – от управленцев, порядка 35% – от специалистов, порядка 30% – от рабочих, занятых на

основном производстве;

− наличие более 50% реализованных по итогам года творческих разработок, заявленных в плане организации; наличие реализованных рационализаторских предложений или управленцев (в том числе специалистов), или рабочих

количество видов продукции и работ, на выполнение

которых организация имеет право, менее 1 – в расчете на управленческий персонал (в том числе и специали-

стов), менее 1 – в расчете на одного рабочего;

− рационализаторские предложения хаотичны, нет чет- кого плана их разработки и реализации

В ходе произведения оценки ключевых параметров творческого потенциала работников организации таких, как наличие бренда организации, патентов, плана творческих разработок и т.п., оценивается 5 баллами, их отсутствие – 1 баллом.

Ключевые показатели оценки инновационного потенциала работников организации представлены в табл. 27 [26].

Оценка карьерного потенциала сотрудников организации выполняется с помощью анкеты, вопросы которой представлены в табл. 28. В совокупности данные вопросы позволяют оценить уровень ответственности сотрудников организации, их работоспособность и стремление к продвижению по карьерной лестнице. Каждый из вопросов анкеты оценивается респондентом по пятибалльной шкале и рассчитывается средний результат [26].

−

Таблица 27

Шкала оценки инновационного потенциала работников организации

Уровень

Условия соответствия оценки

инновационного

потенциала работников

Высокий инноваци-

онный потенциал –

5 баллов

Средний инноваци-

онный потенциал –

3 балла

периодическое повышение квалификации всеми со-

трудниками организации по вопросам современного состояния вида экономической деятельности, в которой занята организация, производства, качества продукции, выполняемых работ и т.п.;

− наличие у сотрудников организации публикаций меж- дународного масштаба;

− наличие самостоятельных инновационных разработок и проектов;

− наличие практики неоднократного успешного приме- нения в процессе деятельности организации инновационных разработок

сведения о повышении квалификации некоторыми со-

− наличие у сотрудников публикаций всероссийского и регионального масштаба;

− осуществление совместно с другими организациями инновационных разработок и проектов;

− наличие практики успешного применения в процессе деятельности организации инновационных разработок

Низкий инновацион-

ный потенциал –

Наличие практики применения в процессе деятельности организации инновационных разработок

1 балл

Таблица 28

Анкета для оценки карьерного потенциала работников организации

№

Вопрос анкеты

п/п

1 Есть ли у Вас четко определенная цель по достижению карьерных высот? 2 Связана ли в данный момент выполняемая Вами работа в организации с

поставленной карьерной целью?

3 Насколько реально для себя Вы оцениваете возможность карьерного роста

именно в той организации, в которой вы работаете в данный момент?

4 Есть ли у Вас определенный план действий по достижению поставленных

карьерных целей?

5 Готовы ли Вы повышать свою квалификацию для достижения поставлен-

ных целей?

6 Склонны ли Вы к разработке (внедрению в производство) инновационных

решений?

7 Каковы условия по развитию и продвижению сотрудников в Вашей ор-

ганизации? 8 Насколько Вы готовы к решению сложных профессиональных задач? 9 Способны ли Вы объективно оценивать свои профессиональные способ-

ности и возможности?

Вывод об уровне карьерного потенциала работников формирует-

ся по результатам ответов респондентов на основе табл. 29 [26].

Таблица 29

Шкала оценки карьерного потенциала сотрудников

строительной организации

Уровень карьерного потенциала

работников

Высокий карьерный потенциал От 4 до 5 баллов

Средний балл по анкете, соответствующий

уровню карьерного потенциала

Средний карьерный потенциал От 3 до 4 баллов

Низкий карьерный потенциал От 2 до 3 баллов

Окончательную оценку и вывод об уровне развития потенциала

работников организации следует формировать на основе сочетания

бальной оценки и экономической. Данная методика предполагает реализацию следующих этапов:

1. Определение составляющих человеческого потенциала органи-

зации. На рис. 5 представлена структура потенциала человеческих ресурсов, которая включает в себя пять структурных элементов. В совокупности они формируют трудовой потенциал организации, который является ее человеческим потенциалом.

2. Определение ключевых параметров для оценки каждого из

структурных потенциалов, формирующих потенциал работников организации. Ключевые критерии оценки уровня развития каждого из структурных потенциалов рассмотрены в табл. 19.

3. Оценка уровня развития структурных потенциалов по каждой

из групп работников, на основании ранее разработанных шкал оценок, производится с помощью формулы (1).

кл.

кр. 



, (1)



где П



П



– уровень оцениваемого структурного потенциала работников,

∑



баллы;

 – количество ключевых параметров оцениваемого потенциала,

использованных для его оценки;

 – оценка (количество баллов) каждого ключевого параметра

оцениваемого потенциала работников;

 – оценка (количество баллов) определенного (k) ключевого

параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;



– удельный вес оценки определенного (k) ключевого парамет-



ра в структуре оцениваемого потенциала работника.

4. После проведения оценки структурных составляющих челове-

ческого потенциала по группам работников организации – управленцев, специалистов и рабочих, на основе формулы (2) производится общая оценка потенциала человеческих ресурсов каждой из групп работников организации:



где П

ПП



– величина потенциала определенной группы работников ор-

п/ф 

П

п/кв 

П

т 

П

и 

П

, (2)



ганизации (управленцев, специалистов, рабочих), баллы;

п/ф 

,П

п/кв 

,П

т 

,П

и 

,П

– величины психофизиологического, про-



фессионально-квалификационного, творческого, инновационного и карьерного потенциалов определенных группы работников организации, баллы.

5. Суммарная оценка уровня развития потенциала работников ор-

ганизации определяется с помощью формулы (3).

√ПупПспП

, (3)

где П

ср чел.рес

ср

чел.рес

– результат суммарной оценки уровня развития потенциа-

ла работников организации;

Пуп,Псп,П

– величины потенциалов управленцев, специалистов,

рабочих, баллы.

6. Окончательный вывод об уровне развития потенциала работ-

ников организации формируется на основании шкалы, представленной в табл. 30 [26].

Шкала уровней развития потенциала сотрудников

Соответствие ключевых параметров структурных

составляющих потенциала работников Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала работников в полной мере по результатам оценки, соответствуют всем требованиям, предъявляемым к человеческим ресурсам организации Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала работников в незначительной мере отличаются от предъявляемых к ним требований

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала работников по результатам оценки, частично не отвечают предъявляемым к ним тре-

Таблица 30

Балл Наименование

уровня оценки

От 4 до 5 Высокий уро-

вень развития

потенциала работников

От 3 до 4 Средний уро-

вень развития

потенциала работников

От 2 до 3 Уровень разви-

тия потенциала

работников бованиям, есть наличие выраженного несоответствия по каким-либо критериям оценки человеческого потенциала Более половины показателей оцениваемых ключевых параметров потенциала работников по результатам оценки не соответствуют предъявляемым к ним требованиям

От 1 до 2 Низкий уро-

вень развития

потенциала

работников

На основе результатов оценки потенциала работников организации HR-специалистами формируется вывод о «слабых» и «сильных» сторонах работников, определяются наиболее важные принципы, методы и механизмы управления человеческими ресурсами организации, направленные на формирование дополнительных конкурентных преимуществ и повышение эффективности деятельности организации.

4.3. КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ ПЕРСОНАЛ

КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Конкурентоспособность организации можно оценить на основе множества подходов и методик. Один из подходов основан на оценке уровня конкурентоспособности организации посредством оценки конкурентоспособности персонала. Роль человеческих ресурсов в системе факторов конкурентоспособности организации представлена на рис. 6.

Конкурентоспособный персонал

Организационная

структура

Технологи-

ческие ресурсы

Конкурентоспособная организация

Маркетинг

Финансовые

ресурсы

Инновационный

потенциал

Конкурентная

стратегия

Информацион-

ные ресурсы

Рис. 6. Роль человеческих ресурсов в системе

факторов конкурентоспособности организации

Именно персонал организации, в частности потенциал человеческих ресурсов, является единственным стабильным фактором эффективности деятельности организации. Акцент на конкурентоспособный персонал и развитие потенциала человеческих ресурсов – это залог успешной деятельности хозяйствующего субъекта.

Исходя из деления факторов конкурентоспособности организации на внешние и внутренние следует отметить то, что управление конкурентоспособностью хозяйствующего субъекта заключается в

управлении внутренними факторами конкурентоспособности. Следовательно, формирование конкурентных преимуществ, управление внутренними факторами конкурентоспособности осуществляется сотрудниками организации и управленцами, а конкурентоспособность организации связана с конкурентоспособностью сотрудников. В связи с этим аспекты оценки персонала и его потенциала обладают особой важностью. Особенности оценки на различных этапах управления персоналом рассмотрены в табл. 31 [44].

Таблица 31

Особенности оценки персонала на различных этапах управления

Этап управления

персоналом

Особенности оценки персонала

Подбор и отбор соиска-

телей на вакантные

должности организации

Проведение процедур

испытания (организация

испытательного срока)

Работа в организации Оценка персонала направлена на формирование

Принятие решений о переподготовке, обучении,

повышении квалифика-

ции работников

Перемещение сотрудни-

ков и изменение их

должностного положения

Оценка соответствия образования, опыта, знаний, умений, навыков соискателей должностным требованиям и корпоративной культуре организации Углубленная оценка соответствия сотрудников (новичков) требованиям занимаемой должности и уровня их адаптации в организации

плана профессионального и карьерного роста сотрудников в организации; формирование мотивационного механизма и т.п. Оценка профессиональных знаний, умений, навыков работников, предъявляемых к определенной должности, в соответствии с целями и задачами деятельности организации

Увольнение работников

Один из подходов к оценке структурных составляющих потенциала

человеческих ресурсов организации был рассмотрен в параграфе 4.2. Но помимо данного подхода оценку человеческих ресурсов организации можно рассматривать и с других точек зрения, на основе иных подходов к оценке, которые представлены на рис. 7 [45; 46; 47; 48; 49].

Методы оценки человеческих ресурсов

Оценка человеческих ресурсов как источника потенциала посредством оценки их носителей, то есть трудовых ресурсов

Оценка человеческих ресурсов как источников потенциала путем оценки их качественных характеристик

Оценка человеческих ресурсов как источников потенциала путем оценки величины затрат на их воспроизводство

Рис. 7. Методы оценки человеческих ресурсов организации

Оценка человеческих ресурсов как источника потенциала посредством оценки их носителей – трудовых ресурсов организации, направлена на оценку параметров, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы. Трудовые ресурсы в данном случае рассматриваются как экономическая категория, выражающая отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду, в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Как учетный численный показатель, трудовые ресурсы – это численность населения, занятая в общественном хозяйстве, а также незанятого трудоспособного населения рабочего возраста.

Оценка человеческих ресурсов организации, с точки зрения второго подхода, подразумевает рассмотрение качественных характеристик работников организации – образование, знания, умения, навыки и т.п., т.е. в данном случае оцениваются такие важнейшие параметры конкурентоспособности работников, как профессионализм и компетентность.

При оценке человеческих ресурсов как источников потенциала, с точки зрения оценки величины затрат на их воспроизводство, идет речь о сравнении величины человеческого капитала, которыми обладают человеческие ресурсы, с величиной порождаемого ими потенциала. Следовательно затраты, направленные на образование, повышение квалификации, социальное обеспечение и т.п., рассматриваются как инвестиции в повышение качества рабочей силы в организации [49].

При применении любого из методов оценки человеческих ресур-

сов выполняется сравнение полученных в ходе оценки расчетных показателей с запланированными величинами. Исходя из этого, классифицируют количественные и качественные методы оценки.

К количественным методам оценки относятся открытые и закры-

тые анкеты, система анкетирования по шкале «360 градусов», многофакторные личностные опросники, опросники мотивационных особенностей, самоотношения, темперамента, психологического благополучия и т.п. Качественные методы оценки заключаются в оценке документов, подтверждающих образование и профессионализм работников, изучении их резюме, информации, рекомендательного и сопроводительного характера, а также в организации и проведении всех видов интервьюирования работников – биографического, поведенческого, ситуационного и т.п. Сочетание количественных и качественных методов оценки предполагает применение бизнес-кейсов в процессе оценки человеческих ресурсов организации [50].

Обработка результатов качественной и количественной оценки

человеческих ресурсов позволяет формировать систему управления персоналом организации, которая позволит обеспечить стабильность функционирования ее деятельности и формировать конкурентные преимущества за счет развития и эффективного использования потенциала человеческих ресурсов.

Перечень контрольных вопросов к главе 4

1. Что подразумевается под потенциалом человеческих ресурсов?

2. Каковы структурные составляющие потенциала человеческих

ресурсов?

3. На основании каких критериев оценивается уровень психофи-

зиологического потенциала работников?

4. На основании каких критериев оценивается уровень профес-

сионально-квалификационного потенциала работников?

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 198 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]