Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
Последовательное рассмотрение основных положений классических теорий, теорий человеческих ресурсов и человеческих отношений, а также изменение сущности управления персоналом в разных
временных интервалах, в полной мере отражает изменение взглядов
на роль человека в организации и на необходимые изменения в процессе управления человеческими ресурсами.
1.2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ,
ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Социально-экономическое развитие общества влечет за собой
значительные перемены в технологических процессах, менеджменте
организации, изменение конкурентного статуса организации на рынке. Указанные выше изменения с начала 1990-х гг. обусловили постепенную трансформацию управления персоналом организации из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.
Кадровая функция в процессе управления трудовым коллективом
организации обусловлена исполнением норм трудового права Российской Федерации. То есть управление кадрами, главным образом,
связано с кадровым документооборотом, кадровым делопроизводством, ведением личных дел сотрудников, трудовых книжек, работа с
трудовыми договорами и т.п. Управление персоналом, в отличие от
управления кадрами, ориентировано на решение организационноуправленческих задач. К таким задачам можно отнести планирование
человеческих ресурсов с учетом распределения работников по рабочим местам, обеспечение информационно-коммуникационными материалами, необходимыми для эффективного исполнения поручаемой
работы, мотивация сотрудников и контроль за их деятельностью. Обзор терминов, отражающих смысл понятия «управление персоналом»,
выполнен в табл. 3 [4; 5; 6; 7; 8; 9].
11
Обзор подходов к раскрытию содержания
термина «управление персоналом»
Авторы Содержание термина
Таблица 3
X.T. Грехем,
Р. Беннетт
Управление персоналом – это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в
рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия работников предприятия с помощью эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп,
добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на
благо компании [5]
А.Я. Кибанов Управление персоналом – целенаправленная деятельность ру-
ководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании
системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;
проведении маркетинга персонала; определении кадрового
потенциала и потребности организации в персонале [6]
В.П. Пугачев Управление персоналом – деятельность по обеспечению ор-
ганизации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и
использования в целях деловой (прежде всего, экономической) и социальной эффективности [7]
Д.М. Иванцевич,
А.А. Лобанов
Управление персоналом – это комплекс управленческих и
организационных мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и
задачам предприятия (организации) [8]
А.Г. Маклаков Управление персоналом – это комплексная прикладная
наука об организационно-экономических, административноуправленческих, технологических, правовых, групповых и
личностных факторах, способах и методах воздействия на
персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [9]
12
Управление человеческими ресурсами, в связи с признанием их
важнейшей роли в процессе функционирования хозяйствующего
субъекта, направлено на максимально эффективное использование
знаний, умений, навыков и возможностей сотрудников. Множественность подходов к раскрытию содержания термина «человеческие ресурсы» рассмотрена в табл. 4 [4; 2; 10; 5; 11; 12].
Таблица 4
Обзор подходов к раскрытию содержания термина
«управление человеческими ресурсами»
Авторы Содержание термина
М. Армстронг Управление человеческими ресурсами – это стратегический
и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в
решение задач предприятия, c целью получения наибольшей
экономической выгоды [2]
Т.В. Зайцева Управление человеческими ресурсами – это наука и область
практической деятельности, направленная на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно
привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при
наиболее полном и качественном достижении высоких показателей экономической эффективности производства [10]
X.T. Грехем,
Р. Беннетт
Управление человеческими ресурсами представляет собой
человеческий аспект управления предприятием и отношений
работников со своими компаниями. Цель – обеспечить использование сотрудников компании, то есть ее человеческих
ресурсов, таким образом, чтобы работодатель мог получить
максимально возможную выгоду от их умений и навыков [5]
В.В. Щербина,
Управление человеческими ресурсами – направление в
Р.С. Филонович
управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается
как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее экономической эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации [11]
13
Окончание табл. 4
Авторы Содержание термина
О.Н. Мельников Управление человеческими ресурсами следует рассматри-
вать как процесс перевода неотчуждаемой собственности человека, включающей в себя физические и интеллектуальные
ресурсы, принадлежащие любому человеку на правах личной
собственности, которую можно соотнести с «основным капиталом» личности, в отчуждаемую собственность; которую
можно сравнить с «оборотным капиталом» личности в собственность организации в виде законченных разработок [12]
Выполненное сравнение подходов к определению содержания
понятий «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» позволяет выявить ряд отличительных характеристик процесса управления персоналом и человеческими ресурсами организации, которые представлены в табл. 5.
Отличительные характеристики процесса
управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами
Особенности
управления кадрами
Обеспечение соблюдения и выполнения
требований трудового
законодательства РФ
в процессе управления
персоналом организации
управления персоналом
Главная цель управления персоналом – эффективная организация
труда в процессе функционирования хозяйствующего субъекта,
обеспечение наличия
необходимых специалистов (работников) в
Особенности
Особенности управления
человеческими
ресурсами
Управление человеческими
ресурсами относится к организационно-экономической деятельности. Цель
управления – совмещение
имеющихся человеческих
ресурсов, квалификации и
потенциалов со стратегией
и целями деятельности ор-
Таблица 5
«нужное время» и в
«нужном месте»
ганизации. С сотрудниками
обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций и рассматривают их главное
конкурентное преимущество организации
14
Окончание табл. 5
Особенности
управления кадрами
Централизованная кадровая функция, заключающаяся в эффективной организации документооборота, связанного с движением и
оценкой персонала
Вертикальное управление кадрами
Особенности
управления персоналом
Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел
кадров, персоналом
управляют линейные
руководители
Управление персоналом представляет комплекс управленческих и
организационных ме-
Особенности управления
человеческими
ресурсами
Децентрализованная кадровая функция реализуется
в линейном управлении.
Линейное управление отвечает за все ресурсы подразделения и за достижение целей. Специалисты по
управлению персоналом
оказывают поддержку линейному менеджменту
Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
роприятий, обеспечивающих соответствие
количественных и качественных характеристик персонала и
направленности его
трудового поведения
целям и задачам предприятия (организации)
Решение управленческих задач в области
управления человеческими ресурсами,
направленное на достижение планов деятельности организации
Управление человеческими
ресурсами полностью интегрировано в систему
корпоративного управления
организацией
Рассмотренные выше особенности управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами позволяют отметить то, что управление человеческими ресурсами заключается в реализации кадровой
политики хозяйствующего субъекта, главной целью которой является
15
достижение компромисса между экономическими и социальными
партерами организации. Оно направлено на развитие целостной корпоративной культуры, формирование трудового коллектива, сотрудники которого обладают стержневыми профессиональными компетенциями, которые в итоге формируют конкурентные преимущества
организации на занимаемом сегменте рынка, нахождение баланса текущих потребностей организации с окружающей ее деловой средой.
1.3. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ РОЛЬ
ЧЕЛОВЕКА В ПРОЦЕССЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Управление человеческими ресурсами тесно связано с конкурен-
тоспособностью организации, в связи с чем оно интегрировано в систему менеджмента организации. Роль человека в организации можно
определить с помощью довольно обширного количества понятий. К
ним относятся такие понятия, как «человеческий фактор», «персонал
организации», «человеческий ресурс», «компетенции персонала»,
«человеческий потенциал», «человеческий капитал». При рассмотрении содержания данных понятий не отмечается единого подхода к их
определению. В ряде случаев мнения ученых несколько расходятся, в
ряде случаев можно найти определенное сходство. Выполненный обзор подходов к определению содержания указанных выше понятий
представлен в табл. 6.
Таблица 6
Содержание понятий, определяющих роль человека
в деятельности организации
Понятие Содержание понятия
Человеческий
фактор
Человеческий
ресурс
Система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества [13]
Понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для производства,
развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого
человека.
16
Понятие Содержание понятия
Человеческий
ресурс
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: люди
наделены интеллектом, следовательно их реакция на управление
эмоционально-осмысленная; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними. Вследствие
обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества
или отдельной организации. Люди выбирают определенный вид деятельности осознанно, ставя перед собой определенные цели [3]
Окончание табл. 6
Персонал
организации
Компетенции
персонала
Человеческий
потенциал
Человеческий
капитал
Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Управление персоналом – это совокупность принципов,
методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса [14]. Факторы конкурентных преимуществ кадрового потенциала организации выражаются в
производительности труда, квалификации персонала, уровне конфликтности в организации, социальной инфраструктуре, мотивационных системах и т.п. [15]
Интегральная характеристика, сочетающая в себе знания, навыки,
ценности, нормы, модели поведения, необходимые для выполнения
работы в соответствии с целями и ценностями организации [16]
Возможные реальные и потенциальные силы персонала, которые реально могут быть задействованы организацией для достижения своих целей. Человеческий потенциал организации определяется набором компетенций персонала и компетенций организации в вопросах
использования человеческого потенциала работников, а также тем, в
какой мере имеющиеся компетенции позволяют создавать выигрышные стратегии, основанные на уникальных конкурентных преимуществах, и их способностью обеспечивать успешное функционирование и развитие организации в условиях быстроменяющейся
рыночной ситуации [17]
Сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком знания, определенный запас здоровья, навыки, способности,
мотивации ведут к росту квалификации работника, целесообразно
используются в той или иной сфере общественного производства,
содействуют качеству его труда, росту производительности и тем
самым ведут к росту заработков данного человека [18]
17
Человеческий потенциал организации представляет собой накоп-
ленный сотрудниками организации запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности,
творческой и гражданской активности, реализуемой в различных областях его деятельности. Определить точную структуру человеческого потенциала индивида в полной мере невозможно, поскольку в реальной жизни сложно отделить одну форму реализации человеческой
активности от другой. Кроме того, может быть бесконечное множество различных форм в процессе деятельности, и не нужно специально их ограничивать перечислением. Но, тем не менее, в общем порядке ее можно представить с помощью рис. 1 [19; 20].
Человеческий потенциал индивида
Базовый уровень Деятельностный уровень
Физическое и психическое
здоровье
Социальное здоровье
Трудовой потенциал
Психологический потенциал
Интеллектуальный потенциал
Творческий потенциал
Мотивационный потенциал
Лидерский потенциал
Потенциал сотрудничества
Рис. 1. Структура человеческого потенциала индивида
Одной из важнейших составляющих человеческого потенциала яв-
ляется трудовой потенциал. Понятие «трудовой потенциал» подразумевает наличие неиспользованных возможностей и резервов трудоспособного населения и в первую очередь связано с рабочей силой. В це-
18
лом человеческий потенциал связан с личностью. В то же время трудовой потенциал рассматривается не только как масса труда, которой обладает человек, но и одновременно подразумевает условия реализации
этого потенциала (т.е. техническую вооруженность, уровень механизации, организации производства и т.п.). Но условия реализации трудового потенциала характеризуют не сам трудовой потенциал человека, а
производственный потенциал организации [21]. Параметры трудового
потенциала организации подразделяются на две группы:
− параметры, характеризующие социально-демографические
компоненты трудового потенциала персонала организации (уровень
образования работников, половозрастная и семейная структура, состояние здоровья, уровень благополучия персонала);
− параметры производственных компонентов трудового потен-
циала (профессиональный и квалификационный уровень работников,
их творческая активность и способность решать поставленные перед
ним задачи, возможности повышения квалификации и обновления
профессионального уровня).
Ученые выделяют в трудовом потенциале две его составляющие,
такие как производственно-квалификационная и психологическая. На
практике для выяснения уровня трудового потенциала работников
организации необходимо применение системы показателей, которая
может количественно охарактеризовать ту или иную сторону человеческого потенциала, выяснить ее уровень и определить, как он изменился посредством применения тех или иных мер в системе стратегического управления организацией. Количественная оценка трудового
потенциала производится посредством таких показателей, как численность работников организации в целом, численность рабочих и
управленческого звена, количество отработанного времени, интенсивность труда и т.п. Качественная характеристика трудового потенциала организации направлена на оценку физического и психологического состояния работников организации, трудовых навыков и
умений, квалификационного уровня и уровня ответственности работников, интереса к выполняемым обязанностям, сопричастности к дея-
19
тельности организации, стремления к поддержанию корпоративного
духа. Таким образом, в современных условиях главной ценностью
организации являются именно ее работники, а главным принципом
системы управления организацией и одним из способов укрепления
ее конкурентного статуса является эффективное управление персоналом и рациональное использование его трудового потенциала [22]. В
то же время не менее важна и творческая составляющая человеческого потенциала. Она характеризует возможности человека осуществлять деятельность, направленную на создание новых материальных
или духовных ценностей, а также на улучшение и создание новых методов производства. Именно эта часть человеческого потенциала, по
мнению ученых и практиков управления, может служить основным
фактором повышения конкурентоспособности организации, придания
ей свойств жизнеспособной системы. Эффективная система менеджмента организации, в том числе управления человеческими ресурсами,
и создание условий для реализации человеческого потенциала в полной
мере позволят ей добиться значительных конкурентных преимуществ
по сравнению с другими хозяйствующими субъектами [23;24].
Обобщая представленный выше материал следует отметить, что
на современном этапе менеджмент управления персоналом рассматривается как управление человеческими ресурсами организации. Оно
направлено на вовлечение человеческих ресурсов организации в
определение стратегии и организационной структуры компании, участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и
решении задач в области управления персоналом, интеграцию деятельности менеджеров по управлению персоналом и линейных руководителей, и, главным образом, на комплексное решение вопросов
управления персоналом и всех других стратегических задач на основе
единого плана деятельности организации.
Перечень контрольных вопросов к главе 1
1. Каковы основные положения и прогнозируемые результаты
управления человеческими ресурсами в рамках классических теорий
менеджмента?
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]