Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
Важнейшим моментом долгосрочного планирования человеческих
ресурсов, исходя из стратегических ориентиров деятельности организации, является постановка задач перед человеческими ресурсами. Это
могут быть задачи, связанные с производственной и финансовой стратегией организации, реорганизацией организации, расширением сегмента рынка, освоением новых рынков, выходом на рынок с новым
продуктом, расширение ассортимента продукции и т.д.
Характеристика использования человеческих ресурсов предполагает оценку и планирование численности работников по разным категориям, оценку текучести кадров в целом по организации и по категориям работников, анализ влияния показателей текучести кадров на
эффективность деятельности организации, оценку потенциала человеческих ресурсов и определение направлений его развития, анализ
уровня оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других организациях и т.д.
Оценка внешней среды деятельности компании связана с определением внешних источников привлечения персонала в организацию,
изучением демографических тенденций, изучением менталитета населения, местными планами в области жилищного строительства и развития инфраструктуры, а также политикой государства в области образования, здравоохранения и уровнем социальной защиты населения.
Изучение потенциального предложения на рынке труда предполагает рассмотрение таких аспектов, как:
− оценка влияния локальной иммиграции и эмиграции на спрос и
предложение на рынке труда;
− последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы
местными компаниями;
− возможности привлечения к работе тех категорий работников,
которые не привлекаются к труду в настоящий момент времени.
Таким образом, тщательная оценка информации, полученной на
всех этапах долгосрочного планирования, позволит организации ре-
91
шить ее стратегические задачи, в том числе и в сфере менеджмента
человеческих ресурсов.
Рассматривая особенности планирования человеческих ресурсов
организации, следует отметить, что планирование должно охватывать
абсолютно все категории работников организации и предполагать системный характер, но управленческие действия для каждой из категорий различны. Планируемые управленческие действия, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, представлены в табл. 32.
Таблица 32
Управленческие действия, ориентированные
на различные категории работников организации
Категория работников Управленческие действия
Действующий персонал Оценка производительности труда
Распределение работников
Обучение и развитие
потенциала работников
Оплата и мотивация
Карьерный рост
Новички Методы найма
Процедуры отбора
Введение в должность
Условия заключения трудовых договоров
Процесс адаптации
Обучение
Потенциальные сотрудники Методы найма
Внешние связи
Уровень оплаты труда
Персонал,
покинувший организацию
Мотивационный механизм
Увольнение по инициативе
администрации
Выход на пенсию
Текучесть персонала
92
В процессе деятельности организаций наиболее часто реализуется оперативное планирование человеческих ресурсов. Долгосрочное
планирование человеческих ресурсов осуществляют субъекты крупного бизнеса. В целом планирование человеческих ресурсов позволяет избегать переизбытка и недостатка сотрудников, обеспечивать
преемственность руководства, формировать программы по развитию
человеческих ресурсов, а также повышать эффективность деятельности организации и обеспечивать быструю реакцию на изменяющиеся
условия внешней среды.
5.3. МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Одним из этапов планирования человеческих ресурсов является
прогнозирование кадрового потенциала организации. Прогноз человеческих ресурсов организации разрабатывается в виде совокупности
количественных и качественных показателей, а также оценок вероятности их достижения. Таким образом, прогноз представляет собой
утверждение о возможности или невозможности того или иного события [51].
Основной задачей прогнозирования является установление влияния
тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале направлено на определение:
− места и времени возникновения дефицита кадров;
− величины потребности в трудовых ресурсах;
− возможных вариантов удовлетворения этой потребности;
− наилучшей альтернативы;
− перечня дополнительных мероприятий.
Потребность в человеческих ресурсах, как правило, рассматривается с трех точек зрения:
− с количественной точки зрения (какое количество сотрудников
необходимо организации);
− с качественной точки зрения (какой уровень образования, ква-
лификации, опыт работы и т.д. должен быть у работников);
93
4-й этап
: прогноз
− с временной точки зрения (когда необходимо определенное ко-
личество сотрудников, с определенными качественными характеристиками) [51].
Общая потребность работников определяется как количество ра-
ботников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и
программах организации, и прогнозируется на основе анализа. Последовательность этапов прогнозирования человеческих ресурсов
представлена на рис. 10.
1-й этап: ретроспекция
2-й этап: диагноз
3-й этап: выбор метода прогнозирования
Рис. 10. Этапы прогнозирования человеческих ресурсов
Этап ретроспекции предполагает изучение состояния кадровой
работы в прошлом (за период 10–15 лет). Исходя из результатов данного этапа, на втором этапе прогнозирования человеческих ресурсов
формируется вывод о характере и состоянии кадровой работы в организации. Далее выполняется выбор методов прогнозирования человеческих ресурсов. Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах рассмотрены на рис. 11. На заключительном этапе прогнозирования определяются направления изменений и развития человеческих ресурсов организации.
Балансовый метод прогнозирования потребности в человеческих
ресурсах основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми будет
располагать в плановом периоде, и потребности в них. В процессе
управления человеческими ресурсами организации балансовый метод
прогнозирования реализуется посредством составления баланса трудовых ресурсов. Исходя из временного горизонта, он может быть от-
94
четным, плановым и прогнозным, а, исходя из его назначения – аналитическим и рабочим.
Методы прогнозирования
Балансовый метод
Экономическое прогнозирование
Нормативный метод
Метод экспертных оценок
Метод экстраполяции
Моделирование
Рис. 11. Методы прогнозирования
потребности в человеческих ресурсах
Суть метода экономического прогнозирования потребности в человеческих ресурсах заключается в оценке того, каким образом количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта оказывают влияние на результативность деятельности организации как социально-экономической системы.
Нормативный метод планирования потребности в человеческих
ресурсах основан на расчете норм труда, норм времени, нормативов
времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности работников по категориям и т.п.
Метод экспертных оценок основан на сопоставлении мнений
специалистов по управлению человеческими ресурсами, о необходимой потребности в человеческих ресурсах, перспективах развития
персонала и его характеристиках.
Метод экстраполяции рационально применять для прогнозирования потребности в человеческих ресурсах на предприятиях, со стабильной организационной структурой, и на краткосрочную перспек-
95
тиву. Суть метода заключается в том, что действующая структура
персонала, состав численности сотрудников и т.п., параметры в процессе планирования переносятся на будущий период в пропорциях и
количестве предыдущего периода. Но при этом не учитываются возможные изменения в системе менеджмента организации, в производственной деятельности, внешней среде и т.д.
Планирование потребности в человеческих ресурсах на основе
метода моделирования осуществляется с помощью математических
моделей на электронных вычислительных машинах. В данном случае
можно получить прогнозы численности сотрудников с наиболее высокой степенью точности. Но в то же время применение данных методов прогнозирования является достаточно дорогостоящим, следовательно их применение в процессе планирования человеческих ресурсов могут позволить субъекты крупного бизнеса [51; 53].
Перечень контрольных вопросов к главе 5
1. Каковы принципы планирования человеческих ресурсов?
2. Каковы цели кадровой стратегии организации?
3. Что включает в себя структура плана человеческих ресурсов?
4. Какова последовательность этапов планирования человече-
ских ресурсов?
5. Какие этапы включает в себя долгосрочное планирование че-
ловеческих ресурсов?
6. На что направлено планирование потребности в персонале?
7. На основе каких методов происходит прогнозирование по-
требности в человеческих ресурсах?
8. Каковы характеристики балансового метода прогнозирования
человеческих ресурсов?
9. Каковы характеристики метода экономического прогнозиро-
вания человеческих ресурсов?
10. Каковы характеристики нормативного метода прогнозирова-
ния человеческих ресурсов?
11. Каковы характеристики метода экспертных оценок прогнози-
рования человеческих ресурсов?
96
12. Каковы характеристики метода экстраполяции при прогнози-
ровании человеческих ресурсов?
13. Каковы характеристики метода моделирования при прогнози-
ровании человеческих ресурсов?
Примеры тестовых заданий к главе 5
1. На что ориентировано социальное планирование в процессе
управления человеческими ресурсами?
а) устанавливает место и роль сотрудников в организации,
позволяет выделять лидеров и осуществлять их поддержку, связать
мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечивает коммуникативные процессы в деятельности организации и определяет способы разрешения конфликтов;
б) формирует социальные цели деятельности организации и
социальные нормативы;
в) координирует действия работников по достижению поставленных целей;
г) нет верного ответа.
2. Каковы цели планирования человеческих ресурсов?
а) цели кадровой стратегии;
б) кадровые цели;
в) все варианты верны.
3. Верно ли утверждение, что инструментом долгосрочного кад-
рового планирования является план человеческих ресурсов?
а) нет;
б) да.
4. По каким категориям работников осуществляется планирова-
ние работников?
а) действующие работники;
б) новички;
97
в) потенциальные работники;
г) работники, покинувшие организацию;
д) все варианты верны.
5. На какой период времени формируется оперативный план ра-
боты с человеческими ресурсами?
а) до 1 года;
б) от 1 года до 3 лет;
в) от 3 лет до 5 лет;
г) более 5 лет.
6. Что относится к целям кадровой стратегии?
а) разработка кадровой политики организации; создание благоприятной среды для продвижения работников; развитие потенциала
работников с учетом изменяющихся условий внешней и внутренней
среды;
б) определение целей организации и каждого работника;
в) максимальное сближение целей организации и работников;
г) все ответы верны.
7. Что включает в себя план человеческих ресурсов организации?
а) в какой степени возможна перестановка или переподготовка
персонала;
б) необходимые изменения на уровне руководителей как
среднего, так и высшего звеньев;
в) потребности в профессиональном обучении работников;
г) перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;
д) все ответы верны.
98
8. Какие факторы необходимо учитывать для того, чтобы сфор-
мировать план человеческих ресурсов?
а) спрос на труд (какое количество сотрудников необходимо
организации, каковы их квалификационные характеристики, каковы
стремления работников и т.д.);
б) предложение труда (учитываются внешние факторы рынка
труда; изменение рабочего времени работников, производительности;
занятость работников и т.п.);
в) все ответы верны.
9. На какой период времени формируется план человеческих ре-
сурсов организации?
а) до 1 года;
б) от 1 года до 3 лет;
в) от 3 лет до 5 лет;
г) более 5 лет.
10. В процессе управления какой категорией работников рассмат-
риваются процедуры оценки производительности труда, распределения работников, обучение и развитие, оплата и мотивация?
а) действующие работники;
б) новички;
в) потенциальные работники;
г) работники, покинувшие организацию.
99
4-й этап
: поиск сотрудников
5-й этап
: подбор кандидатов
6-й этап
: отбор кандидатов
7-й этап
: адаптация новых сотрудников
ГЛАВА 6
НАЙМ И АДАПТАЦИЯ
СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Секрет успешного подбора персонала заключается в том:
ищите людей, которые хотят изменить мир
(Марк Бениофф)
6.1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ НАЙМА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Формирование трудового коллектива организации и управление
человеческими ресурсами начинается с организации найма работников.
Основная задача процедуры найма заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах. Следовательно целью найма является подбор сотрудников, профессиональные и
личностные качества которых максимально полно соответствуют требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Одним из обязательных условий найма должен быть учет интересов работодателя и
работников. Максимально эффективная процедура найма предполагает
последовательную реализацию этапов, рассмотренных на рис. 12.
1-й этап: планирование персонала
2-й этап: анализ должностных инструкций
3-й этап: определение способов найма
Рис. 12. Этапы найма работников
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]