Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 / 1917 18 19 > Следующая >>>

Полное сравнение рассмотренных стилей руководства представлено в табл. 40 [51].

Таблица 40

Сравнительные характеристики стилей руководства

Объект сравнения Стиль руководства

Авторитарный Демократический

Способ принятия

решений

Руководителем Руководителем

при консультации

или участии под-

чиненных

Способ воздей-

Приказ Предложение Просьба

ствия на подчи-

ненных

Ответственность На руководителе В соответствии

с полномочиями

Инициатива

Допускается Поощряется Преобладает

исполнителей

Предпочтительные

Исполнительные Инициативные Творческие

сотрудники

Отношение руко-

Ограничивает Поддерживает Не стремится

водителя к контак-

там с подчинен-

ными

Отношение руко-

водителя к подчи-

Жесткие,

требовательные

Мягкие,

требовательные

ненным

Требования

Жесткие Мягкие Неопределенные

к дисциплине

Методы

Административные Экономические Морально-

руководства

Интерес к работе Низкий Высокий Высокий

Дисциплина Слепая Высокая Сознательная

Труд Интенсивный Качественный Творческий

Распределение

задач

Руководителем В соответствии

с определенным

порядком,

с учетом желаний

подчиненных

Атмосфера Напряженная,

враждебная

Групповая

сплоченность

Низкая или

высокая

Свободная,

дружеская

Не имеет

Мотивация Минимальная Максимальная Максимальная

Либеральный

Группой при кон-

сультации

руководителя

или без таковой

На исполнителях

Мягкие,

нетребовательные

психологические

На основе посту-

пившей инфор-

мации исполни-

телями

Произвольная

Высокая

161

В процессе управления человеческими ресурсами, как правило, ру-

ководитель или HR-специалисты в определенных ситуациях применяют различные стили руководства. Это позволяет определять наиболее эффективные решения в области управления человеческими ресурсами и обеспечивать наибольшую эффективность их реализации. На выбор стиля руководства оказывают влияние следующие факторы:

− вид экономической деятельности, в которой занята организация;

− экономическая и политическая обстановка в стране;

− специфика деятельности организации;

− установки руководителя;

− уровень квалификации и профессионализма персонала;

− ответственность, инициативность и готовность сотрудников

принимать участие в управлении организацией;

− заинтересованность работников в результатах деятельности ор-

ганизации и т.п.

Перечисленные выше факторы положены в основу теории ситуа-

ционного лидерства, которая предполагает, что, исходя из личных качеств сотрудников, можно выделить следующие форматы управления:

− поддержка сотрудников;

− инструментарный;

− целевой;

− дискуссионный.

Такой формат управления, как поддержка сотрудников, применя-

ется в организациях, где сотрудники имеют большую потребность в уважении и причастность к коллективному труду.

Инструментарный подход направлен на формирование необхо-

димых условий труда и характеризуется отсутствием постоянного контроля и четких указания для работников. Его применение целесообразно в процессе руководства действиями квалифицированных сотрудников, которым присущ высокий уровень ответственности, инициативности и автономности.

162

Целевой формат управления применяется в случае стремления сотрудников к получению положительных результатов деятельности и их уверенности в собственных профессиональных способностях и деловых качествах. Роль руководителя в данном случае сводится к постановке задач и формировании благоприятной среды для их реализации.

Дискуссионный формат управления предполагает привлечение сотрудников к участию в управлении деятельностью организации, принятие и рассмотрение их идей для обсуждения и дальнейшей реализации [85; 86].

10.3. HR-СПЕЦИАЛИСТ И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

HR-специалист – это сотрудник, отвечающий за работу с человеческими ресурсами организации. В настоящее время служба HR-специалистов все чаще принимает на себя полноправную роль бизнес-партнера, инициирующего стратегические изменения, участвующего в их реализации и оказывающего влияние на финансовые показатели деятельности компании [87].

В процессе своей деятельности HR-специалист выполняет следующие обязанности:

− осуществляет наблюдение за рынком труда, анализирует сло-

жившуюся ситуацию с кадрами, анализирует среднюю заработную плату на рынке труда и информирует об этом руководство организации;

− производит набор, отбор и оценку соискателей на вакантные

трудовые места;

− проводит собеседования с кандидатами;

− определяет новые источники и методы по поиску персонала;

− определяет личные и профессиональные качества, которыми

должен обладать соискатель, на основании которых HR-специалист составляет профессиограмму на каждое вакантное трудовое место;

− планирует потребность в персонале на ближайшее время и в

перспективном периоде;

− формирует резерв сотрудников;

163

− осуществляет оперативный поиск сотрудников;

− изучает трудовое законодательство и отслеживает вносимые в

него изменения;

− составляет и оформляет трудовые договора, контракты и со-

глашения;

− формирует и осуществляет учет личных дел сотрудников;

− разрабатывает программы по развитию персонала;

− планирует деловую карьеру сотрудников;

− формирует программы повышения квалификации кадров, их

переподготовки, стажировки и т.п.;

− выполняет оценку эффективности реализованных программ

повышения квалификации кадров, их переподготовки и т.п.;

− организует программы аттестации работников;

− проводит тренинги;

− принимает участие в разработке социальных программ органи-

зации;

− принимает участие в работе по адаптации вновь принятых ра-

ботников в организацию;

− принимает участие в разработке программ мотивации работников;

− осуществляет контроль за соблюдением правил внутреннего

распорядка в организации, принимает участие в разрешении трудовых конфликтов и споров [88].

Для того, чтобы HR-специалист мог максимально эффективно

выполнять возложенный на него круг профессиональных обязанностей, он должен обладать следующими знаниями, способностями и профессиональными качествами:

− организаторские навыки;

− многопрофильность;

− рассудительность и бизнес-этика;

− двойное видение решения проблем;

− объективность решений и действий;

164

− ориентированность на постоянный процесс совершенствования;

− стратегическая ориентированность;

− ориентированность на работу в команде [89].

Исходя из своих профессиональных обязанностей, знаний, качеств и профессиональных компетенций, в процессе своей деятельности HR-специалист играет пять следующих ролей:

− наставник;

− эмпат;

− аналитик;

− стратегический партнер;

− лицо компании.

Роль наставника предполагает то, что HR-специалист – это сотрудник организации, к которому прислушиваются. Особенно важна данная роль HR-специалиста для работников-новичков. Так как в данном случае HR-специалист рассматривается как человек, который помогает новому сотрудники в трудоустройстве, сопровождает его становление в организации как специалиста и т.п.

Роль эмпата HR-специалиста связана с развитием эмоционального интеллекта, поскольку очень важно в процессе работы с людьми чувствовать настрой собеседника, оценивать предоставляемую информацию с точки зрения правдивости, понимать страхи и волнения соискателей и сотрудников, связанные с профессиональной деятельностью.

Анализ ситуации на рынке, поиск, отбор и подбор сотрудников, умение формировать объективные выводы, разрабатывать своевременные управленческие решения, связанные с оптимизацией процесса управления человеческими ресурсами, предполагают исполнение HR-специалистом роли аналитика.

Отчасти роль аналитика связана с такой его ролью, как стратегический партнер. Роль HR-специалиста – стратегический партнер обусловлена тем, что он должен ориентироваться в бизнесе, понимать суть проблем, с которыми сталкиваются руководители, оперативно реагировать на изменения, возникающие в деятельности организации. Таким образом, HR-специалист должен рационально строить процесс управления человеческими ресурсами организации, позиционировать

165

себя членом управленческой команды и принимать участие в процессе управления организацией, посредством применения современных HR-инструментов.

Лицо компании – роль HR-специалиста, обусловленная тем, что в

процессе поиска работы и трудоустройства потенциальные сотрудники взаимодействуют с HR-специалистом, и именно взаимодействие и общение с ним формирует впечатление об организации. Рационально сформированный HR-бренд способствует формированию и укреплению положительного имиджа компании для соискателей и сотрудников и позволяет чувствовать им свою приверженность к организации [90; 91;92].

Перечень контрольных вопросов к главе 10

1. На основе каких понятий можно охарактеризовать процесс ру-

ководства управления человеческими ресурсами?

2. Какие субъективные и объективные обстоятельства оказывают

влияние на стиль руководства человеческими ресурсами?

3. Какие классифицирую стили руководства в зависимости от ха-

рактера воздействия на подчиненных?

4. Какова характеристика и преимущества авторитарного стиля

руководства?

5. Какова характеристика и преимущества демократического сти-

ля руководства?

6. Какова характеристика и преимущества либерального стиля

руководства?

7. Каковы обязанности HR-специалиста?

8. Какие роли в процессе своей профессиональной деятельности

выполняет HR-специалист?

Примеры тестовых заданий к главе 10

1. Что представляет собой стиль управления?

166

всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций;

б) качественная характеристика деятельности менеджера, спо-

собов его воздействия на исполнителей;

в) совокупность методов и приемов деятельности работников,

связанных с выполнением задач, поставленных руководителем;

г) совокупность способов организации совместной деятельности работников одного уровня, деятельность которых направлена на решение общих задач.

2. Что представляет собой стиль взаимодействия?

а) совокупность организационных, социальнопсихологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций;

б) качественная характеристика деятельности менеджера, способов его воздействия на исполнителей;

в) совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем;

3. Что представляет собой стиль руководства?

б) качественная характеристика деятельности менеджера, способов его воздействия на исполнителей;

167

в) совокупность методов и приемов деятельности работников,

связанных с выполнением задач, поставленных руководителем;

4. Какие стили руководства классифицируются, исходя из харак-

тера воздействия на подчиненных?

а) авторитарный;

б) коллегиальный;

в) либеральный;

г) все варианты верны.

5. Какой (какие) стиль руководства характеризуется децентрали-

зацией полномочий и активным привлечением сотрудников к принятию решений, свободным обменом информации между руководителями и подчиненными, взаимным доверием между ними, вниманием руководства к развитию сотрудников?

а) авторитарный;

б) коллегиальный;

в) либеральный.

6. Какой из представленных стилей руководства может осуществ-

ляться в таких формах, как консультативная и партисипативная?

а) директивный;

б) демократический;

в) либеральный.

7. Верно ли утверждение, что либеральный стиль руководства

сочетает в себе характеристики авторитарного и демократического стилей руководства?

а) нет;

б) да.

168

8. Какие роли, исходя из своих профессиональных обязанностей,

знаний, качеств и профессиональных компетенций, в процессе своей деятельности выполняет HR-специалист?

а) наставник; б) эмпат; в) аналитик; г) стратегический партнер; д) лицо компании; е) все варианты верны.

9. Какая из профессиональных ролей HR-специалиста предпола-

гает, что он сотрудник организации, к которому прислушиваются?

а) наставник; б) эмпат; в) аналитик; г) стратегический партнер; д) лицо компании.

10. Какая из профессиональных ролей HR-специалиста связана с

развитием эмоционального интеллекта?

а) наставник; б) эмпат; в) аналитик; г) стратегический партнер; д) лицо компании.

169

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая изложенный в учебном пособии материал, следует отметить, что концепция управления человеческими ресурсами хозяйствующего субъекта представляет собой систему теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами в организации, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в определенных условиях деятельности хозяйствующего субъекта. Концепция управления человеческими ресурсами включает в себя разработку методологии управления человеческими ресурсами и разработку технологии управления человеческими ресурсами. Таким образом, современное управление человеческими ресурсами главным объектом управленческой деятельности признает человека, определяет принципы и методы управления человеческими ресурсами, способствующие формированию трудового потенциала работника, соответствующего целям и задачам организации.

Управление человеческими ресурсами выполняется посредством применения трех групп методов управления – административных, экономических и социально-психологических. Административные методы управления направлены на обеспечение эффективности деятельности организации, на основе научных подходов в управлении; экономические – ориентированы на использование экономических законов в управлении персоналом; социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма в трудовом коллективе. Насколько эффективно в той или иной организации применение данных методов, свидетельствуют следующие показатели:

− успех работников организации, который выражается в дости-

жении человеческими ресурсами обозначенных целей деятельности организации;

170

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 / 1917 18 19 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]