Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
Работник обязан:
− добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло-
женные на него трудовым договором;
− соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [61];
− соблюдать трудовую дисциплину;
− выполнять установленные нормы труда;
− соблюдать требования по охране труда и обеспечению без-
опасности труда;
− бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к
имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников [61];
− незамедлительно сообщить работодателю либо непосредствен-
ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей
угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества) [61].
В свою очередь работодатель имеет право:
− заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ-
никами в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
− вести коллективные переговоры и заключать коллективные до-
говоры;
− поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
− требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно-
стей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе
к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и
других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка [61];
− привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ-
ственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
121
− принимать локальные нормативные акты (за исключением ра-
ботодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями) [61];
− создавать объединения работодателей в целях представитель-
ства и защиты своих интересов и вступать в них;
− создавать производственный совет (за исключением работодате-
лей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из
числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию
производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников [68];
− реализовывать права, предоставленные ему законодательством
о специальной оценке условий труда [67].
Работодатель обязан:
− соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
− предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым
договором;
− обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие
государственным нормативным требованиям охраны труда;
− обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех-
нической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения ими трудовых обязанностей;
− обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности;
− выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам за-
работную плату в сроки, установленные в соответствии с трудовым
законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
122
− вести коллективные переговоры, а также заключать коллектив-
ный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
− предоставлять представителям работников полную и достовер-
ную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
− знакомить работников под роспись с принимаемыми локаль-
ными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
− своевременно выполнять предписания федерального органа ис-
полнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, оплачивать штрафы, наложенные за
нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [69];
− рассматривать представления соответствующих профсоюзных
органов, иных избранных работниками представителей о выявленных
нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих
нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных
нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
− создавать условия, обеспечивающие участие работников в
управлении организацией, предусмотренном трудовым законодательством;
− обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол-
нением ими трудовых обязанностей;
− осуществлять обязательное социальное страхование работни-
ков в порядке, установленном федеральными законами;
− возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне-
нием ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым
законодательством;
123
Условия протекания конфликта
− исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым зако-
нодательством, в том числе законодательством о специальной оценке
условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами [67].
7.3. КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Конфликт – это столкновение противоположно направленных
тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное
различием взглядов, позиций и целей. Структуру конфликта в организации формируют элементы, представленные на рис. 15.
Объект (предмет) спора
Субъекты спора (отдельные индивиды, группы, организации)
Масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный)
Конфликт
Стратегии и тактики поведения сторон
Исход конфликтной ситуации
(последствия, результаты, их осознание)
Рис. 15. Структура конфликта
Исходя из современной точки зрения, следует отметить, что конфликты в процессе деятельности организации не только допустимы,
но и желательны, так как:
− они позволяют выявить скрытые проблемы, рассмотреть разно-
образные точки зрения, помогают сотрудникам разобраться в себе,
найти оптимальные для всех участников конфликта решения;
124
− способствуют изменениям, перестройке существующих и обра-
зованию новых социальных механизмов, уменьшению единомыслия,
покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаи-
мопонимания и сплоченности в коллективе;
− стимулируют активность людей, споры, творчество, в результа-
те чего возникают новые идеи и неординарные решения проблемных
ситуаций.
Но в то же время конфликты могут иметь негативные последствия – ухудшать морально-психологический климат в коллективе,
порождать враждебность, образ врага и т.п., что в результате не способствует решению возникшей проблемы [51].
Исходя из рассмотренного выше, можно выделить следующие
функции конфликта:
− диалектическую, которая способствует выявлению причин
конфликта;
− конструктивную, которая предполагает, что вызываемое кон-
фликтом напряжение может быть направлено на достижение поставленных целей;
− деструктивную, которая проявляется в личностной, эмоцио-
нальной окраске взаимоотношений, что в значительной мере сдерживает конструктивное решение проблемы.
Основные виды конфликтов, возникающих в процессе деятельности организации, рассмотрены в табл. 35 [51].
Таблица 35
Критерии классификации и виды конфликтов
Критерии классификации Виды конфликтов
По отношению
Внутренние (личностные конфликты)
к отдельному субъекту
Характер конфликта Объективные, вызванные наличием объективных
Последствия конфликта Конструктивные (ориентированы на рациональные
Внешние (межличностные, между личностью и
группой, межгрупповые)
причин и проблем, а также объективными недостатками
преобразования)
Деструктивные (имеют разрушительную силу)
125
неблаговидных оценок и т.п.
министрации
Производственные конфликты осуществляются в формах, пред-
ставленных на рис. 16 [51].
Конфликты
Группа сотрудников, которая активно противо-
Образование клики
поставляет себя официальной линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть, либо укрепить свои позиции
Интрига
Бойкот
Преследование
Саботаж
Забастовка
Нечестное запутывание окружающих с целью
вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против
кого она направлена
Полный или частичный отказ или уклонение от
действий в интересах других субъектов или
групп, считающихся противниками
Действия для ослабления, дискредитации или
компрометации соперника путем замалчивания,
отрицания истины, его обвинений, оскорблений,
Сознательные действия с целью нанесения
ущерба интересам другой стороны
Временный добровольный отказ работников от
исполнения трудовых обязанностей в целях
разрешения коллективного трудового спора,
открытое организованное прекращение работы
с выдвижением коллективных экономических,
социальных, организованных требований к ад-
Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное
объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтом рационально рас-
Рис. 16. Формы производственных конфликтов
126
сматривать с точки зрения двух аспектов – внутреннего и внешнего.
Внутренний аспект управления конфликтами подразумевает управление собственным поведением в конфликтной ситуации, а внешний аспект предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель, менеджер, HR-специалист и т.д. В конфликт-менеджменте
рассматривается пять стилей управления конфликтами: уклонение,
сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.
Уклонение – это стиль управления конфликтом, который подразумевает ситуацию, в которой человек старается избежать конфликта.
То есть он старается не попадать в конфликтные ситуации, которые
могут вызвать противоречия, не вступает в обсуждение спорных вопросов и т.п.
Сглаживание – стиль управления конфликтом, который предполагает то, что человек скрывает признаки конфликта и ожесточенности и проблему, которая провоцирует возникновение конфликта.
Фактически данный стиль управления способствует накоплению
негативных эмоций, так как причины конфликта не выявлены (конфликт не разрешен), а установление благоприятной среды в коллективе в большинстве случаев лишь иллюзия.
Принуждение как один из стилей управления конфликтами предполагает попытки принять определенную точку зрения, исходя из того, что определенное лицо обладает фактором власти. Человек, который использует данный стиль, как правило, ведет себя агрессивно и
для оказания влияния на других использует власть путем принуждения. Это может быть эффективно в тех ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком
этого стиля управления является подавление инициативы подчиненных и отсутствие оценки разных точек зрения на решение проблемной ситуации.
Компромисс – стиль управления конфликтами, который характеризуется принятием определенной точки зрения в некоторой мере,
что способствует минимизации недоброжелательности и установле-
127
нию благоприятной атмосферы в коллективе. В то же время использование компромисса на ранней стадии мешает диагностике проблем,
вызывающих конфликт, и сокращает время на поиски альтернативных решений, направленных на разрешение конфликта.
Наиболее эффективным методом управления конфликтом являет-
ся решение проблемы. Метод предполагает то, что участники конфликтной ситуации готовы учесть мнение и точки зрения друг друга,
чтобы разобраться в истинных причинах конфликта и определить
приемлемые действия по разрешению конфликта для каждой из сторон. Следовательно, решение проблемы – это стиль управления конфликтом, в котором разнообразие подходов и точная информация являются основополагающими факторами для принятия объективного
решения [6; 70].
Перечень контрольных вопросов к главе 7
1. Что представляет собой коллективный договор, и какие разде-
лы он в себя включает?
2. На какой срок заключается коллективный договор и каков по-
рядок его действия?
3. Каковы формы участия работников в управлении организацией?
4. На основании чего возникают трудовые отношения между ра-
ботником и работодателем?
5. Каковы права и обязанности работника согласно законода-
тельству РФ?
6. Каковы права и обязанности работодателя согласно законода-
тельству РФ?
7. Что собой представляет конфликт и какова его структура?
8. На основании каких критериев классифицируются виды кон-
фликтов?
9. Каковы формы производственных конфликтов?
10. Какие стили управления конфликтом используются для раз-
решения конфликтных ситуаций?
128
Примеры тестовых заданий к главе 7
1. Верно ли утверждение, что трудовой договор является право-
вым актом, который заключают работники и работодатель в лице их
представителей?
а) да;
б) нет.
2. Верно ли утверждение, что коллективный договор является
правовым актом, который заключают работники и работодатель в лице их представителей?
а) да;
б) нет.
3. Что из перечисленного относится к структурным элементам
конфликта?
а) предмет спора;
б) отдельные индивиды, группы, организации;
в) стратегии и тактики поведения сторон;
г) последствия и результаты конфликта;
д) все варианты верны.
4. Какая (какие) из функций конфликта выявляет (выявляют)
причины конфликта?
а) диалектическая;
б) конструктивная;
в) деструктивная;
г) нет верных вариантов.
5. Какая (какие) из функций конфликта характеризуется (харак-
теризуются) проявлением личностной, эмоциональной окраской взаимоотношений, которая мешает решению проблем?
а) диалектическая;
129
б) конструктивная;
в) деструктивная;
г) нет верных вариантов.
6. Какой из классификационных критериев позволяет классифи-
цировать конфликты на объективные и субъективные?
а) отношение к отдельным субъектам;
б) характер конфликта;
в) последствия конфликта;
г) нет верного ответа.
7. Какой из классификационных критериев позволяет классифи-
цировать конфликты на внутренние и внешние?
а) отношение к отдельным субъектам;
б) характер конфликта;
в) последствия конфликта;
г) нет верного ответа.
8. Какие классифицируются виды конфликтов, исходя из их по-
следствий?
а) внутренние;
б) внешние;
в) конструктивные;
г) деструктивные.
9. Может ли конфликт выполнять конструктивную функцию?
а) да;
б) нет.
10. Определите верную последовательность этапов способа
управления конфликтами – решение проблем?
а) определение проблемы в категориях целей, а не решений;
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]