Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
б) сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных ка-
чествах другой стороны;
в) после того, как проблема найдена, определение решения,
которое приемлемо для обеих сторон;
г) во время общения создание положительного отношения
друг к другу, проявление симпатии и учет мнения другой стороны, а
также минимизация проявления гнева и угроз;
д) формирование атмосферы доверия в процессе увеличения
взаимного влияния и обмена информацией.
131
ГЛАВА 8
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКОВ
Разница между профессией и карьерой –
это разница между сорока
и шестьюдесятью часами работы в неделю
(Роберт Фрост)
8.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Развитие сотрудников представляет собой совокупность органи-
зационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, так как в результате совершенствуется не только сам
человек, но и повышается уровень конкурентоспособности организации, в которой он занят [51]. Таким образом, профессиональное развитие человеческих ресурсов организации может быть представлено
двумя взаимосвязанными составляющими – субъективной и объективной. Субъективная составляющая профессионального опыта заключается в том, что носителем профессионального опыта является
человек. Объективная составляющая профессионального опыта выражена должностной и организационной структурой хозяйствующего
субъекта. Стратегические, тактические, оперативные цели и задачи
развития человеческих ресурсов отражены в табл. 36 [71; 72].
Потребность в профессиональном развитии сотрудников обу-
словлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней
среды, обновлением основных средств, развитием инновационных
технологий, диверсификацией видов деятельности организации и т.п.
Развитие человеческих ресурсов организации способствует:
− росту интеллектуального уровня, активизации стратегического
мышления работников, развитию всех структурных составляющих
потенциала человеческих ресурсов;
132
− предоставлению всем работникам равных возможностей развития
карьерного потенциала, использования мотивационных факторов и т.п.;
− снижению уровня абсентеизма и текучести кадров;
− повышению качества трудовой деятельности;
− формированию и закреплению организационных ценностей;
− повышению эффективности процесса делегирования полномо-
чий и преобразований в организации;
− улучшению морально-психологического климата в коллек-
тиве [51].
Таблица 36
Структура целей и задач развития человеческих ресурсов
Цели развития Задачи развития Сотрудник
(личность)
Организация
Стратегические Улучшение адапта-
ционных способно-
стей работников и
развитие их инно-
вационных качеств
Тактические
и оперативные
Совершенствование
профессиональных
знаний и способно-
стей, работа с со-
трудниками, их
обучение, переподготовка, повышение
квалификации и т.п.
Рост персональной
стабильности
работника
и увеличение
самобезопасности
Ориентация работ-
ников на профес-
сиональную карье-
ру внутри органи-
зации, развитие
творческого по-
тенциала личности
Развитие кадрово-
го потенциала ор-
ганизации, форми-
рование команды
как объекта груп-
пового управления
Развитие персона-
ла в соответствии
с изменениями в
организации
Формирование и развитие ранее полученных знаний работников
осуществляется с помощью таких методов, как:
− подготовка и переподготовка работников;
− повышение квалификации за пределами организации;
− семинары, тренинги, дискуссии, конференции и т.д.;
133
− формирование системы методов, способствующих развитию
потенциала человеческих ресурсов в целом.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации
осуществляется на основе следующих методов:
− методы организационного развития, совершенствования орга-
низационных структур, составления штатного расписания;
− методы улучшения фирменного стиля управления;
− методы конфликтного менеджмента, содействующие межлич-
ностным коммуникациям и установлению благоприятного климата;
− техника групповой работы менеджера [71].
Обобщая рассмотренное выше, следует отметить, что, разрабатывая направления развития человеческих ресурсов, необходимо определить:
1. Какое количество персонала и какой квалификации необходи-
мо организации?
2. Какова стадия жизненного цикла организации и ориентиры ее
дальнейшей деятельности?
3. В какой мере персонал подвержен обучению?
4. Имеет ли организация возможность реализовывать программы
по развитию человеческих ресурсов?
5. Насколько эффективны могут быть программы по развитию
человеческих ресурсов?
8.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕСТРУКЦИИ
Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей,
решению новых задач, направленных на преодоление расхождения
между требованиями к работнику и качествам реального человека [51].
Фазы профессионального развития представлены на рис. 17 [51; 73].
134
I фаза: оптант – человек, занятый выбором профессии
II фаза: адепт – человек, осваивающий профессию
III фаза: адаптант– человек, привыкающий к новой профессии
IV фаза: интернал – опытный работник, успешно справляющийся с работой
V фаза: мастер – работник, умеющий решать сложные проблемы
VI фаза: авторитет – человек, хорошо известный в профессиональной среде
Рис. 17. Фазы профессионального развития работника
Основополагающим фактором профессионального развития человека является мотивация. Так, в качестве мотивов профессионального развития может быть:
− рост доходов и повышение уровня социальной защиты;
− карьерный рост;
− повышение квалификации и получение новых знаний;
− общение с профессиональным сообществом, расширение круга
профессиональных знакомств и личных контактов;
− повышение работоспособности и стрессоустойчивости;
− формирование качеств конкурентоспособного специалиста на
рынке труда.
Трудовая деятельность работника, помимо профессионального
развития, также может быть сопряжена с профессиональными деструкциями. Профессиональные деструкции – это изменение сложившейся структуры деятельности личности, негативно сказывающееся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса [74; 75].
Развитие профессиональных деструкций происходит на стадии
профессионализации личности и выражается:
135
− в отставании, замедлении профессионального развития сравни-
тельно с возрастными и социальными нормами;
− дезинтеграции профессионального развития;
− в определении ложных смыслов труда;
− в возникновении профессиональных конфликтов;
− в низкой профессиональной мобильности и достаточно слож-
ным процессом приспособления к новым условиям труда;
− в рассогласованности отдельных звеньев профессионального
развития;
− в ослаблении имеющихся профессиональных знаний и умений;
− в искаженном профессиональном развитии;
− в проявлении деформаций личности, т.е. в наличии эмоцио-
нального выгорания, профессионального истощения и т.п.;
− в прекращении профессионального развития в результате про-
фессиональных заболеваний или потери трудоспособности [76].
Профессиональные деструкции сопровождаются психической
напряженностью работника, психологическим дискомфортом, а в
отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями. Наиболее частой причиной профессиональных деструкций является специфика ближайшего окружения, с которым взаимодействует работник, и непосредственно особенности профессиональной деятельности, которая способствует формированию профессиональных привычек и определяет стиль мышления и общения [77]. Все факторы,
вызывающие профессиональные деструкции, можно классифицировать на три группы:
− объективные, связанные с социально-профессиональной средой,
то есть с социально-экономической ситуацией, имиджем и характером
профессии, профессионально-пространственной средой и т.п.;
− субъективные, связанные с характеристиками и особенностями
личности работника, а также с характером профессиональных взаимоотношений;
− объективно-субъективные, связанные с организацией професси-
онального процесса, качеством системы менеджмента и т.п. [76; 78].
136
Чтобы минимизировать возникновение профессиональных деструкций, работникам и HR-специалистам, прежде всего, нужно работать с внутренними факторами, оказывающими влияние на эмоциональное состояние человека. Принято считать, что для благоприятного профессионального развития и успешного построения карьеры, которые не приведут к профессиональному и эмоциональному
выгоранию работника, необходимо:
− на трудовую деятельность целесообразно направить 20% – 30%
времени;
− постоянное развитие профессиональных качеств, повышение
квалификации, переподготовка и т.д.;
− общение с профессиональным сообществом.
8.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКОВ
Деловая карьера – это любое изменение положения работника в
организации. Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего
движения в освоение социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост, престиж в глазах подчиненных
и коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения [51].
Деловая карьера работника в значительной мере зависит от множества факторов, в частности от потенциала человеческих ресурсов и
наличия мотивации. Мотивационные факторы должны быть направлены на профессионально-квалификационное продвижение работника, в то же время и сам карьерный рост должен выступать мотивационным фактором профессионального развития.
В процессе планирования и управления деловой карьерой классифицируют следующие ее этапы – предыдущий, становление, продвижение, сохранение, завершение, пенсионный. Развернутая характеристика этапов деловой карьеры представлена в табл. 37 [79; 80].
137
Этап деловой
Возраст
Характеристика этапов деловой карьеры
Цель деловой
Психологические
Таблица 37
Материальные потреб-
карьеры
работника
карьеры
Предыдущий До 25 лет Обучение в образовательных учре-
ждениях, стажировки, начало трудовой деятельности и первичная трудовая адаптация
Становление От 25
138
до 30 лет
Завершение первичной адаптации,
формирование квалифицированного
работника, достижение первых
успехов в профессиональной деятельности
Продвижение
От 30
до 45 лет
Повышение уровня квалификации,
профессионально-квалификационное
продвижение, формирование новых
профессиональных навыков, становление опытного профессионала
и нравственные потребности
работника
Принадлежность и причастность к какому-либо виду
профессиональной деятельности, начало самоутверждения
Усиление самоутверждения,
начало
достижения
независимости
Повышение уровня самоутверждения, усиление независимости, начало самовыражения
ности и потребности
безопасности
Стремление
к безопасности
Забота о безопасности,
удовлетворительный
размер оплаты труда
Забота о здоровье,
высокий размер
оплаты труда
Окончание табл. 37
Этап деловой
карьеры
Сохранение От 45
139
Завершение От 60
Возраст
работника
до 60 лет
до 65 лет
Цель деловой
карьеры
Достижение высокого уровня профессионального мастерства, должностного положения и авторитета в
организации, участие в менторской
деятельности и наставничестве молодых коллег, переоценка ценностей
с целью снижения вероятности
наступления карьерного кризиса
Снижение трудовой активности,
подготовка к выходу на пенсию,
участие в менторской деятельности
и наставничестве молодых коллег,
подготовка преемников на руководящие должности
Психологические
и нравственные потребности
работника
Стабилизация независимости, усиление самовыражения, заслуженное уважение
коллег в организации и в
профессиональном сообществе
Стабилизация самовыражения и самоутверждения,
рост уважения
Материальные потреб-
ности и потребности
безопасности
Высокая заработная
плата, высокое качество трудовой жизни,
интерес к другим источникам дохода
Сохранение размера
оплаты труда и качества трудовой жизни,
усиление интереса к
другим источникам
дохода
Пенсионный После 65
лет
Выход на заслуженный отдых Стабилизация уважения Забота о здоровье,
размере пенсионного
обеспечения, поиск
возможных дополнительных источников
дохода
Таким образом, в начале деловой карьеры действия работника
направлены на интенсивное освоение знаний, умений и получение опыта профессиональной деятельности. А на последующих этапах карьерной лестницы происходит закрепление и совершенствование работником приобретенных профессиональных знаний и компетенций.
Рассматривая подходы к классификации деловой карьеры, следует отметить множественность критериев классификации – изменение
положения работника, содержание карьеры, организация, возможность дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, количество
занимаемых трудовых мест в процессе деловой карьеры и т.д.
С точки зрения изменения положения работника в организации
классифицируют следующие виды карьеры:
− вертикальная, которая предполагает продвижение по ступень-
кам служебной иерархии;
− горизонтальная, которая предполагает последовательную смену
занятий в рамках отдельной организации или на протяжении жизни
работника;
− центростремительная, которая предполагает приближение к
«ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в эли-
ту [51].
С учетом критерия содержания карьеры она может быть административной или профессиональной.
С точки зрения организации, продвижения классифицируют следующие вид карьеры:
− «ступени», когда деловая карьера предполагает сочетание го-
ризонтальной и вертикальной карьеры попеременно;
− «трамплин», когда деловая карьера работника предполагает по-
степенное продвижение до высокой должности и пребывание на ней
длительный срок до выхода на пенсию;
− «стремянка», когда деловая карьера предполагает постепенное
продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
− «перепутье», когда работник после переподготовки, повыше-
ния квалификации и т.п. находится в некой неизвестности того, как в
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]