Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
2. Каковы основные положения и прогнозируемые результаты
управления человеческими ресурсами в рамках теории человеческих
отношений?
3. Каковы основные положения и прогнозируемые результаты
управления человеческими ресурсами в теории человеческих ресурсов?
4. Каковы особенности управления персоналом в разных вре-
менных периодах?
5. В чем заключаются особенности управления кадрами, персо-
налом и человеческими ресурсами?
6. Уточните содержание понятий «человеческий фактор», «чело-
веческий ресурс», «персонал организации», «компетенции персонала», «человеческий потенциал», «человеческий капитал»?
7. Что подразумевается под человеческим потенциалом органи-
зации и какова его структура?
Примеры тестовых заданий к главе 1
1. Укажите теории управления о роли человека в организации?
а) классические;
б) теория человеческих отношений;
в) теория человеческих ресурсов;
г) все ответы верны.
2. Укажите какую (какие) теорию управления о роли человека в
организации характеризует следующая характеристика: «Труд для
большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее
для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели
то, что они зарабатывают, делая это»?
а) классические;
б) теория человеческих отношений;
в) теория человеческих ресурсов;
г) нет верного ответа.
3. Укажите какую (какие) теорию управления о роли человека в
организации характеризует следующая характеристика: «Индивиды
стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание
быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребно-
21
сти являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду»?
а) классические;
б) теория человеческих отношений;
в) теория человеческих ресурсов;
г) все ответы верны.
4. Укажите представителей классических теорий управления о
роли человека в организации?
а) Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер,
Г. Форд, А.К. Гастаев, П.М. Керженцев;
б) Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк;
в) А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
5. Укажите представителей теории человеческих отношений о ро-
ли человека в организации?
а) Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер,
Г. Форд, А.К. Гастаев, П.М. Керженцев;
б) Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк;
в) А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор;
г) нет верных ответов.
6. В каком временном периоде зарождается идея о формировании
системы управления персоналом организации и об экономической его
эффективности?
а) 1950–1960 гг.;
б) 1960–1970 гг.;
в) 1970–1980 гг.;
г) 1980–1990 гг.;
д) С 1990-х гг. по н.в.
7. Для какого временного периода основная суть управления пер-
соналом предполагает организацию найма и достижение договоренности о зарплате трудящихся?
а) 1950–1960 гг.;
б) 1960–1970 гг.;
в) 1970–1980 гг.;
22
г) 1980–1990 гг.;
д) С 1990-х гг. по н.в.
8. Что такое человеческий фактор?
а) система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых
обеспечивает прогрессивное развитие общества;
б) совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация;
в) возможные реальные и потенциальные силы персонала, которые реально могут быть задействованы организацией для достижения своих целей;
г) интегральная характеристика, сочетающая в себе знания,
навыки, ценности, нормы, модели поведения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями организации.
9. Персонал организации – это:
а) система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых
обеспечивает прогрессивное развитие общества;
б) совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация;
в) возможные реальные и потенциальные силы персонала, которые реально могут быть задействованы организацией для достижения своих целей;
г) интегральная характеристика, сочетающая в себе знания,
навыки, ценности, нормы, модели поведения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями организации.
10. Верно ли, что для процесса управления человеческими ресур-
сами характерна централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров?
а) да;
б) нет.
23
ГЛАВА 2
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Персонал предприятия – это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда,
а не как скопище ярких личностей
(Ли Якокка)
2.1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Для успешного функционирования, развития и обеспечения
устойчивого конкурентного статуса на рынке организация должна
обладать эффективной системой управления, обеспечивающей высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых заключается в следующем:
− чем больше люди включены в профессиональную деятель-
ность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного
решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;
− человеческие ресурсы и, в частности, человеческий потенциал
– сложный объект социального управления;
− для становления профессионалов требуется большая капитало-
емкость;
− высокая эффективность деятельности профессионалов в орга-
низации достигается созданием рациональной системы управления их
возможностями [25; 26].
Одним из современных подходов в менеджменте является системный подход, который рассматривается как современный способ
управленческого мышления, позволяющий комплексно представить
управление организацией и ее подсистемами в рыночной среде. Применение данного подхода позволяет раскрыть внутренний состав си-
24
стемы управления человеческими ресурсами как целостной системы,
состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей. Для
построения эффективной системы управления человеческими ресур-
сами организации любой сферы деятельности необходимо основы-
ваться на данных такого системного анализа. Исходными предпосыл-
ками для осуществления системного анализа является четкое опреде-
ление целей системы. Особенность процесса целеполагания системы
управления человеческими ресурсами организации заключается в со-
гласовании экономических и социальных целей.
Экономические цели деятельности организации направлены на
обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации
за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Именно экономические цели выражаются в
максимизации прибыли и обеспечении устойчивых конкурентных
преимуществ организации на рынке.
Социальные цели деятельности организации направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, то есть на обеспечение их занятости, улучшение трудовых условий, профессиональное
обучение и повышение квалификации, предоставление возможностей
карьерного роста, обеспечение социальной поддержки, благоприятного
психологического климата в коллективе, создание условий для развития индивидуальных, творческих способностей работников и т.д.
Система управления человеческими ресурсами с целью обеспечения максимальной эффективности их использования состоит из совокупности элементов, представленных на рис. 2.
Система управления
человеческими ресурсами
Формирование
человеческих ресурсов
Рис. 2. Состав системы управления человеческими ресурсами
Использование
человеческих ресурсов
25
Развитие
человеческих ресурсов
Функционирование системы управления человеческими ресурса-
ми, в частности формирование человеческих ресурсов, их использование и развитие, в обязательном порядке должно быть согласовано
со стратегией деятельности организации, опираться на устав и утвержденную организационную структуру. Для определения цели и в
полной мере функциональной нагрузки системы управления человеческими ресурсами необходимо раскрыть особенности каждого из
направлений системы. Формирование человеческих ресурсов организации связано с оперативным, тактическим и стратегическим планированием потребности человеческих ресурсов и напрямую сопряжено
с маркетингом человеческих ресурсов. В данном случае выполняется
количественный и качественный анализ состава человеческих ресурсов
по профессионально-квалификационной и социально-демографической
структурам; определяется порядок процедуры найма, расстановки, передвижения и ротации работников; происходит организация процесса
профессиональной, социальной, корпоративной и психологической
адаптации; выполняется кадровый мониторинг.
Максимально эффективное использование потенциала человече-
ских ресурсов обусловлено рациональным проектированием рабочих
мест, оптимальной организацией рабочего времени и условий труда;
формированием объективной системы оплаты труда; обеспечением
безопасности трудовой деятельности; управлением рабочим временем работников; систематической оценкой результативности труда и
проведением аттестации работников; регулированием трудовых отношений и социальным партнерством с работниками; согласованием
целей деятельности организации и работников; своевременной диагностикой конфликтов и применением необходимых в той или иной
ситуации стилей управления конфликтами; управлением организационной культурой; контролем за эффективностью управления человеческими ресурсами организации.
Развитие человеческих ресурсов реализуется по таким направлени-
ям, как формирование и работа с кадровым резервом организации; раз-
26
работка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов; управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников; повышение квалификации, переподготовка и профессиональное обучение сотрудников; делегирование
полномочий; планирование карьеры; разработка и реализация программ, направленных на повышение социальной защиты работников.
Детальное рассмотрение управленческих решений, разрабатываемых и реализуемых в рамках каждого из направлений, формирующих систему управления человеческими ресурсами, позволяет отметить, что главная цель системы управления человеческими ресурсами
заключается в рациональном формировании, использовании и развитии потенциала человеческих ресурсов, что способствует достижению не только экономических целей деятельности хозяйствующего
субъекта, но и удовлетворению личных целей работников [26].
2.2. ОБЩИЕ И ЧАСТНЫЕ ПРИНЦИПЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Методология управления человеческими ресурсами признает
главным объектом управленческой деятельности человека, определяет
принципы и методы управления человеческими ресурсами,
способствующие формированию трудового потенциала работников,
соответствующего целям и задачам организации. Основные положения,
закономерности и подходы к управлению трудовым коллективом
организации и отдельными работниками раскрывают принципы
управления человеческими ресурсами. Рассматривая принципы
управления человеческими ресурсами, уместно говорить об общих и
частных принципах. Общие принципы управления предполагают
универсальный характер и воздействие на различные сферы управления
и виды экономической деятельности. Характеристика общих принципов
управления представлена в табл. 7 [27].
27
Таблица 7
Виды и характеристика
общих принципов управления человеческими ресурсами
Наименование
принципа
Целенаправленности Заключается в четкой постановке и ранжировании целей
организации, ее филиалов, подразделений и т.п. в соответствии с имеющимися в распоряжении ресурсами
Разделения труда Ориентирован на разделение уровней управления и
специализацию отдельных работников на выполнении
определенных функциональных обязанностей
Дисциплины Заключается в ответственности всех исполнителей за
выполнение своих функциональных обязанностей и
поручений
Ответственности Предполагает, в случае ненадлежащего выполнения ра-
Содержание понятия
ботниками своих функциональных обязанностей и поручений, применение взысканий и штрафных санкций
Компетентности Предполагает знание субъектами управления особенно-
стей управления, методов управления, методов оценки
эффективности управленческих решений; умение делегировать полномочия; умение работать в команде и т.п.
Стимулирования Предполагает формирование мотивационного меха-
низма на основе оптимального сочетания компенсационных и некомпенсационных факторов мотивации
Иерархичности Предполагает классификацию уровней управления и
подчинение низших уровней управления высшим
Частные принципы, характеристика управления ориентированы
на индивидуальный подход к управлению человеческими ресурсами
и, следовательно, предполагают разработку индивидуальных управленческих решений, направленных на повышение эффективности
управления потенциалом человеческих ресурсов. К частным принципам управления относятся следующие:
− доверие к сотрудникам организации;
− акцент на инициативу сотрудников в процессе деятельности
организации;
28
− делегирование полномочий сотрудников;
− связь результатов деятельности организации с эффективностью
корпоративной культуры и сплоченностью коллектива;
− совершенствование механизма мотивации сотрудников;
− непрерывное развитие потенциала сотрудников.
Помимо рассмотренных общих и частных принципов управления
человеческими ресурсами в контексте системного подхода в
менеджменте, также рационального классифицировать и принципы, на
основании которых должна функционировать система управления
человеческими ресурсами. Наибольшую эффективность ее
функционирования обеспечивают следующие принципы:
− принципы, определяющие требования к формированию системы
управления человеческими ресурсами;
− принципы, определяющие направления развития системы
управления человеческими ресурсами.
Перечень и характеристика принципов, на основании которых
должна формироваться система управления человеческими ресурсами,
рассмотрены в табл. 8–9 [28; 29].
Таблица 8
Виды и характеристика принципов, определяющих требования
к формированию системы управления человеческими ресурсами
Наименование
принципа
Содержание функций
управления человеческими ресурсами согласно целям деятельности организации
Первичности Система управления человеческими ресурсами органи-
Реализуемые на практике функции управления человеческими ресурсами формируются согласно целям деятельности организации
Содержание понятия
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом
зации, количество ее подсистем, состав работников и
т.д. зависят от содержания функций управления человеческими ресурсами
Предполагает оптимальное соотношение между
интра-, инфрафункциями управления человеческими
ресурсами
29
Продолжение табл. 8
Наименование
Содержание понятия
принципа
Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Потенциальных
имитаций
Предполагает необходимость ориентации функций
управления человеческими ресурсами на развитие производства
Обязательное умение работниками организации имитировать функции некоторых работников своего уровня, а
также некоторые функции вышестоящих и нижестоящих работников
Экономичности Предполагает оптимальную с экономической и органи-
зационной точки зрения систему управления человеческими ресурсами
Прогрессивности Система управления человеческими ресурсами органи-
зации должна отвечать всем предъявляемым к ней современным требованиям
Перспективности Процесс формирования системы управления человече-
скими ресурсами должен отвечать стратегическим
намерениям развития организации
Комплексности Учет влияния внешних и внутренних факторов на фор-
мирование и дальнейшее функционирование системы
управления человеческими ресурсами
Оперативности Периодический контроль действующей системы управ-
ления человеческими ресурсами, проведение необходимых ее корректировок, устранение недочетов, усиление
положительных ее моментов и т.п.
Оптимальности Рассмотрение всех возможных методов управления,
адаптации, развития, сохранения и т.п. человеческих ресурсов организации и выбор наиболее оптимального из
них, исходя из особенностей развития организации и ее
стратегических намерений
Простоты Система управления человеческими ресурсами должна
сочетать в себе все необходимые ее составляющие, но в
то же время не должна быть излишнее ими перегружена
Научности Формирование и функционирование системы управле-
ния человеческими ресурсами должно быть обусловлено
современными научными и прогрессивными разработками в области менеджмента человеческих ресурсов
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]