Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие

Таблица 16

Виды стратегий управления персоналом согласно типам организационных стратегий

Вид организационной

стратегии

Организации – защитники

Организации – изыскатели

51

Организации – аналитики

Основные ориентиры стратегии Стратегические ориентиры

в управлении персоналом Деятельность организации ориентирована на стабильность результатов, централизацию, высокий объем производства с наименьшими затратами, строгий контроль деятельности Ориентирована на новые перспективы, непрерывную гибкость и развитие организации.

Ограниченный доступ сотрудников в организацию из внешней среды; внутреннее продвижение работников; сотрудники имеют возможность повышения квалификации и переподготовки; последовательная система вознаграждений Привлечение персонала с применением новейших методов отбора и оценки; обучение работников производится, исходя из потребностей организации; система вознаграждения изначально ориентирована на результат

Стратегия сочетает в себе преимущества стратегий организаций

–

защитников и организаций – изыска-

В индивидуальном порядке предполагают разработку комбинированных и многовариантных стратегий управления персоналом организации

телей

Вид экономической

Таблица 17

Виды стратегий управления персоналом согласно типам экономических стратегий

Основные ориентиры стратегии Стратегические ориентиры

стратегии Стратегия самосохранения

Стратегия

52

рыночного спринтера

Стратегия рыночного стайера

Направлена на самосохранение, поддержание экономической и социальной стабильности организации. Предполагает сохранение существующих долей рынка

Ориентирована на получение максимальной прибыли в коротком временном интервале. Реализация на практике данной стратегии приводит к банкротству или ликвидации организации, смене собственника Направлена на развитие производства посредством инвестирования денежных

в управлении персоналом Предполагает сохранение избыточного количества рабочей силы и размывание фонда заработной платы. Предполагается сохранение кадрового ядра организации и дальнейшее сохранение тра-

диций в управлении персоналом – ностальгическая форма существования организации Не предполагает как таковой целостный характер и представляет собой ситуационное реагирование на определенный этап жизни организации. Человеческим ресурсам не уделяется должное внимание, происходит сокращение штата и экономия заработной платы Ориентирована на улучшение кадрового потенциала организации, оптимизируется численный и

средств в инновации, новейшие технологии производства и менеджмента

количественный состав работников организации, создаются благоприятные условия для развития работников и реализации ими своих навыков и умений. Инвестируются денежные средства в обучение, повышение квалификации работников

Стимулирование

Стадия

Таблица 18

Виды стратегий управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла организации [42]

Характеристика Направления работы по управлению человеческими ресурсами

жизненного

цикла

Рождение Процесс управления сосредоточен в

руках одного человека. Перспективы краткосрочны. Личный контроль за деятельностью организации

Рост Акцент на достижение стабильно-

53

сти в деятельности организации. Командное принятие управленческих решений. Акцент на эффективность деятельности организации. Установление целей и миссии организации, планирование действий

Зрелость Стабильная структура организа-

ции. Формализация процесса

Подбор

кадров

Обучение

и развитие

Оценка

деятельности

организации

и мотивация

стрирование

+ _ _ _ +

++ +++ ++ +++ +

+ + +++ ++ +

Кадровое

админи-

управления. Дальнейший рост организации. Оценка вклада в общество. Диверсификация на рынке

Стимулирование

Окончание табл. 18

Стадия

Характеристика Направления работы по управлению человеческими ресурсами

жизненного

цикла

Упадок Процесс бюрократизации органи-

зации. Наличие огромного количества правил и инструкций. Снижение интереса к завоеванию новых рынков. Ориентиры на прошлые достижения

Рождение Процесс управления сосредоточен в

54

руках одного человека. Перспективы краткосрочны. Личный контроль за деятельностью организации

Рост Акцент на достижение стабильно-

сти в деятельности организации. Командное принятие управленче-

Подбор

кадров

Обучение

и развитие

Оценка

деятельности

организации

и мотивация

стрирование

_ _ ++ _ +

+ _ _ _ +

++ +++ ++ +++ +

Кадровое

админи-

ских решений. Акцент на эффективность деятельности организации. Установление целей и миссии организации, планирование действий

Рассмотренные стратегии управления персоналом организации признаются традиционными, и представленной выше классификации придерживается большинство теоретиков и практиков в области управления персоналом. Процесс формирования и управления человеческими ресурсами будет эффективен лишь в том случае, когда политика управления персоналом является одной из составляющих стратегии организации. При этом важно, чтобы цели были поставлены объективно, и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Таким образом, проведенный сравнительный анализ стратегий управления человеческими ресурсами позволяет в общем порядке представить последовательность формирования человеческого потенциала организации [26; 34].

Перечень контрольных вопросов к главе 3

1. Каким образом можно охарактеризовать современные тен-

денции развития стратегий управления персоналом?

2. Каким образом можно систематизировать концептуальные

подходы к рассмотрению понятия «управление персоналом»?

3. Что собой представляет технология управления персоналом?

4. Какова роль кадровой политики в процессе деятельности ор-

ганизации?

5. На основании каких критериев классифицируются виды стра-

тегий управления персоналом?

6. Какие классифицируют виды стратегий управления персона-

лом, исходя из типа стратегии деятельности организации?

7. Какие классифицируют виды стратегий управления персоналом

исходя из типа конкурентной стратегии деятельности организации?

8. Какие классифицируют виды стратегий управления персона-

лом, исходя из типа организационной стратегии хозяйствующего субъекта?

55

9. Какие классифицируют виды стратегий управления персона-

лом, исходя из типа экономической стратегии деятельности организации?

10. Какие классифицируют виды стратегий управления персона-

лом, исходя из вида жизненного цикла организации?

Примеры тестовых заданий к главе 3

1. Что является объектом стратегии управления человеческими

ресурсами?

а) занятость, компетенции; б) персонал, трудовой потенциал; в) персонал, личностный потенциал.

2. Что является основным ориентиром стратегии управления че-

ловеческими ресурсами?

а) достижение поставленных целей, сохранение и развитие

личностного потенциала персонала организации;

б) выживание, развитие в долгосрочной перспективе, реализа-

ция стратегии развития организации, достижение целей;

в) развитие компетенций человеческих ресурсов, достижение

целей;

г) все варианты верны.

3. На что направлена методология управления человеческими

ресурсами?

а) на рассмотрение сущности человеческих ресурсов организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления человеческими ресурсами;

б) на формирование целей, функций, организационной структуры управления человеческими ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специали-

56

стов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

в) на организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации;

г) нет верных вариантов.

4. На что направлена система управления человеческими ресур-

сами?

а) на рассмотрение сущности человеческих ресурсов организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления человеческими ресурсами;

б) на формирование целей, функций, организационной структуры управления человеческими ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

в) на организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации.

5. На что направлена технология управления человеческими ре-

сурсами?

а) на рассмотрение сущности человеческих ресурсов организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления человеческими ресурсами;

57

б) на формирование целей, функций, организационной структуры управления человеческими ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

в) на организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации.

6. От чего зависят стратегические действия в процессе управле-

ния человеческими ресурсами?

а) от типа конкурентной стратегии организации;

б) от стадии жизненного цикла;

в) от миссии организации на рынке;

г) от способа реализации стратегии деятельности организации;

д) все ответы верны.

7. Каковы основные характеристики работников, если организа-

ция реализует конкурентную стратегию предпринимательского типа?

а) работники организационно закреплены за организацией, обладают гибкостью в изменяющихся условиях, являются проблемно-ориентированными и тесно сотрудничают друг с другом;

б) работники имеют узкую профессиональную ориентацию и не имеют приверженность к корпоративной культуре;

в) работники отвечают характеристикам новаторского типа, инициативные, контактные, рискованные, не боятся принимать на себя ответственность.

8. На какой стадии жизненного цикла организации стратегия

управления ее человеческими ресурсами особое внимание акцентирует на оценке деятельности работников?

58

а) рождение; б) рост; в) зрелость; г) упадок.

9. Если организация реализует организационную стратегию «Ор-

ганизация – изыскатель», то каковы будут основные характеристики процесса управления ее человеческими ресурсами?

а) привлечение персонала с применением новейших методов

отбора и оценки;

б) обучение работников производится, исходя из потребностей

организации;

в) система вознаграждения изначально ориентирована на ре-

зультат;

г) все ответы верны.

10. Каковы будут характерные черты стратегии управления пер-

соналом, если организация реализует экономическую стратегию самосохранения?

а) не предполагает, как таковой, целостный характер и представляет собой ситуационное реагирование на определенный этап жизни организации;

б) предполагает сохранение избыточного количества рабочей силы и размывание фонда заработной платы;

в) ориентирована на улучшение кадрового потенциала организации, оптимизируется численный и количественный состав работников организации, создаются благоприятные условия для развития работников и реализации ими своих навыков и умений;

г) нет верных вариантов ответов.

59

Формирование стратегии деятельности организации

ГЛАВА 4

ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ:

СТРУКТУРА И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Секрет удачного выбора сотрудников прост –

надо находить людей, которые сами хотят делать то,

что бы вам хотелось от них

(Г. Селье)

4.1. СТРУКТУРА ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Системный подход в управлении человеческими ресурсам, с целью

максимально эффективного использования потенциала сотрудников, предполагает применение технологий стратегического менеджмента. Важнейшей составляющей успеха компании является умение проектировать свое развитие, при этом основным направлением планирования остается задача создания и реализации стратегии развития человеческих ресурсов, так именно сотрудники и результаты их деятельности определяют успешность деятельности организации. Процесс развития организации можно представить с помощью рис. 4.

Формирование структуры организации в соответствии

со стратегией деятельности

Реализация стратегии деятельности и развитие организации

организации

тельность сотрудников

Профессиональная дея-

Управление изменениями в организации с учетом изменения

факторов внешней и внутренней среды

Рис. 4. Процесс развития организации

Информация, представленная на рис. 4, подтверждает то, что

именно человеческие ресурсы являются определяющим фактором развития организации, а залогом ее эффективной деятельности явля-

60