Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
ГЛАВА 3
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Если у вас дельные, хорошо обученные сотрудники,
а вы не привлекаете их к совместному принятию решений,
вы понапрасну теряете свое собственное время
(Из постулатов менеджмента)
3.1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ
РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В целом концепция управления человеческими ресурсами представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами в
организации, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает в себя разработку методологии управления человеческими ресурсами, формирование системы
управления человеческими ресурсами и разработку технологии
управления человеческими ресурсами. Имеющиеся на сегодняшний
день концепции в отношении толкования понятия «стратегия управления персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровые стратегии», «персонал–стратегия», «HR-стратегия» довольно
распространенные и размытые. Это можно объяснить тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку
был завершен в конце XX века, а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала продолжается и в настоящее время. Также одновременно с этим продолжает развиваться концепция управления персоналом. Имеющиеся в настоящее время концепции в отношении толкования понятия «стратегия управления персоналом» рассматриваются в качестве субстанции «кадровая стратегия», «персонал», «человеческие ресурсы». На основании этого в ходе трактовок стратегии управления персоналом в табл. 13 можно
41
представить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них [26; 31].
Таблица 13
Систематизация концептуальных подходов
рассмотрения понятия «управление персоналом»
Характеристики Концептуальные схемы
Кадровая
стратегия
Представители В.М. Колпаков,
Г.А. Дмитриенко,
А.А. Крылов,
Ю.В. Прушинский,
Т.Ю. Базаров,
Б.Л. Еремин
Признак
классификации
Объект Персонал,
Кадры Персонал Человеческие
личностный
потенциал
Стратегия
управления
персоналом
В.И. Маслов,
С.И. Самыгин,
Л.И. Лукичева,
Г. Шмидт,
Р. Марр,
Г. Десслер,
А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова
Персонал, трудовой потенциал
Стратегия управ-
ления человече-
скими ресурсами
Л.В. Карташова,
С.В. Шекшня,
практикующие
менеджеры
по персоналу
ресурсы
Занятость,
компетенции
Ориентиры Достижение по-
ставленных целей,
сохранение и развитие личностного
потенциала персонала организации
Выживание, развитие в долгосрочной перспективе, реализация
стратегии развития организации,
достижение целей
Развитие компетенций, достижение целей
Методология управления человеческими ресурсами подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления
персоналом.
Система управления человеческими ресурсами предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных
42
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих решений [32].
Под технологией управления персоналом понимается организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие руководителей организации с профсоюзами, службами занятости, управления безопасности персонала [33].
Поскольку на современном этапе управленческой мысли управление персоналом рассматривается как управление человеческими
ресурсами, реализация концепции управления человеческими ресурсами должна базироваться на следующих принципах:
− люди – это решающий фактор эффективности и конкурентоспо-
собности организации, основной источник добавленной стоимости;
− ориентация на стратегический подход к управлению человече-
скими ресурсами;
− признание экономической целесообразности инвестиций в
формирование и развитие человеческих ресурсов;
− социальное партнерство и демократизация управления;
− обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
− непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
− профессионализация управления человеческими ресурсами.
Таким образом, для обеспечения непрерывности и эффективности процесса управления человеческими ресурсами необходимо формировать систему управления человеческими ресурсами в согласовании с принципами ее построения и, самое главное, понимать, что
именно люди – сотрудники организации обеспечивают производственные, финансовые, инновационные и любые другие процессы деятельности организации, формируют уровень ее конкурентоспособности и имидж на занимаемом сегменте рынка.
43
3.2. РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ПРОЦЕССЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассматривая стратегическое развитие организации, целесооб-
разно отметить два его вида – внешнее (рыночное) и внутреннее
(внутрифирменное). Внешнее стратегическое развитие реализуется
по двум направлениям:
− стратегия потребления ресурсов рынка (представлена полити-
кой управления ресурсами и запасами, политикой взаимоотношений с
поставщиками, маркетингом поставок и т.п.);
− стратегия реализации товаров (связана с политикой продвиже-
ния товаров и услуг на рынке, тактикой конкурентной борьбы на
рынке, взаимоотношений с покупателями и заказчиками и т.п.).
Внутренняя стратегия деятельности организации включает в себя
стратегию переработки ресурсов и стратегию управления. Стратегия
переработки ресурсов включает в себя организационную, финансовую, техническую, социальную и все другие направления политик
деятельности. Стратегия управления направлена на формирование и
реализацию кадровой политики (политики управления человеческими
ресурсами), управление потенциалом организации, информационными и коммуникационными процессами.
Изучив точки зрения таких ученых, как Н.А. Чижова,
Н.В. Дягилева, А.К. Саакян, Г.Г. Зайцевой, Т.А. Комисаровой, следует отметить, что кадровая политика – это совокупность частных и
общих принципов управления персоналом, методов и форм организационных механизмов по определению целей и задач, направленных
на формирование оптимального уровня человеческого потенциала
организации, его дальнейшее увеличение и развитие в соответствии с
целями деятельности организации, формирование высококвалифицированного и компетентного персонала, работающего в рамках корпоративной культуры, способного эффективно решать задачи текущего
и стратегического характера [34; 35; 36].
Целями реализации кадровой политики в современных условиях
являются следующие:
44
− безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ
прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение всеми
организациями и отдельными гражданами положений законов о труде
и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил
внутреннего распорядка и других документов в данной области;
− подчиненность работы по управлению человеческими ресурса-
ми общей концепции развития организации;
− обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со-
хранения численного и качественного состава трудовых ресурсов, в его
развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда;
− рациональное использование кадрового потенциала, имеюще-
гося в распоряжении организации;
− формирование и поддержание работоспособных и сплоченных
коллективов, разработка принципов управления человеческими ресурсами организации;
− разработка, апробация, реализация и совершенствование кри-
териев и методик подбора, обучения, расстановки, повышения квалификации, продвижения и т.п. персонала организации [37].
В процессе управления человеческими ресурсами организации
кадровая политика реализуется посредством кадровой стратегии, то
есть системы методов и средств управления персоналом организации.
Основанием для разработки и реализации кадровой политики является
осознанность правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий,
и непосредственное влияния управленческого аппарата на кадровую
ситуацию, а также степень открытости по отношению к внешней среде
при формировании кадрового состава. Направления кадровой стратегии
организации можно дифференцировать следующим образом:
− организация отношений и связей с рынком труда и с внутри-
фирменными трудовыми ресурсами и политика использования персонала;
45
− выбор и реализация стиля управления кадрами, организация гори-
зонтальной кооперации; организация рабочего места и условий труда;
− политика признания личных успехов в труде, выбор системы
оплаты труда (включая социальные услуги) и политика подготовки
кадров и повышения их квалификации;
− коммуникационная политика [26].
Понимание значения фактора персонала организации определяет
его роль и статус в современной организации, то есть реальную и
перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Стратегия управления
персоналом (человеческими ресурсами) должна быть направлена на
развитие сотрудников и наращивание их потенциала.
3.3. ВИДЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Проведя анализ литературы, посвященной вопросам изучения
стратегического управления человеческими ресурсами, следует отметить, что, в общем, под стратегией управления персоналом подразумевается точная схема использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения организацией поставленных целей, и совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими
управленческие решения в организации и ориентированными на долгосрочные целевые установки. Это есть совокупность принципов и
правил управления персоналом, позволяющих достигнуть установленных организацией целей, и все действия, определяющие поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации [38].
Стратегия управления человеческими ресурсами организации, в
частности ее трудовым потенциалом определяется факторами, влияющими на ее деятельность. Стратегические действия организации в
46
области управления человеческими ресурсами можно обосновать поразному, но определяются они следующими факторами:
− тип стратегии организации;
− тип конкурентной стратегии организации;
− тип организационной стратегии;
− тип экономической стратегии;
− стадия жизненного цикла;
− миссия организации на рынке;
− способ реализации стратегии;
− философия менеджмента.
Обобщив научные труды в области управления персоналом таких
ученых, как Ю. Маленков, А.Я. Кибанов, А. Крымова,
Г.В. Широкова, И.С. Меркурьева, О.Ю. Серова и др., представлены
основные стратегические ориентиры в области управления человеческими ресурсами исходя из типа стратегии деятельности организации: конкурентной, организационной, экономической стратегий и
стадии жизненного цикла хозяйствующего субъекта (табл. 14 – 18)
[39; 40; 41; 42].
Рассмотренные стратегии управления персоналом организации
признаются традиционными, и представленной выше классификации
придерживается большинство теоретиков и практиков в области
управления персоналом. Процесс формирования и управления человеческими ресурсами будет эффективен лишь в том случае, когда политика управления персоналом является одной из составляющих
стратегии организации. При этом важно, чтобы цели были поставлены объективно, и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Таким образом, проведенный сравнительный анализ стратегий управления человеческими ресурсами позволяет в общем порядке представить последовательность формирования человеческого потенциала
организации [26; 34].
47
Таблица 14
Виды стратегий управления персоналом исходя из типа стратегии организации
Вид стратегии
деятельности
организации
Организация –
защитник
Организация –
интегрированный
48
анализатор
Организация –
диверсифицированный анализатор
Организация –
проспектор
Основные ориентиры
стратегии
Удержание достигнутой доли
рынка, в случае благоприятной экономической обстановки, расширение сегмента
рынка и завоевание новых
долей
Стремительное завоевание
рынка высококачественной
продукцией
Применяется крупными диверсифицированными компаниями, осуществляющими
различные виды деятельности
на разных сегментах рынка
Организация выходит на рынок с принципиально новым
продуктом, очень часто формирует новый сегмент рынка
или даже отрасль
Стратегические ориентиры
в управлении персоналом
Обеспечение надежности трудовых ресурсов. Изначально набор персонала
производится на низшие должности, но при этом возможен карьерный рост
для более грамотных и трудолюбивых работников. Низкая текучесть кадров. Предполагаются расходы на обучение и повышение квалификации работников. Оценка эффективности работы персонала производится на основе качественных показателей
Характеризуется наличием работников высокой квалификации, умеющих
быстро учиться, в случае необходимости ориентироваться в изменениях
бизнес-среды. Набор персонала осуществляется на все должности. Более
высокая оплата труда по сравнению с конкурирующими организациями.
Обучение сотрудников инновационным технологиям и новейшим способам
работы. Характерна высокая текучесть персонала, что в свою очередь позволяет экономить на заработной плате. Оценка результативности персонала
производится на основе количественных критериев
Нет четкой иерархии в управлении человеческими ресурсами. Нет специалистов в прямом понимании этого слова. Персонал привлекается на низшие, но ключевые должности. Постоянный процесс обучения и переподготовки к решению принципиально новых задач. Непрерывное продвижение
работников. Оценка их деловых качеств, компетентности, профессионализма, чаще всего с привлечением количественных методов оценки
Таблица 15
Виды стратегий управления персоналом согласно типам конкурентных стратегий
Вид конкурентной
стратегии организации
Предпринимательская Привлечение работников новаторского
Динамического роста Работники должны быть организаци-
49
Основные ориентиры стратегии Стратегические ориентиры
в управлении персоналом
Поиск сотрудников, способных рисковать и доводить
типа, инициативных, контактных, с
долговременной ориентацией, рискованных, не боящихся брать на себя ответственность. Предполагается долговременная работа ведущих специалистов
дело до конца. Вознаграждение за работу производится
на конкурентной основе. Оценка результатов труда
производится по завершении работы, и она не слишком
жесткая. Развитие работников неформальное и, в
большей мере, происходит за счет наставников. Зада-
ния подбираются, исходя из интересов работников
Поиск сотрудников, способных рисковать, гибких и
онно закреплены, обладать гибкостью
в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными, уметь работать в команде
обладающих высокой степенью приверженности к
организации. Справедливое вознаграждение по ре-
зультатам труда. Работники и произведенная ими ра-
бота оцениваются по четким, ранее оговоренным кри-
териям. Осуществляется акцент на качественном ро-
сте уровня деятельности работников
Прибыльности Основывается на критериях количества
Процедура набора кадров имеет высокую степень
и эффективности в области персонала.
Политика управления персоналом ориентирована на короткие сроки. Результаты – при относительно низком
уровне риска и минимальном уровне
организационной закрепленности работников
жесткости. Размер вознаграждения зависит от заслуг,
старшинства и внутриорганизационных представле-
ниях о справедливости. Оценка эффективности си-
стемы управления ориентирована на результат и тща-
тельно продумана. Персонал организации обладает
высокой степенью профессионализма и стержневыми
компетенциями
Окончание табл. 15
Вид конкурентной
стратегии организации
Ликвидационная Ориентируется на потребность в ра-
Основные ориентиры стратегии Стратегические ориентиры
в управлении персоналом
Малый штат сотрудников организации. Оплата труда
ботниках на короткое время с узкой
ориентацией, без приверженности к
корпоративной культуре
зависит от заслуг, как правило, не возрастает, допол-
нительные стимулы отсутствуют. Оценка работников
строгая, формальная, основана на управленческих
критериях. Развитие работников, их обучение и по-
вышение квалификации маловероятно и только в слу-
чаях необходимости. Возможен карьерный рост тех
сотрудников, которые имеют требуемые навыки и
50
умения
Циклическая Работники должны быть гибкими в
условиях изменений, ориентироваться
на большие цели и перспективы
Требуются разносторонние и развитые сотрудники.
Оплата труда производится, исходя из заслуг работ-
ников, оптимальная система стимулов. Возможен ка-
рьерный рост. У работников имеются перспективы,
но отбор претендентов очень тщателен
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]