Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
На этапе планирования прогнозируется качественная и количественная потребности организации в человеческих ресурсах с учетом
стоящих перед организацией целей и задач. Следующим этапом процедуры найма работников является анализ должностных инструкций,
условий найма, составление профиля должности и т.п. Определение
способа найма работников предполагает выбор внешних или внутренних источников привлечения персонала в организацию. Под
внешними источниками привлечения сотрудников в организацию понимаются такие источники, которые находятся вне организации
(агентства по трудоустройству, биржи труда, учебные заведения,
клиенты, заказчики, поставщики, конкуренты и т.п.), под внутренними источниками привлечения понимается кадровый резерв организации. В последнем случае организации необходимо тщательно подходить к формированию кадрового резерва, продвижению работников и
планированию их деловой карьеры.
Поиск и подбор персонала организации выполняется на основе
профиля должности работника, который отражает требования, предъявляемые к соискателю. Подбор кандидатов осуществляется на основе полученной информации, соответствующей профилю работнику
(возраст, уровень образования, квалификация, опыт работы и т.п.). На
данном этапе, ознакомившись с информацией о соискателе, в организации принимается решение о приглашении соискателя на собеседование, или же данное решение отклоняется. На этапе отбора выполняется окончательная оценка соответствия соискателя критериям
личностной спецификации, профессиональной и мотивационной пригодности для определенной должности. Завершающим этапом процедуры найма работников является адаптация в трудовом коллективе.
Отдельного внимания в процессе найма работников заслуживают
такие этапы, как поиск и отбор потенциальных сотрудников. Для того
чтобы в целом результативность всех этапов найма была максимальной, необходимо соблюдение принципов поиска и отбора персонала,
представленных в табл. 33.
101
Принципы поиска и отбора персонала
Наименование
принципа
Четкое определение и
знание требований к
вакантной должности
Привлечение наиболее
квалифицированных
соискателей на вакантные должности
Допустимые отклонения от требований, отраженных в профиле
работника
Отсутствие сознательного и несознательного субъективного влияния на отбор соискателей
Учет того, насколько
соискатели вакантной
должности будут соответствовать профессиональной и социальной структуры организации
Таблица 33
Содержание понятия
Принцип предполагает формирование профиля работника
(соискателя вакантной должности) на основе следующих
критериев:
− уровень образования соискателя;
− опыт профессиональной деятельности соискателя;
− физическое здоровье соискателя;
− психическое здоровье соискателя (стрессоустойчивость, спо-
собность концентрироваться, надежность и т.п.);
− социально-психологические характеристики (социальное
поведение, межличностное поведение в коллективе и т.п.)
Принцип предполагает привлечение специалистов соответствующей квалификации, поскольку четко известно, что
«хороший» специалист всегда обходится «дешевле», чем
«плохой»
В процессе отбора кадров необходимо понимать, что не всегда следует жестко придерживаться требований, представленных в профиле работника. Практика отбора кадров позволяет отметить то, что наиболее подходящий для организации соискатель на вакантную должность, чаще всего, не в
полной мере «отвечает» требованиям профиля работника
Принцип предполагает, что в процессе отбора кандидатов на
вакантные должности необходимо избегать протекции,
предубеждений, заблуждения и т.п.
Принцип предполагает, что помимо того, в какой мере профессиональные навыки и профессиональный опыт работника соответствуют профилю работника, также необходимо
учитывать, насколько они будут «вписываться» в целом в
профессиональную и социальную среду организации
Превышение ожидаемого эффекта над затратами
Принцип означает то, что затраты на персонал предполагают
производительный характер и должны приносить организации доход и эффект в целом
Критериев отбора соискателей на вакантные должности не долж-
но быть много, основными критериями отбора являются следующие:
102
− валидные, т.е. соответствуют содержанию работы и требовани-
ям к должности;
− полные, т.е. учитывают все главные характеристики, важные
для эффективной работы соискателя в организации;
− надежные, т.е. обеспечивают достоверность и устойчивость ре-
зультатов работы сотрудников;
− соответствующие содержанию работ и ключевым требованиям
должности;
− соответствующие содержанию работ и ключевым требованиям
должности;
− имеющие высокую различительную способность [51].
6.2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала, как уже отмечалось выше, представляет собой
процесс изучения и оценки психологических и профессиональных
качеств работников с целью соответствия его пригодности для выполнения профессиональных обязанностей в рамках определенной
должности или выбора совокупности претендентов наиболее соответствующих требованиям и ожиданиям организации. Наиболее часто
HR-специалисты в процессе поиска соискателей на вакантные должности применяют такие методы отбора (поиска) сотрудников, как рекрутинг, executive search (прямой поиск), head hunting, preliminaring.
Рекрутинг, как один из методов отбора соискателей, предполагает
поиск персонала среднего и низшего звена и применяется к поиску кандидатов, которые находятся в свободном поиске будущего места работы.
Executive search (прямой поиск) – метод отбора персонала,
направленный на поиск персонала высшего управленческого звена
или специалистов «узкой» специализации. HR-специалисты осуществляют поиск среди свободных специалистов и тех, которые на
момент поиска трудоустроены.
Head hunting – одна из разновидностей прямого поиска работников, которая предполагает поиск конкретного работника и его «пере-
103
манивание» в организацию. Чаще всего head hunting применяется в
случае поиска менеджеров высшего звена, высококвалифицированных и редких специалистов.
Preliminaring – метод отбора персонала на основе привлечения к
работе в организации сотрудников по результатам стажировок, производственной практики и т.п. Чаще всего данный метод ориентирован на
привлечение в организацию молодых и перспективных специалистов.
Методов оценки соискателей на вакантные должности в процессе
отбора больше, чем непосредственно методов отбора. Для оценки
профессиональных и личностных качеств соискателей применяются
такие методы, как сбор данных и изучение анкет соискателей, наведение справок с мест учебы и предыдущих мест работы, интервью,
собеседование, тестирование, проверка навыков в специализированных центрах оценки.
Сбор данных о соискателе, изучение результатов анкетирования,
отзывов с мест учебы и предыдущей работы позволяет
HR-специалистам оценить уровень образования потенциального сотрудника, наличие опыта профессиональной деятельности, готовность к переподготовке, повышению квалификации и т.п. Также данный метод оценки способствует выявлению соискателей, которые в
определенный момент времени необходимы организации, и формированию резерва кандидатов, которые будут приглашены на ознакомительное собеседование [51; 54; 55].
Интервью – метод оценки персонала, который целесообразно
применять в процессе отбора соискателей любых категорий. Он представляет собой беседу с потенциальным сотрудником по заранее составленному плану. Именно заранее составленный план отличает интервью с соискателем от любого другого разговора. Самый распространенный вид интервью с соискателем – это телефонное интервью,
которое позволяет после изучения резюме уточнить HR-специалисту
интересующие его вопросы.
Самым распространенным методом оценки сотрудников в про-
цессе отбора является собеседование, которое может быть проведено
по форматам, представленным в табл. 34 [54].
104
Виды собеседований при оценке персонала в процессе отбора кадров
Вид собеседования
Характеристика
Таблица 34
Ознакомительное
собеседование
Структурирован-
ное интервью
Свободное
неструктуриро-
ванное
интервью
Проводится с целью общего знакомства с соискателями на
вакантные должности. По его результатам определяются
наиболее подходящие для организации потенциальные сотрудники, профессиональные и личностные качества которых далее оцениваются более развернуто
Предполагает собеседование с соискателями по заранее
утвержденному перечню вопросов для конкретной вакантной должности. Данный вид интервью позволяет сравнить
ответы соискателей на поставленные вопросы и объективно выбрать лучшие из них
Данный вид интервью целесообразно применять когда соискателей на вакантные должности немного, а также для
отбора сотрудников творческих профессий, поскольку
стандартные вопросы интервью в данном случае не позволяют получить целостное представление о потенциальном
сотруднике
Ситуационное
интервью
Его применение целесообразно при отборе соискателей на
руководящие должности. На практике ситуационное интервью представляет собой психологический тест, скорректированный с учетом требований к должностным обязанностям потенциального работника
Групповое
собеседование
(экспертное
групповое
интервью)
Данный вид собеседования предполагает, что с соискателем проводят собеседование несколько интервьюеров, которые являются профессионалами в определенной области. Чаще всего экспертное интервью применяется в случае, когда выполняется отбор «узких» специалистов и для
оценки их знаний (умений) навыков HR-специалиста недостаточно
Ассессмент-центр Представляет собой групповое собеседование, которое ис-
пользуется для массового подбора сотрудников, в случае,
когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать наиболее подходящих для организации соискателей
за короткий промежуток времени. Данный метод оценки
основан на наблюдении за соискателями в процессе выполнения ими полученных заданий.
105
Окончание табл. 34
Вид собеседования
Ассессмент-центр Также следует отметить, что ассессмент-центр близок по
своему содержанию к процедурам тестирования, поскольку предполагает выполнение определенных заданий за
утвержденный промежуток времени, качество выполнения
которых оценивается по заранее сформированным шкалам
оценки. Кроме того, ассессмент-центр может включать в
процедуру оценки структурированное интервью
Характеристика
Тесты также, как и собеседование, являются распространенным
методом оценки соискателей. Тестирование позволяет получить достоверную информацию о качествах соискателя и его способности
выполнять определенную работу. Тесты для оценки кандидатов
должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению, должны иметь высокий уровень объективности, надежности и
валидности, т.е. измерять то, для чего они предназначены. В большей
мере они направлены на изучение профессиональных знаний и умений, уровня развития интеллекта и способностей работника, а также
наличия и степени проявления определенных личностных качеств.
Для оценки профессиональных качеств соискателя в процессе
выполнения отбора довольно часто используются профессиональные
опросники. Профессиональные опросники – один из самых эффективных методов отбора, поскольку их объективность может достигать до 80%. Они достаточно быстро позволяют выявить некомпетентных соискателей на первоначальном этапе собеседования и в
значительной мере облегчают дальнейшую работу HR-специалистов
по отбору персонала [54].
Заключительным этапом поиска и отбора персонала является
прием на работу нового сотрудника, заключение с ним трудового договора и прохождение адаптационного периода.
6.3. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Процесс адаптации работников в организации представляет со-
бой реакцию субъекта на изменение условий его жизнедеятельности,
106
4-й этап
: заключительный (функциональный)
которая противодействует действительному и возможному снижению
эффективности его деятельности. Адаптацию новых сотрудников в
организации можно рассматривать с двух точек зрения. С первой
точки зрения адаптация рассматривается как совокупность психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежнего места работы и привыкание к новому, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с
общими. Вторая точка зрения рассматривает процесс адаптации как
совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем HR-специалистов и облегчающих новым работникам овладение трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и
стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде [51].
Поэтапный процесс адаптации «новичков» в организации представлен на рис. 13.
1-й этап: предварительный
2-й этап: вводный
3-й этап: вхождение в должность
Рис. 13. Этапы процесса адаптации
Длительность первого этапа адаптации может составлять от нескольких дней до нескольких недель. На предварительном этапе
адаптации желательно, чтобы новый сотрудник был представлен коллективу, для него было подготовлено рабочее место, комплект рабочей одежды (если необходимо), необходимые для работы предметы
труда, назначен наставник и т.д. Данные действия позволят снизить
психологическую напряженность «новичка».
107
Вводный этап адаптации связан с началом работы в организации
нового сотрудника. На данном этапе сотрудник подписывает с работодателем трудовой договор, должностную инструкцию, знакомится
с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами организации, регулирующими трудовой процесс, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда,
знакомится с руководством компании и коллегами.
Третий этап процесса адаптации – вхождение в должность. Его
длительность, чаще всего, зависит от испытательного срока. Данный
этап наиболее важен как для сотрудника, так и для организации, так
как по результатам его прохождения формируется мнение о результатах его работы, оценка его профессиональных умений и навыков,
межличностных отношений. Также в период вхождения в должность
рассматривается возможность построения «новичком» трудовой карьеры в организации.
На заключительном этапе адаптации подводятся итоги прохож-
дения испытательного срока «новичком», выполняется окончательная
оценка профессиональных компетенций работника и готовность к
выполнению им профессиональных задач. По завершению функционального этапа адаптации сотрудник должен овладеть необходимым
объемом знаний и навыков, четко осознавать свою роль в организации. Он не должен испытывать чувство напряжения, страха, неуверенности в себе, а показатели его работы в полной мере должны соответствовать ожиданиям руководства. Также новый сотрудник должен легко и свободно общаться с коллегами, уметь выслушивать
мнение коллег, защищать свое мнение и уметь находить компромисс
в необходимых случаях [56; 57].
Традиционное разделение адаптации на производственную и не-
производственную представлено на рис. 14. Но изначально необходимо отметить, что в зависимости от наличия или отсутствия опыта
профессиональной деятельности, адаптация работников может быть
первичной или вторичной. В случае первичной адаптации «новичок»
не имеет опыта трудовой деятельности, а в случае вторичной адаптации таким опытом он обладает.
108
Адаптация
Производственная Непроизводственная
Профессиональная
Психофизиологическая
Организационная
Санитарно-гигиеническая
Выстраивание неформальных
отношений с коллегами
Рис. 14. Виды адаптации новых сотрудников в организации
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении
профессии, ее специфики, необходимых знаний, навыков, техники и
технологий деятельности. Профессиональная адаптация проходит значительно быстрее, если «новичок» имеет возможность воспользоваться
помощью наставника, пройти курс обучения, посетить тренинги и т.п.
Результатом профессиональной адаптации должно быть полное освоение сотрудником трудовых функций, формирование профессиональных
личностных качеств и позитивного отношения к работе.
Психофизиологическая адаптация предполагает привыкание работника к режиму труда и отдыха в организации и позитивное отношение к ним.
Организационная адаптация направлена на освоение работником
организационно-бытовых вопросов, связанных с профессиональной
деятельностью «новичка» [51; 58; 59].
Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины,
правил трудового распорядка и санитарно-гигиенических норм [60].
Обобщая особенности видов профессиональной адаптации, следует
отметить, что в процессе профессиональной адаптации нового сотрудника необходимо ознакомить с правилами работы, определить круг его
обязанностей, организовать его рабочее место и представить коллегам.
109
Внепроизводственная адаптация предполагает выстраивание
дружеских отношений с коллегами. Этому в значительной мере способствуют проведение корпоративных мероприятий, спортивных состязаний, выезды на природу, посещение культурно-массовых мероприятий и т.п. [58].
Эффективная организация процесса адаптации предполагает по-
следовательную реализацию всех ее этапов и прохождение всех видов. Ее результатом должно быть:
− ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
− облегчение вхождения в коллектив;
− снижение чувства тревожности и неуверенности в себе нового
работника;
− сокращение текучести кадров;
− экономия затрат времени окружающих на помощь и консуль-
тации;
− повышение удовлетворенности работой;
− достижение общей экономии затрат [51].
Перечень контрольных вопросов к главе 6
1. Каковы цели политики найма в организации?
2. Каковы этапы работников?
3. Каковы принципы поиска и отбора персонала?
4. На основании каких методов производится отбор персонала?
5. Какие виды собеседований применяются при оценке персонала
в процессе отбора кадров?
6. Каковы этапы процесса адаптации?
7. Каковы виды адаптации сотрудников в организации?
8. Как оценивается эффективность адаптации сотрудников в ор-
ганизации?
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]