Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 197 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 > Следующая >>>

ется благоприятная деловая окружающая среда, правильность стратегии деятельности, качество человеческих ресурсов, которое заключается в следующем:

− чем больше люди включены в профессиональную деятель-

ность, тем больше у них накапливается жизненный и профессиональный опыт, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;

− человеческие ресурсы, в частности человеческий потенциал –

сложный объект социального управления;

− для становления профессионалов требуется большая капитало-

емкость;

− высокая эффективность деятельности профессионалов в орга-

низации достигается созданием рациональной системы управления их возможностями [25; 34].

Следовательно, прогнозируя экономический рост организации, в первую очередь, следует обратить внимание на ее человеческие ресурсы. Необходимость переориентации политики организации на расширенное производство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва, связана со значительными изменениями требований к инициативности, предприимчивости работников, способностям поиска новых решений в сложных ситуациях. Сразу же следует обратить внимание на специфику человеческих ресурсов, в отличие от таких ресурсов организации, как финансовые, информационные, технологические, материальные и т.д. Она заключается в следующем:

− человек обладает интеллектом, вследствие чего его реакция на

управление эмоционально осмысленная. Процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

− вследствие обладания интеллектом, человек способен постоян-

но совершенствоваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации;

− человек выбирает для себя определенный вид деятельности

осознанно, ставя перед собой определенные цели [43].

На уровне организации качество трудового потенциала целесооб-

разно соотносить с качеством персонала (человеческих ресурсов). Качество персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей организации и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям. В соответствии с вышесказанным следует отметить, что изначально при оценке качества персонала необходимо установить эталонные требования к сотрудникам организации. Эти требования формируются согласно элементному составу трудового потенциала человека: здоровье, нравственность, творческие способности, организованность и ассертивность, образование и профессионализм. Обобщив множество работ, направленных на определение структуры потенциала человеческих ресурсов, ее можно представить с помощью рис. 5.

Психофизио-

логический

Потенциал

человеческих

ресурсов

Творчес-

кий

Инноваци-

онный

Профес-

сионально-

квалифи-

кационный

Карьерный

Рис. 5. Структура потенциала человеческих ресурсов организации

Таким образом, потенциал человеческих ресурсов организации формируется за счет таких пяти структурных элементов, как психофизиологический потенциал, профессионально-квалификационный, творческий, карьерный и инновационный потенциалы. В свою очередь, профессионально-квалификационный и творческий потенциалы работников организации формируют ее интеллектуальный потенциал [26].

Психофизиологический потенциал человеческих ресурсов заключается в комплексной оценке уровня здоровья сотрудников организации, уровня их работоспособности, выносливости, способностей и наклонностей, типа нервной системы, ценностных ориентиров, которые непосредственным образом определяют возможность участия работника в производственном процессе, и в совокупности с профессионально-квалификационными навыками эффективность его участия в производственной деятельности и общественной жизни.

Профессионально-квалификационный потенциал человеческих ресурсов определяется совокупностью профессиональных навыков и стержневыми компетенциями сотрудников организации, которые необходимы для выполнения работниками должностных обязанностей.

Творческий потенциал человеческих ресурсов определяется совокупностью способностей работников к постановке творческих задач и их решению, созданию чего-то нового, неповторимого и уникального.

Инновационный потенциал человеческих ресурсов определяется возможностями персонала организации выполнять задачи, обеспечивающие достижение поставленных инновационных целей, направленных на дальнейшее успешное развитие организации. В то же время инновационный потенциал представляет собой степень готовности персонала использовать в своей производственной деятельности инновационные технологии, ставить перед собой задачи, связанные с разработкой и реализацией инновационных решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации и расширение перспектив ее развития.

Карьерный потенциал человеческих ресурсов представляет собой

комплексную характеристику, позволяющую оценивать динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реализации индивидуальных карьерных планов.

Потенциал человеческих ресурсов представляет трудовой потен-

циал, характеризующий уровень развития человеческих ресурсов организации, их способность обеспечивать реализацию управленческого и производственного процессов, достигать запланированных объемов реализации и прибыли, формировать конкурентные преимущества, повышая тем самым конкурентный статус организации и степень надежности для участников ее деятельности [26; 34].

4.2. СИСТЕМА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ

ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Определив структурные элементы потенциала человеческих ре-

сурсов, объективно возникает вопрос о возможности измерения уровня их развития. Для оценки каждого из структурных элементов потенциала человеческих ресурсов необходима разработка вопросников, анкет, критериев и шкал. Чаще всего для этого используется бальная шкала оценки, предполагающая проверку соответствия сотрудников предъявляемым к ним квалификационным и должностным требованиям. Первоначально, с целью обеспечения максимально объективной оценки человеческих ресурсов организации, необходимо сформировать систему критериев оценки. Критерии оценки уровня развития структурных элементов потенциала человеческих ресурсов представлены в табл. 19 [26].

Представленная в табл. 19 система критериев оценки потенциала

человеческих ресурсов может быть изменена и расширена в случае необходимости. Оценку потенциала человеческих ресурсов рационально начинать с оценки уровня развития психофизиологического потенциала, положив в качестве основы шкалы оценки состояния здоровья работников (табл. 20) и их возрастной структуры (табл. 21) [26].

−

Система критериев оценки структурных элементов

Структурные

элементы потенциала

человеческих ресурсов

Психофизиологический

Профессионально-

квалификационный

Творческий

Инновационный

Карьерный

Таблица 19

потенциала человеческих ресурсов

Критерии оценки

половозрастной состав;

− состояние здоровья работников;

− работоспособность;

− тип нервной системы;

− темперамент;

− ценностные ориентиры

образовательный уровень персонала;

− стаж работы;

− квалификация;

− усилия организации по повышению профессиональной

подготовки и т.п.

количество лицензий, патентов, торговых марок и т.п. к

общей численности персонала и численности руководителей (специалистов);

− удельный вес стоимости новых видов продукции (выпол- няемых работ) в общем объеме реализации организации;

− количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации по отношению к численности персонала;

− количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами

масштаб публикаций (по группам работников органи-

зации);

− масштаб научных (конструкторских) работ;

− опыт нестандартных управленческих решений;

− опыт нестандартных инженерных решений;

− знание современного состояния вида экономической

деятельности, в котором занята организация

карьерный настрой сотрудников;

− перспективы карьерного роста;

− мотивы карьерного роста;

− наличие карьерных планов у каждого из сотрудников;

− факторы, способствующие (препятствующие) карьер-

ному росту;

− существующая политика карьерного роста в организации

−

Шкала оценки состояния здоровья сотрудников организации

Оценка уровня

здоровья работни-

ков организации

Таблица 20

Условия соответствия оценки

Уровень здоровья

оценивается

как «отлично»

(5 баллов)

Уровень здоровья

оценивается

как «хорошо»

(4 балла)

количество дней больничных листов, в целом по орга-

низации, менее 10% от номинального фонда рабочего времени;

− отсутствие у работников организации хронических за- болеваний;

− отсутствие у работников организации профессиональ- ных заболеваний;

− отсутствие больничных листов, причиной возникновения которых являлись несчастные случаи в рабочее время;

− отсутствие больничных листов, причиной возникновения которых являлись несчастные случаи на производстве;

− обязательный ежегодный медицинский осмотр всех работников, оплачиваемый организацией;

− обязательное социальное страхование работников количество дней больничных листов, в целом по орга-

низации, составляет от 10% до 20% от номинального фонда рабочего времени;

− наличие работников с хроническими заболеваниями;

Уровень здоровья

оценивается как

(3 балла)

− отсутствие у работников организации профессиональ-

ных заболеваний;

− отсутствие больничных листов, причиной возникновения

которых являлись несчастные случаи в рабочее время;

− отсутствие больничных листов, причиной возникновения

которых являлись несчастные случаи на производстве;

− обязательное социальное страхование работников количество дней больничных листов, в целом по орга-

низации, более 20% от номинального фонда рабочего времени;

− наличие работников с хроническими и профессиональ-

ными заболеваниями;

− наличие больничных листов, причинами возникнове-

ния которых явились несчастные случаи в рабочее время, в том числе и несчастные случаи на производстве;

− обязательное социальное страхование работников

−

Таблица 21

Шкала оценки возрастной структуры работников организации

Оценка возрастной структуры

работников организации

«Удовлетворительно» – 3 балла

соответствия оценки

Условия

С 18 до 27 лет

(период начального наращивания трудового потенциала)

«Хорошо» – 4 балла

С 27 до 32 лет

(период начала реализации трудового потенциала и его даль-

нейшее наращение)

«Отлично» – 5 баллов

С 32 до 47 лет

(период максимальной реализации трудового потенциала)

«Хорошо» – 4 балла

С 47 до 55 лет

(период снижения реализации трудового потенциала)

«Удовлетворительно» – 3 балла

С 55 до 60 лет

(период затухания трудового потенциала)

Для оценки профессионально-квалификационного потенциала

работников организации ключевыми являются такие критерии, как:

− уровень образования и квалификация работников организации;

− стаж работников.

Порядок оценки профессионально-квалификационного потенциала

раскрывает система показателей, рассмотренных в табл. 22–25 [26].

Таблица 22

Шкала оценки уровня образования работников организации

Уровень

образования

работников

Высокий –

5 баллов

Средний –

4 балла

Низкий –

3 балла

наличие у всех управленцев и специалистов высшего образования;

− наличие у всех рабочих среднего специального образования;

− наличие рабочих, имеющих незаконченное высшее образование

наличие у всех управленцев высшего образования;

− наличие среднего специального образования и незаконченного высшего не более чем у 20% специалистов (80% специалистов имеют высшее образование);

− наличие среднего профессионального образования не менее

− чем у 80% рабочих

наличие у всех управленцев высшего образования;

− наличие среднего специального образования не более чем у 25% специалистов (75% специалистов имеют высшее образование);

− наличие среднего специального образования менее чем у 80% рабочих

Условия соответствия оценки

Шкала оценки профессионального опыта работников организации

Профессиональный

опыт работников

организации (заня-

тость в определенном

виде экономической

деятельности)

От 1 до 5 лет 3 балла –

от 5 до 15 лет 4 балла –

От 15 до 25 лет 5 баллов –

От 25 до 35 лет 4 балла –

От 35 до 42 лет 3 балла –

Наличие в организа-

ции более 20%

работников с отсут-

ствием опыта работы

в определенном виде

экономической

деятельности

Оценка профессионального

опыта

началь-

ный

средний

оптималь-

ный

близок

к опти-

мальному

низкий

2 балла –

критиче-

ски

низкий

Обоснование оценки

Присваивается в соответствии с опытом работы и периодом реализации человеческого потенциала. В данную группу входят работники, возраст которых от 19 до 23 лет, что соответствует начальному периоду наращивания человеческого потенциала Присваивается в соответствии с опытом работы и периодом реализации человеческого потенциала. В данную группу входят работники, возраст которых от 23 до 32 лет, что соответствует периоду наращивания человеческого потенциала Наивысший балл присваивается, исходя не толь-

ко из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала. В данную группу (в среднем) попадают работники возрастного интервала от 32 до 45 лет, что соответствует периоду максимальной реализации человеческого потенциала Присваивается, исходя не только из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала. В данную группу (в среднем) попадают работники возрастного интервала от 45 до 53 лет, что соответствует периоду начала затухания человеческого потенциала Присваивается, исходя не только из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала. В данную группу (в среднем) попадают работники возрастного интервала от 53 до 60 лет, что соответствует периоду затухания человеческого потенциала

Таблица 23

Таблица 24

Анкета для оценки квалификации работников организации

№

Вопрос анкеты

п/п

I Вопросы для оценки уровня квалификации управленцев

1 Уровень знания законодательных и нормативных актов 2 Знание современных методов управления

и умение их применять на практике

3 Умение четко планировать деятельность организации, сосредоточиваться

на главном и правильно определять приоритеты деятельности

4 Умение работать и принимать управленческие решения в условиях

форс-мажорных обстоятельств 5 Широта профессионального кругозора 6 Уровень ответственности за деятельность организации, принимаемые ре-

шения и отдаваемые распоряжения 7 Умение четко организовывать работу коллектива 8 Умение распределять полномочия и координировать

работу подразделений организации

9 Способность формировать у работников чувство ответственности

за деятельность организации, причастность

каждого работника к организации

10 Способность к внедрению инновационных

процессов в деятельность организации

11 Стремление к формированию благоприятного

психологического климата в коллективе

12 Стремление к созданию условий для повышения

квалификации работников и их личностного роста

13 Стремление к созданию благоприятных

условий для карьерного роста работников

II Вопросы для оценки уровня квалификации специалистов

1 Уровень знания законодательных и нормативных актов 2 Знание технологии производства и технических особенностей

вида экономической деятельности

3 Стремление к внедрению и развитию

в организации инновационных технологий 4 Широта профессионального кругозора 5 Умение и оперативность в работе с документами 6 Умение работать в команде 7 Уровень осознания ответственности за принимаемые решения

Окончание табл. 24

№

п/п

8 Способность ранжировать полученные задания и поручения,

умение сосредоточиться на главном

9 Способность самостоятельно выполнять поручения без значительного

вмешательства и контроля руководящих работников

10 Способность самостоятельно принимать решения

(в случае необходимости)

11 Умение с творческих позиций подходить к работе, выполнению

полученных заданий и поручений 12 Умение быстро адаптироваться к новым условиям в работе 13 Способность к работе при форс-мажорных обстоятельствах

III Вопросы для оценки уровня квалификации рабочих

1 Знание технологий производства и технических особенностей

вида экономической деятельности

2 Знание методов и способов производства работ

Вопрос анкеты

3 Знание и умение применять в производстве инновационные решения 4 Уровень работоспособности 5 Стремление выполнить работу с надлежащим качеством и в срок 6 Уровень ответственности за выполняемую работу 7 Способность работать в команде 8 Способность работать в экстремальных условиях

Каждый из вопросов анкеты оценивается управленцами, специалистами, рабочими по пятибалльной шкале, а далее рассчитывается средний балл по каждой группе работников и в целом по всем работникам организации [26] (табл. 25).

Таблица 25

Шкала оценки уровня квалификации работников организации

Уровень квалификации

Средний балл, соответствующий уровню

работников

Высокий уровень квалификации От 4 до 5

Средний уровень квалификации От 3 до 4

Низкий уровень квалификации От 2 до 3

квалификации работников

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 197 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]