Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
Положительная мотивация характеризуются применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация – это также действенный фактор для большинства сотрудников организации. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах, к которым относятся дисциплинарные взыскания, лишение премий, сокращение льгот, уменьшение компенсаций и т.п.
Оптимальное сочетание всех видов мотивации работников позволяет повышать эффективность деятельности персонала, соблюдать производственную дисциплину и следовать правилам корпоративной культуры и этики в организации [82; 83].
Рассмотренные выше виды мотивации позволяют условно классифицировать три способа мотивации сотрудников: организационные, диагностические и индивидуальные.
Организационные способы мотивации направлены на формирование единой системы стимулов, которые значимы для всех работников организации – уровень заработной платы, социальная защита,
льготы и компенсации, система премирования и т.п.
Диагностические способы мотивации предполагают «пилотные»
виды мотивирующих факторов, реализуемых на определенной выборке работников в контролируемых группах с целью оценки эффективности данных мотивационных факторов. Если же результаты
оценки применения таких мотивационных факторов будут положительными, то данные факторы, как правило, включаются в мотивационный механизм персонала организации.
Индивидуальные способы мотивации ориентированы на мотивацию отдельных работников, чаще всего на мотивацию руководителей, высококвалифицированных специалистов, творческих коллективов, проектных групп и т.п. [82].
9.3. СТИМУЛЫ И МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Мотивация деятельности работников представляет собой сложный процесс. Руководство организации заинтересовано в том, чтобы
в организации трудились квалифицированные работники, а эффективность их деятельности была высокой. Каждый из работников ин-
151
дивидуален, имеет свои интересы и стремления, следовательно
очень важно, чтобы руководители и HR-специалисты верно определяли стимулы для мотивации отдельных сотрудников с целью повышения результативности их деятельности. В связи с этим при
формировании мотивационного механизма необходимо учитывать
модели поведения, которых могут придерживаться сотрудники организации. Изучением поведения работников занимается наука соционика [84]. Она определяет концепции типов личности и взаимоотношения между ними, позволяет узнать, как мыслит человек, как
он может поступить в определенной ситуации, а также определить
стимулы, которые могут мотивировать человека к действиям. В модели поведения работников организации заложены четыре вида
стимулов, рассмотренные в табл. 39 [81].
Модели и стимулы поведения работников
Модель
поведения
Престиж
(власть, статус)
Уникальность
(признание
заслуг,
увлекательная
деятельность)
Благосостояние Удовлетворение
Самодостаточность
(безопасность)
Продвижение
по карьерной лестнице,
признание коллег
и друзей
Творческая работа,
стремление к использованию в профессиональной деятельности инновационных технологий,
повышение профессиональной квалификации
собственных желаний
и интересов
Комфорт в быту
и благосостояние
Ориентиры
действий работника
Формирование плана карьеры, вертикальное продвижение сотрудников,
ответственная работа, работа с повышенной сложностью и высоким уровнем ответственности
Свободный график, формирование
благоприятной среды для развития потенциала работников, предоставление
возможности использования инновационных технологий в работе и т.д.
Корреляция интересов организации с
интересами таких работников, предоставление льгот, расширенный социальный пакет, индивидуальные условия кредитования (в случае необходимости), формирование благоприятной среды для развития потенциала
работников
Высокая оплата труда, комфортные
условия труда, благоприятная атмосфера, удобное рабочее место, расширенный социальный пакет, льготы и т.п.
Таблица 39
Методы мотивации
152
Если руководители и HR-специалисты верно определят модели
поведения работников в организации, то методы мотивации и необходимые стимулы подобрать для разных работников несколько
проще. Рационально определенные стимулы и методы мотивации во
многом повышают заинтересованность сотрудников в работе, приверженность к организации и способствуют наибольшей отдаче и
эффективности деятельности персонала.
Перечень контрольных вопросов к главе 9
1. Что представляет собой мотивационный механизм, и какие
элементы его формируют?
2. Каковы этапы реализации мотивационного механизма?
3. Какие составляющие включает в себя система мотивации ра-
ботников?
4. Какие классифицируют виды мотивации работников?
5. Какова характеристика организационных, диагностических и
индивидуальных методов мотивации работников?
6. Какие модели и стимулы поведения персонала учитывают
HR-специалисты в процессе формирования мотивационного механизма работников?
Примеры тестовых заданий к главе 9
1. Что является основой формирования мотивационного меха-
низма работников организации?
а) потребности работников;
б) мотивы работников;
в) притязания работников;
г) ожидания работников;
д) все варианты верны.
2. Что представляют собой стимулы действий работников?
а) психологическая предрасположенность, готовность челове-
ка к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
153
б) блага и возможности, находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не
требует невозможных действий;
в) параметры, которые отражают внутреннее состояние человека, физиологический или психологический дефицит чего-либо,
ощущение дискомфорта;
г) предрасположенность, психологические причины, которые
побуждают сотрудников к действиям, направленным на удовлетворение потребностей;
д) желаемый уровень удовлетворения потребностей.
3. Что представляют собой установки действий работников?
а) психологическая предрасположенность, готовность челове-
ка к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
б) блага и возможности, находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не
требует невозможных действий;
в) параметры, которые отражают внутреннее состояние человека, физиологический или психологический дефицит чего-либо,
ощущение дискомфорта;
г) предрасположенность, психологические причины, которые
побуждают сотрудников к действиям, направленным на удовлетворение потребностей;
д) желаемый уровень удовлетворения потребностей.
4. Какова верная последовательность этапов реализации моти-
вационного механизма работников?
а) восприятие импульсов;
б) актуализация мотивов;
в) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
г) возникновение и осознание потребностей как системы
предпочтений.
154
5. Какие составляющие включает в себя мотивационная систе-
ма работников?
а) компенсационная система;
б) некомпенсационная система;
в) социально-ориентированная система;
г) все варианты верны.
6. Методы какой составляющей системы мотивации ориенти-
рованы на улучшение душевного состояния работников, формирование благоприятного климата в коллективе, развитие человеческих
ресурсов организации, предоставление лидерских позиций работникам и т.д.?
а) компенсационной системы;
б) некомпенсационной системы;
в) социально-ориентированной системы;
г) все варианты верны.
7. Какой вид мотивации предполагает самостоятельное разви-
тие мотивации у работника?
а) внешняя;
б) внутренняя;
в) материальная;
г) нематериальная;
д) положительная;
е) отрицательная.
8. Какой вид мотивации сотрудников характеризуют такие сти-
мулы, как дисциплинарные взыскания, лишение премий, сокращение льгот, уменьшение компенсаций и т.п.?
а) внешняя;
б) внутренняя;
в) материальная;
155
г) нематериальная;
д) положительная;
е) отрицательная.
9. Какие методы мотивации направлены на формирование еди-
ной системы стимулов, которые значимы для всех работников организации – уровень заработной платы, социальная защита, льготы и
компенсации, система премирования и т.п.?
а) организационные;
б) диагностические;
в) индивидуальные;
г) нет верных вариантов.
10. Какую модель поведения реализует работник, если ему
важны такие методы мотивации, как план карьеры, вертикальное
продвижение по карьерной лестнице, ответственная работа, работа с
повышенной сложностью и высоким уровнем ответственности?
а) престиж;
б) уникальность;
в) благосостояние;
г) безопасность.
156
ГЛАВА 10
СТИЛИ РУКОВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Ни одно человеческое существо не является
настолько совершенным,
чтобы не нуждаться в контроле со стороны
(Макс Фрай)
10.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ПРОЦЕСС
РУКОВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В общем понимании под стилем понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов
решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий. В процессе управления организацией, в том числе и человеческими ресурсами, следует различать такие понятия, как «стиль управления», «стиль руководства», «стиль подчинения» и «стиль взаимодействия».
Стиль управления – совокупность организационных социальнопсихологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности
всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих
функций.
Стиль руководства – качественная характеристика деятельности
менеджера, способов его воздействия на исполнителей.
Стиль подчинения – совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.
Стиль взаимодействия – совокупность способов организации
совместной деятельности работников одного уровня, деятельность
которых направлена на решение общих задач.
На особенности стиля руководства оказывают влияние объективные и субъективные обстоятельства, к которым относятся:
157
− политический режим;
− специфика деятельности организации, ее приоритеты, типы
решаемых ею задач, должностные функции работников и т.п.;
− тип культуры и система ценностей;
− психологические особенности отдельных подчиненных и кол-
лектива в целом;
− особенности внутренних отношений в организации;
− индивидуальные качества руководителя;
− особенности ситуации и т.п. [51].
По характеру воздействия на подчиненных психолог К. Левин
классифицирует три типа руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный. Об эффективности применения данных стилей в процессе управления человеческими ресурсами позволяют сделать вывод показатели эффективности производственно-финансовой деятельности организации, эффективность деятельности работников, морально-психологический
климат в коллективе, ответственность и инициативность работников,
восприятие руководителей коллективом и окружением.
10.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
ПО ХАРАКТЕРУ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ
Стиль руководства персоналом – это совокупность методов
управления, применяемых руководителем при взаимодействии с сотрудниками. Как уже отмечалось выше, стиль руководства является
одним из ключевых факторов, определяющих эффективность деятельности хозяйствующего субъекта в целом. Рассматривая стили руководства с точки зрения воздействия на сотрудников, изначально
следует рассмотреть авторитарный стиль.
Авторитарный стиль руководства предполагает централизацию
всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые необходимо выполнить руководителям. Как правило,
управленческие решения к исполнению в данном случае представле-
158
ны без разъяснений их связи со стратегий деятельности организации.
Также наблюдается дистанцирование от подчиненных, в коллективе
преобладают официальные отношения, достаточно часто использу-
ются административные наказания. Последнее, зачастую, во многом
способствует формированию неблагоприятного климата в трудовом
коллективе и вызывает производственные конфликты. Данный стиль
руководства снижает инициативность сотрудников, так как ответ-
ственность концентрируется на нескольких управленцах. Также при
авторитарном стиле управления наблюдается высокий уровень теку-
чести кадров. Но, несмотря на данные «недостатки», авторитарный
стиль управления имеет ряд таких преимуществ, как:
− оперативность принятия управленческих решений, так как вла-
стью обладает ограниченный круг сотрудников;
− высокий уровень корпоративной дисциплины и ответственности;
− высокий уровень информированности руководителей о состоя-
нии дел в организации.
В современной практике управления человеческими ресурсами
авторитарный стиль руководства применяется нечасто, так как современная концепция управления человеческими ресурсами ориентирована на участие сотрудников в процессе управления и партнерские
отношения.
Демократический стиль управления человеческими ресурсами
характеризуется децентрализацией полномочий и активным привлечением сотрудников к принятию решений, свободным обменом информации между руководителями и подчиненными, взаимным доверием между ними, вниманием руководства к развитию сотрудников.
Это позволяет работникам принимать полноценное участие в управлении деятельностью организации и в то же время является дополнительным методом мотивации сотрудников.
Демократический стиль руководства может осуществляться в
двух формах – консультативной и партисипативной. Консультативная
форма демократического стиля руководства характеризуется внима-
159
нием руководителей и подчиненных. Руководители выслушивают
подчиненных, им важно знать их мнение. Сотрудники всегда готовы
оказать помощь и поддержку руководству. Поощрение работников –
это основной метод их стимулирования. Для партисипативной формы
демократического стиля руководства присуща высокая степень доверия подчиненным со стороны управленцев. Руководство рассматривает конструктивные предложения подчиненных, привлекает их к постановке целей и контролю за их исполнением. Но при этом именно
управленцы несут ответственность за реализацию и последствия
управленческих решений. Также, как и любой стиль руководства, демократический стиль управления имеет свои недостатки и преимущества. К основным недостаткам можно отнести неоперативное принятие решений, поскольку в их разработке и реализации принимает
участие достаточно широкий круг сотрудников, а также большая вероятность потери рычагов влияния на трудовой коллектив и возможность возникновения анархических явлений. Основными преимуществами демократического стиля управления является высокий моральный дух коллектива, низкий уровень текучести кадров, определение оптимального управленческого решения в процессе рассмотрения и оценки множества мнений.
Либеральный стиль руководства представляет собой сочетание
принципов реализации авторитарного и демократического стилей руководства. Он наиболее предпочтителен в тех случаях, когда необходимо стимулировать работников к поиску творческих подходов для
решения поставленных перед ними задач. Его целесообразно применять в процессе руководства научными коллективами, при осуществлении опытно-конструкторских разработок и т.п. Работники принимают решения после совместного обсуждения проблемы, а руководитель выполняет функции консультанта и эксперта, который мотивирует коллектив, оценивает полученные результаты, вознаграждает за
успехи. Несмотря на значительную долю самостоятельности работников, роль руководителя велика, так как при ослаблении контроля за
подчиненными либеральный стиль руководства может повлечь за собой попустительство работников и бюрократизацию их деятельности.
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]