Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы управления человеческими ресурсами. Учебное пособие
.pdf
дальнейшем будет развиваться его деловая карьера: вверх или вниз
по служебной лестнице либо по горизонтали;
− «змея» – вид горизонтальной карьеры на одном уровне, а далее
переход на высший уровень [51].
В основу деления карьеры на такие виды, как перспективная и
тупиковая, заложен такой критерий, как возможность дальнейшего
продвижения по карьерной лестнице.
В зависимости от того, сколько рабочих мест меняет работник в
течение своей трудовой деятельности за три, десять или двадцать лет,
карьера подразделяется на нормальную, быструю и бурную.
Любой из рассмотренных выше видов карьеры имеет свои цели,
которые со временем могут меняться. Внутренняя оценка успешности
или неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а
внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, уровне заработной платы и т.п. Эти оценки могут соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего
конфликта, который может вызвать самые неблагоприятные последствия. В связи с чем планирование и управление карьерой играют важнейшую роль в процессе управления человеческими ресурсами.
Планируя трудовую карьеру, необходимо исходить из стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами организации, поскольку он предусматривает разработку и реализацию управленческих решений по планированию трудовой карьеры в соответствии с учетом общей стратегии деятельности хозяйствующего субъекта, то есть с учетом стадии ее жизненного цикла, направлений деятельности, миссии на рынке и т.п. Действия по планированию трудовой карьеры включают в себя оценку потенциала человеческих ресурсов организации, жизненных ценностей и установок, интересов,
мотивов, ожиданий работников от организации, разработку программ
профессионально-квалификационного продвижения, определение оптимального варианта развития карьеры.
141
В общем планирование деловой карьеры работников должно
быть направлено на решение следующих задач:
− формирование, развитие и эффективное использование потен-
циала человеческих ресурсов организации;
− формирование кадрового резерва и обеспечение преемственно-
сти профессионального опыта и культуры;
− согласование целей организации и целей работников в процес-
се исполнения ими профессиональных обязанностей;
− создание благоприятных условий для развития и продвижения
работников организации.
Перечень контрольных вопросов к главе 8
1. Какова структура целей и задач развития человеческих ресур-
сов организации?
2. С помощью каких методов происходит формирование и разви-
тие знаний работников?
3. С помощью каких методов происходит формирование и разви-
тие кадрового потенциала организации?
4. Каковы фазы профессионального развития работника?
5. Что такое профессиональные деструкции, и в чем они могут
выражаться?
6. Какие факторы вызывают профессиональные деструкции?
7. Каким образом можно охарактеризовать этапы деловой карье-
ры работников?
8. На основании каких критериев классифицируются виды карье-
ры работников?
Примеры тестовых заданий к главе 8
1. Каковы элементы системы развития персонала?
а) разработка системы развития персонала;
б) прогнозирование человеческих ресурсов;
в) управление карьерой;
142
г) управление адаптацией;
д) формирование организационной структуры;
е) все варианты верны.
2. Что является целью развития персонала?
а) формирование стержневых профессиональных компетенций
работников;
б) формирование устойчивого трудового коллектива;
в) формирование благоприятного социально-психологического
климата в трудовом коллективе;
г) рост потенциала работников.
3. Чем обусловлена необходимость развития человеческих ресур-
сов организации?
а) повышение деловой и трудовой активности каждого работника;
б) обеспечение роста производительности труда;
в) сохранение конкурентоспособности организации;
г) обеспечение эффективности деятельности организации;
д) все варианты верны.
4. Верно ли, что профессиональное развитие сотрудников способ-
ствует формированию благоприятного трудового климата в коллективе, снижению текучести кадров, обеспечению преемственности в
управлении?
а) нет;
б) да.
5. Чем определяется субъективная составляющая профессиональ-
ного развития человеческих ресурсов?
а) тем, что носителями профессионального опыта являются со-
трудники;
б) тем, что организация обладает должностной и организаци-
онной структурой;
в) все варианты верны.
143
6. Что является задачей (задачами) оперативного и тактического
развития человеческих ресурсов?
а) совершенствование профессиональных знаний и способно-
стей, а также работа с сотрудниками и их обучение;
б) развитие творческого потенциала личности;
в) улучшение адаптационных способностей и развитие иннова-
ционных качеств работников;
г) все варианты верны.
7. Чем характеризуются профессиональные деструкции?
а) дезинтеграцией профессионального развития и как следствие
этого – нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;
б) искаженным профессиональным развитием, появлением ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль
личности;
в) ослаблением ранее имевшихся профессиональных данных,
профессиональных способностей, профессионального мышления;
г) все варианты верны.
8. Какие причины могут вызывать профессиональные деструкции?
а) объективные;
б) субъективные;
в) объективно-субъективные;
г) социальные.
9. Какие факторы оказывают влияние на трудовую карьеру ра-
ботников?
а) состояние здоровья;
б) интересы;
в) способности;
г) мотивация;
д) все варианты верны.
144
10. На каком этапе трудовой карьеры психологические и нрав-
ственные потребности работника связаны с повышением уровня самоутверждения, усилением независимости, началом самовыражения?
а) становление;
б) предыдущий;
в) сохранение;
г) продвижение;
д) завершение;
е) пенсионный.
145
ГЛАВА 9
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ В ПРОЦЕССЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Только два стимула заставляют работать людей:
жажда заработной платы и боязнь ее потерять
(Генри Форд)
9.1. ЭЛЕМЕНТЫ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА
Важнейшим аспектом процесса управления человеческими ресурсами является мотивация. Формирование мотивационного механизма – одно из направлений работы специалиста по управления человеческими ресурсами, которое должно побуждать персонал организации к эффективной деятельности. Основой формирования мотивационного механизма являются потребности человека. Для того, чтобы возникали потребности, необходимы мотивы. Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, формирует мотивационную
структуру. У каждого из работников организации она индивидуальная и обуславливается множеством факторов: полом, образованием,
воспитанием, образованием, уровнем благосостояния, личными ценностями, работоспособностью и т.п. Помимо потребностей мотивационный механизм включает в себя такие элементы, как притязания,
ожидания, установки, оценки, стимулы. Характеристика каждого из
элементов представлена в табл. 38 [51].
Таблица 38
Характеристика элементов мотивационного механизма
Элемент
мотивационного
Характеристика
механизма
Потребности Параметры, которые отражают внутреннее состояние чело-
века, физиологический или психологический дефицит чеголибо, ощущение дискомфорта
Мотивы Предрасположенность, психологические причины, которые
побуждают сотрудников к действиям, направленным на удовлетворение потребностей
146
Окончание табл. 38
Элемент
мотивационного
механизма
Притязания Желаемый уровень удовлетворения потребностей
Ожидания Оценка личностью вероятности наступления события, кото-
рая конкретизирует притязания применительно к ситуации
Установки Психологическая предрасположенность, готовность человека
к тем или иным поступкам в конкретной ситуации
Оценки Степень возможного достижения результата или удовлетво-
рения потребностей
Стимулы Блага и возможности, находящиеся вовне субъекта, с помо-
щью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий
Характеристика
Формирование мотивационного механизма сотрудников органи-
зации должно осуществляться на основе следующих принципов:
− увязка мотивационных факторов с целями работников;
− значимость мотивационных факторов для работников;
− простота и справедливость;
− наличие необходимых условий реализации;
− возможность корректировки;
− направленность на поддержку создания нового, так и его при-
нятие;
− рациональность, взаимосвязанность элементов мотивационного
механизма при их обособленности.
Также при работе с мотивационным механизмом необходимо
учитывать уровни потребностей работников:
− минимальный, который обеспечивает человеку выживание;
− нормальный, который поддерживает у работника способность
работать с должной отдачей;
− роскоши, когда удовлетворение потребностей становится са-
моцелью или способом демонстрации высокого общественного по-
ложения.
Последовательность этапов реализации механизма мотивации
рассмотрена с помощью рис. 18.
147
Действие механизма мотивации
1-й этап: возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений
2-й этап: восприятие импульсов, идущих от них
3-й этап: анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов
4-й этап: актуализация мотивов
Рис. 18. Действие механизма мотивации
Мотивация работников в организации включает в себя совокуп-
ность стимулов, которые определяют поведение каждого конкретного работника. Под стимулированием понимаются методы воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения, санкций, которые обеспечивают либо повиновение человека и целенаправленность его действий путем ограничения, либо улучшение возможностей удовлетворения потребностей. Таким образом, мотивация персонала – это комплекс действий со стороны руководителя и
HR-специалистов, направленный на улучшение трудоспособности
работников, а также способы привлечения квалифицированных и
талантливых специалистов и их удержания. Система мотивации работников организации включает в себя две составляющие:
− компенсационную систему;
− некомпенсационную систему.
Каждый из методов компенсационной системы мотивации
предполагает финансовые выплаты – заработная плата, премии, выплаты по нетрудоспособности, доплаты за сверхурочную работу и
т.п. Методы некомпенсационной системы не предполагают финансовое поощрение работников, они ориентированы на улучшение
душевного состояния работников, формирование благоприятного
климата в коллективе, развитие человеческих ресурсов организации,
предоставление лидерских позиций работникам и т.д. [81].
148
Рассмотренное выше позволяет отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами мотивация должна являться неотъемлемой частью корпоративной культуры организации и должна
учитывать ее стратегические цели и планы развития.
9.2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
Разработка мотивационной системы и определение способов
мотивации сотрудников – одно из важнейших направлений процесса
управления человеческими ресурсами. Высокая мотивация работников позволят:
− удовлетворить базовые потребности персонала;
− повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность
работников;
− сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член
которого заинтересован в результатах своей деятельности;
− снизить текучесть кадров и повысить их качество за счет при-
обретаемого опыта;
− максимально эффективно использовать потенциал работников;
− обеспечить условия для того, чтобы каждый работник смог
наиболее полно реализовать свои профессиональные способности и
личностные качества.
Рассматривая мотивацию работников организации, следует отмечать такие ее виды, как:
− внешняя;
− внутренняя;
− материальная;
− нематериальная;
− положительная;
− отрицательная.
Внутренняя мотивация ориентирована на самостоятельное развитие мотивации у работника. Процесс выполнения работы и ее ре-
149
зультаты приносят работнику моральное удовлетворение, а внешних
мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно
для получения желаемых благ. Таким образом, внутренняя мотивация представляет собой комплекс стимулов и мотивов, которые обусловлены личными качествами и обстоятельствами сотрудника.
Внешняя мотивация предполагает одобрительное или неодобри-
тельное воздействие на работников, которое ведет к ожидаемому
результату. То есть внешняя мотивация – это комплекс побудительных мотивов, оказывающих воздействие на сотрудника извне. В
общем она обусловлена системой стимулов, действующих в организации для мотивации работников.
Материальная мотивация предполагает вознаграждение сотруд-
ников в денежном эквиваленте. Основной составляющей материальной мотивации является заработная плата. Также к материальной
мотивации относятся премии, за достигнутые результаты в трудовой
деятельности, предусмотренная система надбавок в организации,
доплаты за совмещение должностей, доплаты за наставническую
деятельность, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, принятая система бонусов в организации и т.п. Важно отметить то, что система материального стимулирования будет эффективно выполнять свои функции лишь в том случае, если результаты
деятельности работников четко привязаны к конкретным оценочным параметрам.
Нематериальная мотивация персонала ассоциируется с ком-
фортными физиологическими и психологическими условиями труда, развитой корпоративной культурой, наличием благоприятных
условий для развития человеческих ресурсов, возможностью повышения квалификации и переподготовки, наличием комфортной среды для отдыха в установленное в организации время, эффективной
организацией коммуникаций и наличием обратной связи с руководством, персонификацией работников, наличием льгот, возможностью участия в корпоративных мероприятиях и т.п.
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]