Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие
.pdf
– укомплектованность кадрового состава (сопоставление фактической и нормативной численности персонала);
– структура кадрового состава по социально-демографическим характеристикам (половозрастная структура персонала, структура персонала по семейному положению, наличию детей и др.);
– структура кадров по профессионально-квалификационным характеристикам (соответствие уровня образовательной, профессионально-квалификационной, личностной подготовки сотрудников,
требования к занимаемым ими должностям, предусмотренным штатным расписанием).
1.1. Аудит укомплектованности кадрового состава позволяет определить уровень обеспеченности предприятия персоналом, особенно
сотрудниками, являющимися наиболее важными для обеспечения
производственного процесса. Оценка укомплектованности кадрового состава предполагает расчёт абсолютных и относительных от-
1
клонений численности персонала
, где сравнивается фактическое
количество работников с плановой потребностью или штатной численностью сотрудников предприятия.
Итак, абсолютный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактического и планового (штатного) числа работников и рассчитывается по формуле
АО = Ч
факт
– Ч
план
,
где АО – абсолютное отклонение;
– фактическое число работников предприятия;
Ч
факт
Ч
– плановое или штатное количество работников предпри-
план
ятия.
Относительный излишек (недостаток) работников определяется
сопоставлением фактической численности и плановой (штатной),
скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции, и рассчитывается по формуле
ОО = Ч
факт
– Ч
план. скоррект
,
где ОО – относительное отклонение;
– фактическое число работников предприятия;
Ч
факт
Ч
план. скоррект
– плановое или штатное количество работников пред-
приятия, скорректированное на процент выполнения плана по выпуску продукции, которое рассчитывается следующим образом:
1
См.: Аудит и контроллинг персонала организации. С. 94.
51
где П
Ч
план. скоррект
– фактическое выполнение плана по выпуску продукции
факт
= Ч
план
× (П
факт
/ П
план
),
на 1 человека;
П
– план по выпуску продукции на 1 человека.
план
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
На предприятии работало 25 специалистов, относящихся к наиболее
важным для производства направлениям. В 2014 г. в связи с компьютеризацией большей части производства были пересмотрены показатели производительности труда на 1 сотрудника с 12000 шт. до 14000 шт.
в год на 1 человека. Также, в связи с расширением производства и перспективами получения государственного контракта на производство
продукции, было принято решение принять ещё 5 человек, однако удалось привлечь на работу лишь 3 специалистов нужной квалификации.
Позже, в связи с затянувшейся конкурсной процедурой получения государственного контракта, предприятие и сотрудники некоторое время
работали не на полную мощность, и производительность сократилась,
составив в среднем лишь 10500 шт. на 1 человека в год. Таким образом,
если рассчитать абсолютное отклонение, то оно составило (–2) человека, абсолютный недостаток – АО = (25 + 3) – (25 + 5) = –2, это те вакансии, которые не удалось закрыть специалистам кадровой службы.
Однако если проанализировать данный факт относительно ситуации
в целом, сравнив с относительным отклонением, то напрашивается
вывод о том, что всё, что не делается, всё к лучшему. Так, если рассчитать относительное отклонение, то оно составило примерно 5 человек,
абсолютный излишек – ОО = (25+3) – ((25+5) × (10500/14000)) = 5,5.
В таком случае 5 человек оказались лишними, поскольку прогноз ситуации на год не учёл всех факторов прогнозного фона, таких как продолжительность процедур участия и оформления документов по государственным контрактам и в связи с этим изменение темпов производства
При анализе укомплектованности кадрового состава большое
внимание необходимо уделять плановым показателям. При их расчёте нужно производить оценку на адекватность, приемлемость относительно других показателей, предугадывать возможности их изменения под влиянием тех или иных факторов.
Специалист по работе с персоналом должен владеть различными
диагностическими инструментами и технологиями их применения.
В связи с этим о методике произведения оценки структуры кадрового
состава по социально-демографическим и профессионально-квалификационным характеристикам как об одном из направлений аудита
численности и кадрового состава он также должен знать.
52
1.2. Аудит структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам позволяет рассмотреть персонал организации с точки зрения психофизиологического потенциала и имеющихся социальных характеристик. Итогом анализа может стать
построение половозрастной структуры персонала; структуры персонала по семейному положению, детности; структуры персонала по
обеспеченности жильём, условиями проживания; структуры персонала по таким показателям, как наличие льгот и ограничений по труду в соответствии с трудовым законодательством; структуры персонала по уровню заболеваемости (общей и профессиональной) и т. п.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Данные о структуре кадрового состава по социально-демографическим характеристикам можно получить, проведя анализ личных дел
(личных карточек, характеристик сотрудников). Однако если при осуществлении процедур аудита Вы используете социологические методы, такие как опрос (особенно анкетирование), то Вы можете включить
в инструмент исследования – анкету – определённый блок вопросов,
направленный на выявление социально-демографических характеристик респондента*, что облегчит Вам задачу и не заставит использовать
два метода в процессе аудита. Приведем пример формулировки вопросов социально-демографического блока:
1. Ваш пол:
1. Мужской.
2. Женский.
2. Ваш возраст (укажите количество полных лет)______ **.
3. Ваше семейное положение:
1. Никогда не состоял(а) в браке.
2. Состою в браке.
3. Разведён/ разведена.
4. Вдова/ вдовец.
4. Сколько детей Вы имеете в каждой из возрастных групп? (Напи-
шите количество в каждой из предложенных возрастных подгрупп):
1. Младше 7 лет ____.
2. От 7 до 14 лет ____.
3. От 14 до 18 лет ___.
4. Старше 18 лет ____.
5. Ваше образование:
1. Среднее профессиональное (колледж; техникум; театральное,
педагогическое училище).
53
2. Незаконченное высшее.
3. Высшее.
4. Ученая степень.
6. Ваше служебное положение:
1. Руководитель организации.
2. Руководитель подразделения.
3. Специалист.
4. Служащий.
5. Рабочий.
7. Ваш общий трудовой стаж (напишите) _______________________.
8. Ваш стаж работы в данной организации (напишите) ___________.
9. Занимаемая Вами должность (напишите) ____________________.
10. Как бы Вы могли охарактеризовать свой личный средний месячный доход?
1. Денег хватает только на еду, покупка одежды вызывает затруднение.
2. Денег хватает на еду и на одежду, но покупка бытовой техники вызывает затруднения.
3. Денег достаточно, могу приобрести бытовую технику, но покупка квартиры или машины пока невозможна.
4. Денег достаточно, при желании могу приобрести квартиру или
машину.
* В рамках чисто социологических исследований включение социально-демографического блока в анкету является обязательным требованием к содержанию инструмента исследования.
** Для простоты обработки данных исследования по показателю
«возраст» можно интервьюируемым предложить заранее подготовленную шкалу, например:
1. 18 – 25 или 1. 18 – 25
2. 26 – 30 2. 26 – 35
3. 31 – 35 3. 36 – 45
4. 36 – 40 4. 46 – 55
5. 41 – 45 5. Старше 55
6. 46 – 50
7. 51 – 55
8. 56 – 60
9. Старше 60
Использование приведённой системы показателей позволит охарактеризовать структуру не только имеющегося кадрового состава организации, но и, если сравнить показатели за несколько лет, динамику его структурных изменений.
54
1.3. Аудит структуры кадров по профессионально-квалификационным характеристикам позволяет оценить персонал организации с
точки зрения наличествующего профессионально-квалификационного потенциала. Аудит данной направленности даёт возможность
установить уровень обеспеченности организации кадрами нужного
количества и качества (образовательных, квалификационных; профессиональных и личностных характеристик), определить рациональность использования кадровых ресурсов, выявить необходимость в обучении, переподготовке или повышении квалификации
персонала организации.
Итогом анализа структуры кадров по профессионально-квалификационным характеристикам могут стать: профессиональная или
должностная, функциональная, квалификационная структуры персонала, структура персонала по уровню образования и стажу работы. Однако без установления взаимосвязей между нормативным (отражённым в должностных инструкциях и документах персонального
учёта кадров) и фактическим состоянием кадрового состава организации невозможно провести качественный аудит и ответить на вопрос: «Соответствует ли имеющийся персонал по своему профессионально-квалификационному уровню нормативным требованиям
занимаемых должностей, выполняемых профессиональных обязанностей? Если нет, то какие корректирующие мероприятия необходимо провести для изменения ситуации?».
Решение задачи оценки структуры кадрового состава по профессионально-квалификационным характеристикам требует обращения
к методу поиска соответствий анализа данных аудиторского исследования. Выстроим технологию проведения такого аудита.
Во-первых, необходимо определиться с нормативной структурой
кадрового состава, то есть провести анализ требуемого состава кадров на основе анализа таких документов организации, как штатное
расписание и должностные инструкции работников. Нужно понять,
сколько и какие должности предусмотрены штатным расписанием,
каковы квалификационные требования к лицам, замещающим их?
Во-вторых, имеет смысл осуществить анализ фактического состава кадров по профессионально-квалификационным характеристикам, используя документы персонального учёта кадров, характеризующие уровень образования, полученную специальность, данные о
повышении квалификации, наличии специальных знаний, умений,
навыков, особых профессионально значимых личных качествах, данные о стаже работы и т. п.
55
В-третьих, нужно сопоставить данные нормативного и реального
анализа, то есть определить степень соответствия фактического кадрового состава нормативному или количественных и качественных
показателей оценки профессионально-квалификационного уровня
персонала тому объёму и характеру работ, которые они выполняют
в организации. При обнаружении несоответствий, например, при
выявлении того, что сотрудники, занимающие определённую должность, фактически выполняют нормативно не закреплённый за ними
функционал, нужно пересмотреть должностные инструкции сотрудников. Либо ещё, при сопоставлении требуемой и фактической численности работников по каждой профессии в отдельности можно
установить излишек или недостаток работников той или иной профессии и принять меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по их профессиональному составу.
В-четвёртых, можно провести анализ рациональности расстановки кадров. Он позволяет установить, насколько правильно расставлен персонал и соответствует ли трудовой вклад каждого сотрудника
получаемой им заработной плате. В связи с этим можно произвести
оценку целесообразности использования персонала – соответствует ли уровень образования, профессиональный опыт выполняемым
профессиональным функциям и занимаемым должностям. Вместе
с этим, можно выявить необходимость и возможность перестановки
кадров с целью оптимизации рабочего процесса. Так, если требования должности ниже, чем наличествующий у сотрудника профессиональный капитал, необходима ротация кадров (например, перевод
сотрудника на должность, соответствующую его профессиональному уровню). Если требования должности выше, чем имеющийся
у сотрудника уровень образования, стаж работы, то необходимо либо
отправить сотрудника на курсы повышения квалификации, создать
условия для его профессионального роста, либо переместить сотрудника на должность, соответствующую его квалификации. Также можно выявить зависимость между квалификацией работника, сложностью выполняемой им работы и размером выплачиваемой заработной
платы. Отсутствие такой зависимости, с одной стороны, может привести к признанию конкретных расходов на персонал необоснованными, с другой – снизить мотивацию труда, профессионального
и карьерного продвижения.
В-пятых, возможно осуществить анализ потребности в обучении или повышении квалификации персонала. Аудитор, на основании проведённого исследования, делает вывод о том, кто из сотруд-
56
ников нуждается в повышении своего профессионального уровня,
стажировке, приобретении недостающих профессиональных компетенций; ранжирует специалистов, нуждающихся в повышении квалификации, по степени необходимости и неотложности обучения,
а также в зависимости от причастности к реализации будущих, стратегических целей развития организации.
Особое внимание специалисту по управлению персоналом необходимо уделять анализу кадровой структуры, поскольку именно соответствие персонала, уровня его квалификации, образования, наличия профессиональных компетенций и личностного потенциала
«идеальным» (нормативным или желательным) представлениям руководства предприятия и требованиям производственного процесса определяет успешность организации, её конкурентоспособность
и устойчивость развития. Вместе с этим большое значение для обеспечения адекватного функционирования предприятия имеет своевременное выявление несоответствий качественных и количественных показателей труда сотрудников нормативным показателям. Об
этом поговорим подробнее.
2. Аудит трудовых показателей (см. рис. 2) позволяет выяснить,
как имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его применения. Самое важное в проведении аудита данной направленности – это грамотное определение
исследуемых показателей, оценка которых действительно является
полезной для предприятия в текущий момент. При этом выбор показателей должен быть обусловлен особенностями сферы деятельности предприятия (спецификой его внутренней и внешней среды –
маркетинговой среды).
Анализ трудовых показателей может быть разделён на два направления. Во-первых, анализ количественных трудовых показателей
(производительность труда; выполнение трудовых норм; эффективность использования рабочего времени, потери рабочего времени;
качество продукции, оказываемых услуг – число возврата продукции; общая сумма возвратов; число судов по причине некачественного обслуживания или дефектов продукции; экономия материальных
ресурсов). Во-вторых, анализ качественных трудовых показателей
(характеристика профессиональных знаний, умений, навыков; отношение к труду – интерес, удовлетворённость, готовность, активность; лояльность к компании; инновационный потенциал; расширение профессионального профиля, трудовая карьера; участие
в рационализаторстве, изобретательстве, профессиональных конкур-
57
сах, работе общественных организаций, управлении предприятием;
ориентация на здоровьесбережение; заболеваемость общая, профессиональная; состояние социально-психологического климата в коллективе и мн. др.).
Сосредоточим внимание на определении особенностей организации, проведения и оценки данных аудита качественных показателей труда персонала.
Одним из наиболее часто исследуемых качественных трудовых
показателей персонала, анализ которых необходим при проведении
самых различных направлений и поднаправлений кадрового аудита
(аудит структуры кадров по профессионально-квалификационным
характеристикам; аудит развития персонала; аудит движения персонала – работа с кадровым резервом организации), выступает оценка профессиональных знаний, умений и навыков персонала. На сегодня существует множество методик, позволяющих замерить этот
показатель:
– самооценка наличествующих знаний, умений, навыков;
– экспертная оценка компетенций каждого сотрудника;
– соотношение экспертных оценок и самооценок знаний, умений и навыков;
– сравнение реального состояния (средняя между оценками экспертов и самооценками) развития компетенций сотрудников с нормативным (отражённым в должностных инструкциях, Единых квалификационных справочниках или сформированным исследователем
на основе анализа всех перечисленных документов и образовательных программ высшего профессионального или среднего специального образования по требуемой специальности).
Решение задачи характеристик знаний и умений персонала требует обращения к описательному, сравнительному методу анализа
данных аудиторского исследования. Выстроим технологию проведения такого аудита.
На подготовительном этапе аудита необходимо разработать качественную программу исследования, то есть сформулировать объект,
предмет, цели, задачи, гипотезы исследования, произвести теоретическую и эмпирическую интерпретацию (сформулировать показатели и индикаторы, которые позволят охарактеризовать реальное состояние знаний, умений, навыков исследуемого объекта – персонала
компании). Также на первом этапе исследования нужно определиться с методикой анализа. В зависимости от того, какой метод мы выберем (описательный, сравнительный или метод соответствий), бу-
58
дет зависеть логика нашего исследования, содержание этапов аудита.
Предлагаем подробно разобрать методику поиска соответствия, поскольку именно она включает в себя и описательные и сравнительные методы анализа, а значит, при необходимости легко может быть
модифицирована и использована для аудита с более простой методикой проведения.
В формировании «идеального типа» сотрудника той или иной
профессии, либо занимаемой должности может помочь анализ документов.
Традиционный анализ документов даст возможность грамотно
сформировать показатели и индикаторы предстоящего исследования,
выявить знания, умения, навыки, которые должны быть присущи специалистам той или иной профессии, то есть те, которые в дальнейшем
выступят в качестве социальной нормы. Объектом традиционного анализа документов могут выступить «Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих», а именно раздел «Должен уметь»;
«Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих – раздел «Должен знать»; должностные инструкции сотрудников организации; образовательные программы по
подготовке специалистов анализируемой профессиональной направленности. В итоге должен получиться перечень конкретных характеристик профессионального мышления специалиста определённой
должности или профессии, совокупность необходимых ему знаний,
умений и навыков (индикаторы исследования).
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В 2013 году нами было проведено исследование по изучению такой нестандартной формирующейся профессиональной группы, как
ивент-менеджеры – организаторы событий. На основе анализа должностных инструкций и существующих образовательных программ по
направлению подготовки «Ивент-менеджмент» нами были сформулированы следующие индикаторы оценки профессиональных знаний
и умений ивенторов.
Знания и умения в области управления:
– знание истории становления и современного состояния ивентменеджмента;
– знание бизнес-планирования и проектного менеджмента;
– знание особенностей планирования, организации и управления
различными типами ивентов;
– знания, позволяющие решать юридические, финансовые, кадровые вопросы в процессе осуществления ивент-проекта;
59
– знание технологий оценки и контроля ивент-проекта;
– умение прогнозировать и предвосхищать проблемы, связанные с
реализацией ивент-проекта на этапе планирования;
– умение осуществлять эффективное управление ивентом;
– умение осуществлять контроль ивент-проекта (оценивать степень
реализации поставленных целей и задач);
– умение адекватно применять терминологию, лексику и основные
категории ивент-менеджмента и т. д.
Знания и умения в области художественно-творческой деятельности:
– обширные знания в области музыки, живописи, литературы, кино
и других направлений искусства;
– знания о сфере ивент-услуг и шоу-бизнеса;
– знания в области режиссуры разных типов ивентов;
– знание традиций праздничной культуры;
– знание особенностей организации и управления праздничными ивентами;
– умение осуществлять подбор творческого и технического персонала, занятого в реализации ивент-проекта;
– умение производить квалифицированную оценку качества работы исполнителей ивент-проекта (ведущего, артистов, технических,
транспортных, кейтеринговых служб и т. д.) и др.
Знания и умения в области маркетинга:
– знание технологий создания системы маркетинговых коммуникаций по формированию спроса и стимулированию сбыта; знание брендменеджмента;
– знание особенностей организации и управления маркетинговыми ивентами (ивент-маркетинг) по формированию потребительского
спроса как внутренних клиентов (персонала), так и внешних клиентов
компании (потребителей, общественности, прессы и проч.);
– умение использовать в ивент-деятельности информацию, полученную в результате маркетинговых исследований;
– умение планировать, организовывать и осуществлять оценку результатов маркетинговых событий (маркетинговая эффективность реализованного ивент-проекта, что выражается в росте продаж, узнаваемости марки продукта, влиянии ивента на корпоративную культуру,
лояльность сотрудников) и др.
После определения нормативного состояния компетенций специалистов той или иной профессии или должности необходимо разработать инструменты исследования. В нашем случае это анкеты для
сотрудников и экспертов. При этом нужно определиться с интересующими нас показателями, например:
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]