Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 165 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Продолжение табл. 7

Степень

соответствия

№

Показатель Норма

п/п

1 2 3 4 5

3.8 Соответствие причин прекращения трудового договора формулировкам ТК РФ

3.9 Правильность внесения изменений и дополнений:

1) о второй и последующей профессии, специальности и т.д.; 2) о работе по совместительству

«Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона»

1) «В графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «…»»...»

2) «В графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя» Графы 3 и 4 заполняются аналогично заполнению по приёму на работу

3.10 Правильность внесения сведений об изменении наименования организации

«отдельной строкой в графе 3 делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ или иное решение работодателя, его дата и номер»

4. Проверка внесения сведений о награждениях

4.1 Правильность внесения сведений о награждении

«Порядок внесения сведений о награждении следующий: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии);

П. 14. Правила ведения и хранения трудовых книжек.

П. 3.1. Инструкция по заполнению трудовых книжек.

П. 3.2. Там же.

нормам права

(«+» соответ. /

«+/–» частично

соответ. / «–»

несоответ.)

+/–

Примечание

Сведения о награждениях не внесены, хотя и имеют место быть

Окончание табл. 7

Степень

соответствия

№

Показатель Норма

п/п

1 2 3 4 5

4.1 «Порядок внесения сведений

о награждении следующий: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер»

(«+» соответ. /

«+/–» частично

нормам права

Примечание

соответ. / «–»

несоответ.)

+/–

При желании представленная карточка анализа может быть расширена благодаря добавлению других показателей, таких как проверка сроков внесения записей и ознакомления с ними сотрудников; использование, хранение и учёт трудовых книжек и т. п.

Аналогично можно провести аудит любого документа, определить правильность и полноту его заполнения, соответствие его содержания, структуры и других показателей нормам права.

Аудит качества кадровой документации поможет выявить и устранить несоответствия, как на уровне отдельного подразделения (кадровой службы), так и в организации в целом, что позволит избежать санкций со стороны государственных контрольных органов

П. 4. Инструкция по заполнению трудовых книжек.

и даст возможность удостовериться в правильности ведения делопроизводства на предприятии.

Помимо анализа содержания кадровой документации, правильности, полноты заполнения и ведения документов имеет смысл уделить внимание анализу организации процедур систематизации и учёта информации. Итак, одним из направлений аудита кадрового делопроизводства выступает аудит систематизации информации по кадровому учёту.

Аудит систематизации информации по кадровому учёту (см. рис. 2) направлен на оценку качества оформления и ведения приходнорасходных книг и журналов учёта кадровых документов, а также на определение степени их соответствия установленным обязательным нормам и стандартам, внутренним требованиям к организации делопроизводства предприятия.

Большинство современных организаций уделяют внимание систематизации информация по кадровому учёту. Благодаря этому сегодня существует множество разработанных форм книг и журналов, позволяющих группировать и наглядно представлять всю информацию о состоянии и движении кадровых документов. Приведём некоторые примеры форм книг и журналов по кадровому учёту.

Приходно-расходная книга трудовых книжек необходима для учёта выдачи бланков трудовых книжек и вкладышей в них. В Приложении 2 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225

«О трудовых книжках»

содержится следующая форма книги по учё-

ту (табл. 8).

Книга учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них необходима для внесения отметок о выдаче и приёме трудовых книжек уже заполненных сотрудниками, для отслеживания того, где и в каком состоянии находятся эти документы. В приложении 3 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»� содержится следующая форма книги по учёту (табл. 9).

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Таблица 8

и вкладыша в нее

Форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки

Сумма

вкладышей

Количество

трудовых

Сумма

вклады-

Приход Расход

Количество

трудовых

Основание

(наименование

От кого

получено

(руб.)

(серия

и номер)

мер)

книжек

(серия и но-

(руб.)

шей

(серия

и номер)

(серия

книжек

и номер)

№ и дата)

документа,

или кому

отпущено

лучении трудовой книжки

Расписка работника в по-

Таблица 9

Форма книги учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них

дового договора)

нении (прекращении тру-

довой книжки при уволь-

Дата выдачи на руки тру-

вкладыши в них (руб.)

ные трудовые книжки или

Получено за заполнен-

книжку

заполнившего трудовую

го лица, принявшего или

Расписка ответственно-

изведен прием работника

основании которого прошения работодателя, на ряжения) или иного ре-

Дата и № приказа (распо-

куда принят работник

турного подразделения),

боты (с указанием струк-

Наименование места ра-

ка или вкладыш в нее

заполнена трудовая книж-

книжку или на которого

который сдал трудовую

специальность работника,

Должность, профессия,

ша в нее

вой книжки или вклады-

Серия и номер трудо-

книжки

ство владельца трудовой

Фамилия, имя и отче-

год

Дата

№

число месяц год

месяц

нения трудо-

работу, запол-

Дата приема на

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

вкладыша в нее

вой книжки или

№

число

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Журнал учета трудовых договоров имеет смысл вести организациям, которые осуществляют найм большого количества сотрудников или заключают срочные трудовые договоры. Такой журнал позволяет отследить даты окончания договоров и вовремя информировать сотрудников об этом. Согласно требованиям, установленным ст. 79 ТК РФ, работник, с которым был заключён срочный трудовой договор, должен быть предупрежден об истечения срока действия договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения. В противном случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Журнал можно оформить следующим образом (табл. 10).

Таблица 10

Форма журнала учёта трудовых договоров

№

ния договора

Дата заключе-

1 2 3 4 5 6 7 8 9

вора

Ф.И.О.

работника

Должность

Сведения о

Номер дого-

нений в трудо-

внесении изме-

вой договор

ния трудового

ние расторже-

Дата и основа-

договора

Экземпляр тру-

ра на руки по-

дового догово-

подпись)

лучил (дата/

Примечание

Журнал учета приказов по личному составу необходим для точного учета порядковых номеров кадровых приказов. В зависимости от количества сотрудников предприятия и желания специалиста по делопроизводству можно вести один журнал учёта, куда вносить данные по всем приказам (приказы о приёме, переводе, увольнении сотрудников и т. д.), либо вести несколько журналов для каждого вида приказа в отдельности (табл. 11).

Таблица 11

Форма журнала учёта приказов по личному составу

Номер

№

при-

каза

1 2 3 4 5 6 7 8

Дата

прика-

за

Вид

при-

каза

Ф.И.О.

работника

Осно-

вание

Подпись

работника

ФИО, должность,

подпись ответ-

ственного лица

Журнал ознакомления с локальными нормативными актами необходим любой организации, поскольку согласно ст. 68 ТК РФ работодатель должен знакомить работника под роспись с локальными нормативными актами (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне, Положение об оплате труда и т. п.) при его приеме на работу еще до подписания трудового договора. Нужно сказать, что структура журнала может варьироваться в зависимости от того, с какими из документов предстоит ознакомить сотрудников предприятия.

Строгих правил оформления такого журнала нет. Предлагаем один из вариантов структурирования этого документа (табл. 12).

Показателями оценки систематизации информации по кадровому учёту могут стать правильность и полнота внесения данных в журналы; соответствие ведения журналов и их оформления некоторым обязательным требованиям:

1) страницы журнала должны быть пронумерованы;

2) страницы журнала должны быть прошиты, скреплены печатью организации и подписью руководителя организации или ответственного за ведение кадровых документов лица.

Перечень требуемых для учета кадровых журналов может быть значительно расширен, большое влияние на этот выбор окажут такие показатели, как численность кадрового состава предприятия, нормы организации делопроизводства, а также стремление к удобству, простоте организации работы специалистов кадровой службы.

Аудит кадрового делопроизводства основывается на анализе, на сопоставлении кадровой документации с нормативными требованиями и «идеальными типами» её оформления и систематизации. Документы фирмы отражают состояние и определяют направление развития предприятия, регулируют любые действия экономического субъекта. Специалист по работе с персоналом должен знать содержание кадровых документов, специфику систематизации документов, сильные и слабые стороны делопроизводства своего предприятия, он должен уметь ориентироваться в данных аудита кадровой документации, быть готовым предлагать решения выявленных проблем, дабы способствовать минимизации кадровых и финансовых рисков предприятия.

Таблица 12

накомлении с

Отметка об оз-

Положением об

накомлении с

порядке обра-

Положением о

Отметка об оз-

накомлении с

Положением о

Отметка об оз-

накомлении с

Отметка об оз-

Положением об

оплате труда и

премировании

(подпись/дата)

ных

ботки персо-

нальных дан-

(подпись/дата)

пись/дата)

тайне (под-

коммерческой

ботников

аттестации ра-

(подпись/дата)

накомлении

Отметка об оз-

порядка

внутреннего

с Правилами

трудового рас-

(подпись/дата)

деление

Структур-

ное подраз-

Форма журнала ознакомления с локальными нормативными актами

Долж-

ботника

ность ра-

Ф.И.О.

работника

№

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятию «аудит кадрового делопроизводства».

2. Какие знания необходимы для проведения аудита кадрового де-

лопроизводства? Каких специалистов целесообразно привлекать

к процессу проведения данного направления кадрового аудита?

3. Перечислите нормы права, регламентирующие различные аспек-

ты работы с кадровыми документами.

4. Определите нормы права, регламентирующие оформление обя-

зательных кадровых документов.

5. Назовите основные показатели, позволяющие оценить текущее

состояние ведения кадровой документации в организации.

6. Какие направления аудита кадрового делопроизводства Вы зна-

ете? В чём их сущность?

7. Опишите технологию проведения аудита качества кадровой до-

кументации.

8. Что представляет собой аудит систематизации информации по ка-

дровому учёту? Какие документы в организации позволяют вести

кадровый учёт и систематизацию кадровой информации?

Аудит кадрового потенциала организации:

сущность, особенности, методика проведения

План

4.1. Сущность и особенности аудита кадрового потенциала организации, его место в структуре кадрового аудита.

4.2. Основные направления аудита кадрового потенциала организации, методика их проведения.

4.1. Сущность и особенности аудита кадрового

потенциала организации, его место в структуре кадрового аудита

Кадровый аудит пока не имеет в нашей стране законодательной

основы, не контролируется, не регулируется государством, а значит,

нередко рассматривается большинством руководителей предприятий как дорогостоящее и ненужное мероприятие. Вместе с этим в настоящее время отдельные крупные организации, особенно с разветвленной структурой (или имеющие большую сеть филиалов и представительств), имеют в штате специалиста с функционалом аудитора или создают внутрифирменные контрольные подразделения.

Кадровый аудит как разновидность диагностического исследования зачастую применяется не с целью получения принципиально нового знания об объекте исследования, а с целью обеспечения практической деятельности, направленной на выполнение конкретных задач управления. Именно поэтому знание особенностей организации, методики и технологии проведения, использования результатов кадрового аудита важно для научно обоснованного поиска управленческих решений, а значит, необходимо специалисту по работе с персоналом.

Кадровый аудит нередко отождествляют с аудитом персонала, аудитом кадрового потенциала организации, однако мы считаем, что это лишь одно из его направлений, наряду с другими, такими как аудит кадрового делопроизводства, аудит организационной структуры управления, аудит кадровых процессов.

Кадровый потенциал организации – это резервные возможности человеческого ресурса предприятия, направленные на осуществление текущих и перспективных задач.

Недостаток или избыток кадрового потенциала, его несоответствие условиям реализации в той или иной организации негативно сказывается на деятельности предприятия в целом. Специалист по работе с персоналом должен владеть методикой оценки кадрового потенциала и своевременно выявлять его несоответствие текущим и стратегическим целям, условиям внутренней и внешней среды организации, для принятия последующих корректирующих действий, которые могут быть направлены либо на перераспределение имеющихся трудовых ресурсов, либо на высвобождение персонала1.

Аудит кадрового потенциала организации (см. рис. 2) – это системный подход к оценке коллективного трудового потенциала и условий его реализации, направленный на повышение эффективности работы предприятия.

Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н. И. Шаталова. Екатеринбург : Издательство Уральского государственного экономического университета, 1998; Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала : учебник. М. : Альфа-Пресс, 2006. С. 236.

Трудовой потенциал персонала – это совокупность профессионально-квалификационного, психофизиологического, творческого, мотивационного и морального потенциалов сотрудников организации

Решение задачи оценки кадрового потенциала организации требует разработки методики, которая позволит изучить кадровый потенциал организации в целом, а не только отдельных его составляющих.

Необходимо сказать, что методика и технология проведения аудита кадрового потенциала по используемым методам сбора и анализа данных, процедурам проведения исследования ничем не отличаются от организации, проведения и представления данных исследования любого другого направления кадрового аудита, которые были нами подробно представлены в параграфе 2. Однако содержание аудита кадрового потенциала организации (замеряемые показатели и индикаторы) определено особенностями поднаправлений аудита, спецификой объекта и предмета, целей и задач исследования.

4.2. Основные направления аудита кадрового

потенциала организации, методика их проведения

Оценка кадрового потенциала организации может быть проведена по нескольким направлениям, таким как аудит численности и ка-

дрового состава, а также аудит трудовых показателей.

1. Аудит численности и кадрового состава (см. рис. 2) направлен на оценку состояния и разработку мероприятий по рациональному использованию персонала организации согласно потребностям в персонале определённого образовательного, квалификационного, профессионального уровня и имеющимся кадровым ресурсам организации.

Целесообразно аудит численности и кадрового состава проводить в динамике, производить оценку в течение нескольких лет, поскольку именно сравнительный метод и метод поиска ответственности позволят более качественно представить не только текущее состояние, но и спрогнозировать последующие возможности реализации кадрового потенциала организации.

Аудит численности и кадрового состава предполагает оценку показателей:

См.: Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие / под ред.

П. Э. Шлендера. М. : Вузовский учебник, 2012. С. 94.

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 165 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]