Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие
.pdf
Объектами кадрового аудита выступают: кадровая документация;
трудовой коллектив организации; методы и принципы управления
персоналом; конкретное направление производственной деятельности; организационная структура управления.
Инициаторами проведения кадрового аудита могут быть как внутренние, так и внешние субъекты аудита: руководство организации или вышестоящих структур если, например, проведение аудита планируется
в филиале какого-либо предприятия; акционеры; государственные исполнительные органы: инспекции, органы власти, судебные исполнители.
Нужно сказать, что в практике менеджмента кадровый аудит является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому
или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления,
который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую
в сфере трудовых отношений.
Сегодня в учебной и научной литературе наблюдается некоторая
терминологическая путаница. Нередко исследователи либо отождествляют понятия «аудит персонала», «аудит кадров», «кадровый аудит»,
«аудит системы управления персоналом», либо лишь декларируют,
но не актуализируют наличие реальных различий их сущностей. Ситуация усугубляется тем, что понятие «аудит» иногда заменяют понятием «диагностика», употребляя их как синонимичные друг другу.
Для построения дальнейшего анализа необходимо чётко обозначить
нашу позицию относительно дефиниций представленных понятий.
Кадровый аудит – это система мероприятий, направленная на получение, анализ и независимую оценку данных о кадровом делопроизводстве, кадровом потенциале организации, организационной структуре
управления и кадровых процессах, с целью установления их соответствия определённым критериям и предоставления результатов заинтересованным лицам
В условиях рыночной экономики кадровый аудит необходим для
обеспечения конкурентоспособности фирмы.
Цель кадрового аудита – оценка эффективности деятельности персонала и действия системы управления персоналом предприятия как
важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и конкурентоспособность организации.
Задачи кадрового аудита:
– проверка соблюдения правил, закрепленных существующей
нормативно-правовой базой;
11
– выявление соответствия кадрового потенциала организации ее
целям и стратегии развития;
– выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре предприятия;
– выявление проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия;
– совершенствование кадровых процессов и внедрение более эффективных методов планирования и управления персоналом.
1.4. Направления кадрового аудита
Содержание кадрового аудита раскрывается благодаря направлениям аудиторской деятельности в трудовой сфере отдельной организации. Остановимся подробнее на анализе каждого из направлений аудита.
1. Аудит кадрового делопроизводства – это процедура кадрового
аудита, предполагающая анализ кадровой документации на предмет
наличия и соответствия её содержания и оформления трудовому законодательству и внутренним требованиям компании. Объектом аудита кадрового делопроизводства выступает кадровая документация,
показатели её соответствия нормативно-правовым нормам. Целью
аудита кадрового делопроизводства является проверка наличия и соответствия ведения кадровых документов нормам российского законодательства и иных правовых актов, обязательных для исполнения
на территории РФ (или в рамках данной организации), выявление
и исправление допущенных нарушений, а также предотвращение негативных последствий этих нарушений.
Основными направлениями аудита кадрового делопроизводства
выступают:
1.1. Аудит качества кадровой документации даёт возможность определить степень соответствия её нормам российского законодательства.
1.2. Аудит систематизации информации по кадровому учёту позволяет оценить правильность ведения журналов учёта кадровых документов, их соответствия внутренним нормам организации делопроизводства предприятия и некоторым обязательным требованиям
ведения учёта документов.
2. Аудит персонала или аудит кадрового потенциала организации
– это одна из процедур кадрового аудита, позволяющая выявить со-
12
ответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии
развития. Объектом аудита персонала выступают кадры организа-
ции, показатели их трудовой активности (количественные и качественные), оценка которых позволяет охарактеризовать трудовые ресурсы и кадровый потенциал организации. Целью аудита кадрового
потенциала организации является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными
для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией, а также
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их применения.
Направлениями аудита кадрового потенциала организации яв-
ляются:
2.1. Аудит численности и кадрового состава позволяет определить
структуру и содержание кадрового потенциала организации.
2.2. Аудит трудовых показателей позволяет выяснить, как имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы
более эффективного его применения. При этом аудит трудовых показателей может быть разделён на два поднаправления: анализ количественных и качественных трудовых показателей (подробнее эта
тема будет рассмотрена позже).
3. Аудит организационной структуры управления – это одна из про-
цедур кадрового аудита, позволяющая оценить обоснованность и эффективность действия организационной структуры предприятия.
Объектом исследования выступает структура организации, соответствие её внутреннего состава, соподчиненности, взаимодействия,
распределения работ, реализации властных полномочий целям и за-
дачам организации; эффективность взаимодействия элементов организационной структуры. Аудит организационной структуры управ-
ления включает в себя несколько направлений:
3.1. Аудит соответствия организационной структуры управления
нормативным требованиям направлен на оценку правильности построения структуры и использования организационно-штатных ресурсов в соответствии с существующими нормативами штатной численности, а также нормами численности, управляемости и соотношения.
3.2. Аудит соответствия организационной структуры управления
миссии, стратегии и целям развития организации направлен на оценку целесообразности существования тех или иных органов, оценку
их вклада в достижение целей организации, а также необходимость
оптимизации организационной структуры.
13
3.3. Аудит организационных патологий позволяет определить, какие из принципов формирования организационных структур управления не реализуются или реализуются не в полной мере.
4. Аудит кадровых процессов (аудит кадровых функций) – процеду-
ра кадрового аудита, позволяющая определить состояние и перспективы развития каждого из направлений управления персоналом в организации, оценить эффективность его реализации. Объектом аудита
кадровых процессов выступает весь спектр функций управления пер-
соналом, посредством которых реализуются интересы организации.
Цель аудита кадровых процессов – оценка состояния, степени соответствия кадровых процессов целям и стратегии развития организации, их
влияния на дальнейшее развитие кадрового потенциала организации.
Основными направлениями аудита кадровых процессов можно
назвать:
4.1. Аудит кадровой политики организации (оценка текущего состояния кадровой политики, степени её соответствия целям и задачам,
стратегии развития организации; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями и др.).
4.2. Аудит формирования, развития и движения персонала (анализ
планирования, отбора, найма, профориентации и адаптации, обучения,
движения и увольнения персонала; анализ работы с кадровым резервом).
4.3. Аудит мотивации и стимулирования персонала (анализ используемых форм стимулирования, их связи с системой мотивации
персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда, их влияния на
производительность труда).
4.4. Аудит организации трудовой деятельности персонала (анализ
условий, техники безопасности, охраны труда, состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ, финансовых вложений в эту сферу и оценка полученных результатов).
4.5. Аудит социально-психологической ситуации в коллективе
(анализ состояния социально-психологического климата, уровня социальной напряженности, сопротивления переменам; анализ типа
управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим
элементам организации и др.).
4.6. Аудит службы управления персоналом (оценка типа кадровой службы, уровня эффективности управленческой деятельности
службы управления персоналом, уровня и качества проектирования
и развития службы, уровня квалификации специалистов, работающих в службе управления персоналом).
14
Проведённый анализ позволил выделить основные направления
кадрового аудита и построить следующую структуру (рис. 2).
Кадровый аудит
Аудит кадрово-
го делопроиз-
водства
Аудит каче-
ства кадро-
вой докумен-
тации
Аудит систе-
матизации
информации
по кадровому
учёту
Аудит персонала (ау-
дит кадрово-
го потенциала
организации)
Аудит чис-
ленности
и кадрово-
го состава
Аудит
трудовых
показате-
лей
Аудит организаци-
онной структуры
управления
Аудит соответствия организацион-
ной структуры
управления
(ОСУ) норма-
тивным требо-
ваниям
Аудит соот-
ветствия ОСУ
миссии, целям
и стратегии организационно-
го развития
Аудит органи-
зационных
патологий
Аудит кадро-
вых процессов
(функций)
Аудит
кадровой
политики
организации
Аудит формирования,
развития и
движения
персонала
Аудит моти-
вации и сти-
мулирования
персонала
Аудит орга-
низации тру-
довой дея-
тельности
персонала
Рис. 2. Направления кадрового аудита организации
Аудит соци-
ально-психо-
логической
ситуации
в коллективе
Аудит службы
управления
персоналом
15
Проблема кадрового аудита довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако сложность
практической организации системы кадрового аудита определяется слабой изученностью методологии и методики его проведения.
Вопросы и задания
1. Определите сущность понятия «аудит» в рамках юридического
и управленческого знания.
2. Соотнесите понятия «аудит» и «кадровый аудит».
3. По каким признакам можно классифицировать аудит? Какие
виды и типы аудита выделяют, в чём сущность каждого из них?
4. Что и кто может выступать объектом кадрового аудита?
5. Определите субъектов кадрового аудита.
6. Назовите основные задачи кадрового аудита.
7. Охарактеризуйте структуру кадрового аудита.
8. В чём специфика аудита кадрового делопроизводства?
9. Определите сущность аудита кадровых процессов.
10. Определите взаимосвязи между всеми видами кадрового аудита.
16
Методология и методика проведения
2
План
1. Методология аудиторского исследования. Основные подходы
к разработке методики проведения кадрового аудита.
2. Методы сбора, анализа и презентации данных кадрового аудита.
3. Этапы аудиторского исследования.
4. Структура аудиторского заключения.
2.1. Методология аудиторского исследования.
Основные подходы к разработке методики
проведения кадрового аудита
Методология аудита – это система научных принципов аудитор-
ского исследования, совокупность методов, техник и исследовательских процедур, включая приёмы сбора и обработки данных.
Анализ методологии проведения кадрового аудита необходимо
начать с актуализации основных принципов аудиторского исследования. Принято называть следующие принципы аудита, выделение которых, в большей степени, демонстрирует профессиональную
культуру аудитора-исследователя.
1. Независимость. Реализация данного принципа обеспечивает-
ся финансовой, административной, политической и эмоциональной
независимостью аудитора, что позволяет ему качественно выполнять
работу и приходить к объективным заключениям.
2. Профессионализм. Осуществление обозначенного принципа осно-
вано на наличествующих у аудитора профессиональных компетенциях
(знаниях, умениях и навыках), которые позволяют ему квалифицированно и качественно оказывать аудиторские услуги. Аудитор-профессионал
должен хорошо знать теорию и практику аудита, законодательные и нормативные акты, быть информированным о последних исследованиях
в данной сфере (новых техниках и методиках анализа), иметь профессиональную подготовку, квалификацию и опыт.
3. Профессиональная этика (этика поведения). Следование дан-
ному принципу требует от аудитора выполнения своих профессиональных обязанностей согласно принятым в профессиональном
кадрового аудита
17
сообществе нормам морали. Аудитор-профессионал должен честно, объективно и независимо, строго соблюдая профессиональные
стандарты предоставлять клиентам качественные услуги по проведению аудита.
Методология аудита включает в себя и всю совокупность иссле-
довательских операций и процедур, которые определяют сущность
методики проведения кадрового аудита. В зависимости от исследовательского объекта можно выделить три основных подхода к разработке методики проведения кадрового аудита.
1. Нормативно-правовой подход (основным объектом исследова-
ния выступает кадровая документация) предусматривает разработку
методик проверки соответствия процедур управления персоналом
конкретной организации требованиям законодательства и других
нормативных правовых актов Российской Федерации.
2. Социологический подход (объектом исследования выступает
персонал организации) предполагает разработку методик по различным вопросам отношения персонала к труду, организации, оценки
условий труда и т. п.
3. Управленческий подход (объектом исследования выступает
процесс управления персоналом организации) предусматривает разработку методик по вопросам оценки реализации различных кадровых функций, выявления их соответствия целям и стратегии развития организации.
Выбор методики проведения кадрового аудита зависит не только
от объекта исследования (зачастую изучение всех выше обозначенных объектов происходит одновременно, что позволяет осуществить
более глубокий анализ ситуации, сравнить с нормой и выявить патологии), но и от других значимых факторов, например, от состояния
внутренней и внешней среды организации. Так, в условиях массового высвобождения персонала в связи с банкротством организации
или по причине других кризисных явлений необходимо использовать
специальный подход, предполагающий разработку методики кадрового аудита с учётом специфического состояния микро- и макросреды организации. Или при анализе предприятия, обладающего ярко
выраженной специфичностью, продиктованной особенностями его
отраслевой или ведомственной принадлежности, нужно основываться на отраслевом подходе, предполагающем разработку методик кадрового аудита, учитывающих это.
18
2.2. Методы сбора, анализа и презентации данных
кадрового аудита
Поскольку работа кадрового аудитора носит исследовательский
характер, то нередко выбор методики кадрового аудита обусловлен
выбором метода исследования. Под методом в данном случае следует понимать основной способ сбора, обработки и анализа данных
исследования.
Кадровый аудит предполагает использование многообразного ме-
тодического инструментария сбора данных, который базируется на
методах, используемых в статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, экономике труда, эргономике, правоведении. Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три группы.
1. Организационно-аналитические методы основываются на ана-
лизе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о
результативности деятельности организации и ее персонала. Основными методами сбора информации выступает традиционный анализ
документов и контент-анализ.
2. Социально-психологические методы основываются на ана-
лизе мнений сотрудников организации по поводу состояния и перспектив развития организации, самооценки и оценки своих коллег.
Главными методами сбора информации являются социологические
опросы (анкетирование и интервьюирование, диагностическое интервью), индивидуальные и коллективные беседы (мозговые штурмы, деловые игры), психологические тестирования и др.
3. Экономические методы позволяют путем сравнения экономиче-
ских и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними
(лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями
оценить состояние организации, наметить перспективы её развития.
Основным методом сбора информации выступает анализ документов.
Данные, полученные в рамках аудиторского исследования, мож-
но анализировать, также используя различные методы. Каждый из
методов анализа данных имеет свои особенности, которые оказывают влияние и на процедуру сбора данных аудиторского исследования, и на презентацию этих данных заказчику, поэтому их выбор
должен быть изначально определён. Сегодня можно говорить об использовании в практике аудита нескольких методов анализа данных.
19
Описательный метод предполагает, что аудитор фиксирует сведе-
ния об исследуемом объекте и впоследствии презентует эти сведения
посредством понятий, процентных соотношений, схем, таблиц и диаграмм. Этот метод самый простой, менее информативный, чем другие
методы, например, сравнительный метод или метод поиска соответствий. Однако сфера применения этого метода не имеет ограничения.
Метод корреляций позволяет выяснить характер и степень взаи-
мовлияния между исследуемыми событиями, явлениями, особенностями поведения. Без такого корреляционного анализа бывает крайне затруднительно определить, какова причина и в чём следствие того
или иного явления, процесса, поведения.
Если аудитор планирует использовать данный метод при анализе
данных аудиторского исследования, то ему заранее необходимо определиться с гипотезами, которые будут подлежать проверке. Например, исследователь должен предполагать, что следствием выявления
низких оценок удовлетворённости трудом может стать рост показателей текучести кадров, снижения трудовой дисциплины и производительности труда и т. д.
Сравнительный метод позволяет аудитору сравнивать изучаемый
объект по сопоставимым признакам с аналогом или с самим собой
в разный временной период.
Если аудитор планирует анализировать данные, используя именно
этот метод, то ещё на этапе сбора информации он должен либо найти
аналог (подобное предприятие, выступившее объектом сходного по целям, задачам, методике проведения аудита; предприятие той же отрасли, фазы развития, структуры и численного состава персонала и т. д.),
с которым будет производиться сравнение, либо подготовить данные по
исследуемым показателям аудируемого предприятия за прошлые периоды (месяц, квартал, год, три года в зависимости от временного шага).
Написание анализа и презентация данных аудита в рамках сравнительной методологии – процедура трудозатратная, но её результат выглядит основательнее и несёт в себе большую пользу, поскольку позволяет
посмотреть процесс развития ситуации в динамике, чётко определить
реальное состояние и перспективы развития исследуемого объекта.
Использование сравнительного метода наиболее эффективно при
сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик
объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала и т. п.
Метод поиска соответствий заключается в выявлении степени от-
клонения полученных аудиторских свидетельств от установленных
норм и стандартов.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]