Экономика и организация инноваций. Теория и практика. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент»

Таблица 4.8. Сметная калькуляция продукции по проекту озеленения

офисных помещений, руб.

Арендная плата — 300 тыс. руб. в год. Амортизационные отчисления — 10% годовых. Инвестиции осуществляются за счет собственных средств создаваемого малого предприятия. Дисконт определен в размере 28%.

Рассчитайте показатели эффективности инновационного проекта (без учета налогов):

ξчистый дисконтированный доход (чистую текущую стоимость) проекта;

ξсрок окупаемости;

ξиндекс доходности и среднегодовую рентабельность инвестиций;

ξвнутреннюю норму доходности;

ξточку безубыточности для последнего года реализации проекта. Постройте графики:

ξдвижения денежных средств (диаграмма Cash Flow);

ξдинамики чистого дисконтированного дохода и чистой текущей стоимости проекта;

ξнахождения внутренней нормыдоходности;

ξточки безубыточности.

191

12.Анализируется ситуация о внедрении новой технологиче- ской линии.

На рынке имеются две модификации требуемого для этой линии станка. Модель М1 стоит 35 тыс. долл., модель М2 — 41 тыс. долл. Вторая модель более производительна по сравнению с первой: прогнозируемая прибыль на единицу продукции при использовании станков М1 и М2 составит соответственно 22 долл. и 24 долл. Спрос на продукцию может варьировать и оценивается следующим образом: 2 200 ед. с вероятностью 0,3 и 3 000 ед. с вероятностью 0,5 и 4 000 ед. с вероятностью 0,2. Проанализируйте стратегии поведения предприятия и выберите луч- шее решение.

13.Планируемая годовая потребность в материалах составляет 180 тыс. ед. Если заказывается партия объемом менее 50 тыс. ед., то себестоимость материалов будет 20 ден. ед. за единицу, если объем заказа выше, то можно получить скидку в размере 5%. Анализируются две альтернативы: а) выполнить два заказа по 90 тыс. ед. в каждом; б) выполнить ежемесячный заказ по 15 000 ед.

Требуется: а) определить, какая из этих альтернатив является более дорогостоящей для компании; б) найти, во что обходится компании выбор более дорогостоящего варианта, если высвобожденные деньги можно было бы вложить в банк под 8% годовых.

14.Проект, требующий инвестиции в размере 160 000 ден. ед., предполагает получение годового дохода в размере 30 000 ден. ед. на протяжении 15 лет. Оценить целесообразность такой инвестиции, если коэффициент дисконтирования — 15%.

15.Проект, рассчитанный на 15 лет, требует инвестиций в размере 150 000 ден. ед. В первые 5 лет никаких поступлений не ожидается, однако в последующие 10 лет ежегодный доход составит 50 000 ден. ед. Следует ли принять этот проект, если коэффициент дисконтирования равен 15%?

16.Приведены данные о двух альтернативных проектах (тыс. ден. ед.):

192

1.Рассчитайте PI и NPV проектов, если стоимость источника 15%.

2.Каков будет ваш выбор, если решение принимается на основании:

а) только критерия PI, б) только критерия NPV.

17.Анализируются проекты (табл. 4.11, ден. ед.):

Ранжируйте проекты по критериям IRR, PP, NPV, если r = 10%. 18. По проекту требуются инвестиции 18 000 ден. ед.; предполагаемые доходы: в первый год — 1 500 ден. ед., в последующие 8 лет — по 3 600 ден. ед. ежегодно. Оцените целесообразность принятия

проекта, если стоимость капитала 10%.

ǪȖȗȘȖșȣ Ȍȓȧ ȖȉșțȎȌȍȕȐȧ

1.Рассмотрите инновационную деятельность как объект инвестирования.

2.Назовите источники инвестиций.

3.Какова роль бюджетных ассигнований в инновационной деятельности?

4.Назовите методы оценки инновационных проектов.

5.В чем заключается инвестиционная привлекательность проектов и программ в инновационной деятельности?

6.Каковы факторы инвестиционной привлекательности?

7.Что входит в понятие «отраслевая инвестиционная привлекательность»?

8.Что входит в понятие «внутрикорпоративная инвестиционная привлекательность»?

9.Каковы критерии инвестиционной привлекательности?

10.Перечислите этапы организации инновационной деятельности на предприятии.

11.Из чего складывается цена привлеченного капитала?

12.Как определяется норма прибыли при финансировании инновационных проектов?

193

13.Как рассчитывается норма прибыли для инноватора?

14.Как рассчитывается норма прибыли для инвестора?

15.Как обосновать экономическую эффективность проекта?

16.Чем обосновывается и как осуществляется выбор дисконта?

17.Как рассчитывается премия за риск в инновационной среде хозяйствования?

18.Как проводится экономическая экспертиза коммерческого предложения или проекта?

19.Что такое неопределенность и риск в инновационной деятельности предприятий?

20.Что такое риск и шанс инновационной деятельности?

21.Перечислите риски инновационного проекта.

22.Назовите основные факторы рисков.

23.Каковы основные методы оценки рисков?

24.Как проводится качественная оценка рисков?

25.Как проводится количественная оценка рисков?

194

ǫȓȈȊȈ 5 ǴȖȚȐȊȈȞȐȧ ȚȘțȌȈ ȘȈȉȖȚȕȐȒȖȊ

ȊȐȕȕȖȊȈȞȐȖȕȕȣȝ ȖȘȋȈȕȐȏȈȞȐȧȝ

5.1.ǻȗȘȈȊȓȍȕȐȍ ȗȍȘșȖȕȈȓȖȔ Ȋ ȐȕȕȖȊȈȞȐȖȕȕȣȝ ȖȘȋȈȕȐȏȈȞȐȧȝ

Специалисты отмечают, что управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей. К ним относятся:

ξновизна и сложность работ участников инновационного процесса;

ξширокий диапазон характеристик личности творческих работников;

ξвысокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности;

ξслабое информационное обеспечение инновационного процесса;

ξвысокая доля банкротств венчурного бизнеса;

ξнеопределенность параметров организации труда;

ξбольшая текучесть кадров среди научных работников и специалистов;

ξвозможность получения большого дохода в случае успеха;

ξвозможность реализации высших потребностей — вплоть до

самоактуализации.

При рассмотрении проблем и факторов интенсификации науч- ной деятельности специалисты выделяют три группы работников исходя из деления их по типам мотивации. К работникам первой группы социолог В.А. Ядов относит подлинных энтузиастов, ученых классического типа, для которых процесс познания представляет самоценность и способ самореализации («романтики» науки).

Другая (наиболее распространенная) группа включает профессиональных и компетентных работников, трезво смотрящих на жизнь и организацию науки, ее роль в обществе. Они реалистич- ны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к сред-

195

ству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья группа научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, обеспокоенных достижением высокого положения в официальной структуре. Хотя это не предосудительно, но известно множество примеров извращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию совершенно «вненаучных» методов достижения личных целей.

Резкое изменение экономической ситуации в России повлияло на систему ценностей. Возникновение новых возможностей привело к увеличению роли денег, а это повлияло на совокупность мотивационных установок ученых. На первый план у многих из них вышли материальные потребности, при этом профессиональные интересы переместились на второй план.

Роль денег возросла еще и потому, что значительному числу на- учных работников России сегодня не удается реализовать даже их физиологические потребности, сфера науки испытывает те же деформации, что и общество в целом. В российской науке в настоящее время отсутствует средний класс: есть группа благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% общего числа занятых в этой сфере) — научно-административная элита с развитыми внутренними и международными контактами, и огромный слой ученых (не очень «рыночных» специальностей), работающих на грани нищеты.

Зарубежные специалисты отмечают: материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Поэтому во многих наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Европы начинает активно использоваться американский опыт разграничения научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфи- ческие схемы карьеры персонала с соответствующими системами окладов. Ряд отечественных ученых считают, что в инновационном менеджменте следует заниматься персональным менеджментом (вместо «управления персоналом»).

Персонал инновационных организаций можно классифицировать по следующим четырем группам:

1) научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов вузов, ведущих научные исследования), а также научноруководящий персонал. Особая социально-профессиональная общность, в нее включается группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду дея-

196

тельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуре должностей этих специалистов: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, науч- ный сотрудник, младший научный сотрудник. Номенклатура специальностей научных работников утверждена приказом Миннауки РФ от 28.02.1995 г. ¹ 24, содержит 23 отрасли науки (физикоматематические, химические, биологические, технические, экономические и др.). Отрасли науки подразделяются на группы специальностей (математика, физика, механика, машиностроение и машиноведение и т.д.), которые в свою очередь включают 660 науч- ных специальностей;

2)научно-технический и научно-вспомогательный персонал. Конструкторы, технологи, механики, исследователи-экспериментаторы

èдругие работники, занимающиеся воплощением результатов НИР в опытно-конструкторскую и технологическую документацию. Работники, выполняющие вспомогательные функции, связанные с проведением НИОКР: работники планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научнотехнической информации, научно-технических библиотек; рабочие, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочие опытно-экспериментальных производств; лаборанты, не имеющие высшего и среднего специального образования;

3)производственный персонал. Рабочие, участвующие в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг, лаборанты всех профессий;

4)административно-хозяйственный персонал. Служащие: делопроизводители, секретари-референты, хозяйственники, экспедиторы и т.п.

Б. Твисс отмечает: «Любые попытки привести в соответствие творческие способности работников и характер задач, которые им надлежит решать, будут малополезными, если нет средств для оценки отдельных специалистов. Однако, несмотря на трудности, научные исследования все-таки могут оказать некоторую помощь в определении отдельных характеристик, которых можно ожидать у творческих людей»1.

В ряде исследований поддерживается мнение о том, что творче- ские люди имеют знания, хотя в части работ отмечается слабая корреляция между творческим началом и уровнем знаний. Соглас-

1 Ñì.: Илляшенко С.М. Управление инновационным развитием: проблемы, концепции, методы. Сумы: Университет кн., 2003.

197

но Д. Маккинону, чем более творческим является человек, тем в большей мере обнаруживает он открытость своим собственным чувствам и эмоциям, восприимчивый интеллект и чуткое самосознание, а также широкий круг интересов… Результаты свидетельствуют, что творческие индивидуальности относительно мало интересуются деталями или фактами, связанными с их благосостоянием, и гораздо больше — своей значимостью и причастностью к тем или иным процессам, обладают гибкой познавательной способностью, искусные ораторы заинтересованы в общении с другими и внимательно относятся к такому общению, интеллектуальны, любознательны и относительно равнодушны как к управлению собственными импульсами, так и к влиянию со стороны1.

Обобщая результаты нескольких исследований, А. Герстенфельд представил перечень главных показателей, характеризующих твор- ческие способности:

ξпорог знаний;

ξпредшествующая творческая деятельность;

ξприверженность убеждениям;

ξнастойчивость2.

В одном из исследований личностных факторов оценки ведущих специалистов-исследователей сравнивались с оценками преподавателей высшей школы и администраторами научных учреждений. Как показали результаты, у исследователей интеллектуальная и эмоциональная сферы разделены; они самодостаточны, эмоционально нестабильны, беззаботны и одновременно более радикальны по сравнению с учителями и администраторами. Исследователи оказались подвержены влиянию, поэтому уровень волевого контроля у них ниже.

Из этого следует вывод о том, что руководитель, заинтересованный в высоком уровне творческого потенциала в своей организации, обязательно должен выявить творческие достижения персонала. Он также заинтересован в критерии, который поможет ему в подборе кадров. Оценивая наличный персонал, руководитель соединяет ряд количественных показателей, которыми он фактически располагает (например, публикации и патенты), с субъективным мнением. Комбинируя эти оценки с мнениями других, можно получить весьма достоверную оценку достигнутой творческой активности персонала.

1Ñì.: Тян Р.Б., Холод Б.И., Ткаченко В.А. Управление проектами: Днепропетровск.: Днепропетр. акад. упр., бизнеса и права, 2000.

2Герстенфельд А. Инновации: теория и практика. СПб., 1997. Сб. Структура инновационного процесса М. ВНИИСИ. 1981.

198

Вместе с тем творческая обстановка в организации есть результат взаимодействия многих факторов. Подбор работников, наделенных творческим потенциалом, объединение их в подразделения НИОКР и постановка перед ними задач, в решении которых они могли бы раскрыть свои способности, — всего этого еще недостаточно. Потенциал еще должен быть реализован. Это случится тогда, когда у персонала достаточно мотивов, чтобы выдвигать творческие идеи, а также уверенности, что климат организации гарантирует восприятие этих идей. При отсутствии такой уверенности работники со временем либо перестанут предлагать творческие идеи, либо перейдут в другую организацию, где, по их мнению, их идеи найдут лучшие возможности для реализации.

Согласно А.К. Казанцеву, специфика инновационных процессов как объектов управления инновациями предопределяет особый характер труда менеджеров в этой сфере и требования, предъявляемые к ним. Труд менеджера — творческий, требует разносторонних знаний, склонности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты времени на ограниченных проблемах. Поскольку основным предметом труда менеджера является научно-техническая и управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы становятся знание современных информационных технологий в управлении инновациями и умение пользоваться ими.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера инновационной организации:

1)знания в области теории и навыки в сфере практики управ-

ления;

2)коммуникабельность и умение работать с людьми;

3)компетентность в области специализации инновационной организации.

Таким образом, инновацией в сфере управления человеческими ресурсами (HRM) является только такое изменение в управлении людьми, которое приводит к улучшению бизнес-результатов компании и влияет на системы убеждений и парадигмы ее сотрудников.

Разделение инноваций на процессные и продуктовые применительно к HRM реализуется следующим образом:

ξ управленческие инструменты в сфере HRM (например, система корпоративного развития персонала, методики оценки персонала и т.д. и т.п.), направленные на улучшение бизнеспоказателей организации (уровень продаж, текучесть персонала и пр.), являются продуктовыми инновациями;

199

ξпроцесс внедрения этих продуктовых инноваций, то есть, по сути, процесс управления изменениями, вызванными внедрением новых HRM-инструментов, является процессной HRM-инновацией. Примеры: разработанная HR-подразде- лением корпоративная модель компетенций — продуктовая HRM-инновация, а внедрение этой модели в практику управления руководителей — процессная HRM-инновация; алгоритм отбора кандидатов на вакантную должность, разработанная HR-подразделением — продуктовая инновация, внедрение этого алгоритма в практику работы компании — процессная инновация и т.д.

По сфере распространения можно привести следующие виды HRM-инноваций:

ξновые для всего мира — научная организация труда (тейлоризм);

ξновая для сферы бизнеса — компетенции заимствованы из военной отрасли; ТРИЗ (теория решения изобретательских задач) — научно-инженерная сфера;

ξновые для конкретного предприятия — новая система мотивации персонала.

По параметру «преемственность» можно привести следующие примеры HRM-инноваций:

ξзамещающие — корпоративные системы обучения замещают внешних поставщиков услуг по обучению и развитию персонала;

ξотменяющие — автоматизированная система постановки и оценки достижения целей вместо бумажных версий,

ξрасширяющие — функция «управление персоналом» в рос-

сийских компаниях постепенно расширяет классический советский «отдел кадров».

По охвату HRM-инновации подразделяются следующим образом:

ξлокальные — внедрение KPI (key performance indicators) в отдельном;

ξподразделении, например, в отделе по продажам;

ξсистемные — внедрение системы сбалансированных показателей (balanced score card, BSC) в компанию с включением в эти показатели всех подразделений;

ξстратегические — управление по ценностям.

Особый интерес представляет выделение инноваций по времени выхода на рынок, которую предложила американская компания AT&T. Она первая разработала и внедрила Assessment Center. Это пример HRM-инновации — лидера. Сегодня любые другие компа-

200