Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

3.1.Профессиональное консультирование в системе управления персоналом

–взаимодействие с позиции «снизу» [51, с. 160].

2.По содержанию деятельности консультанта:

–консультант-советчик,

–консультант-помощник,

–консультант-эксперт [47].

3.В зависимости от функций, выполняемых участниками консультационного взаимодействия:

–информационно-экспертное,

–диагностическое,

–процессное консультирование [56, с. 53–54].

Ф. С. Исмагилова рассматривает профессиональное консультирование в системе управления персоналом по направлениям:

1.Профессиональное консультирование при оценке персонала

впериод найма и аттестации персонала.

2.Профессиональное консультирование в программе подготовки кадрового резерва.

3.Профессиональное консультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников.

4.Профессиональное консультирование в процессе «высвобождении персонала» [26, с. 118].

5.Профессиональное консультирование как «сопровождение профессиональной и внутриорганизационной карьеры сотрудни-

ка» [26, с. 113].

Имеет значение определение основных задач деятельности профессионального консультанта в соответствии с направлениями управления персоналом в организации:

–в период адаптацииперсонала — помочь сотруднику спра-

виться с профессиональными затруднениями в освоении организационной культуры;

–в процессах кадровых перемещений персонала — способство-

вать «согласованию интересов и потребностей сотрудников и руководителя о возможностях кадровых перемещений в организации. Кадровые перемещения могут быть в интересах самого сотрудника,

винтересах организации» [26, с. 114–115];

71

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

–в период оценки и аттестации персонала — помочь руково-

дителю принять решение о профессиональном переобучении, дополнительном обучении или кадровом перемещении, о высвобождении персонала, о стимулировании;

–в период высвобождения персонала — определить степень ценности данного работника для организации, потерь организации в случае ухода работника, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Вцелом типологии и виды профессионального консультирования указывают на главную цель — помочь педагогу осмыслить

иизменить отношение к ситуации профессионального затруднения. Выбор вида педагогического консультирования и его технологического инструментария зависит от профессионально-педагогических затруднений.

Ситуация профессионального затруднения представляет собой «вид взаимодействия специалиста — субъекта деятельности с профессиональной средой, в процессе которого возникает объективная проблема в профессиональной деятельности, сопровождаемая субъективно переживаемым состоянием напряжения» [51, с. 52]. Переживание напряжения связано с возникновением противоречий между проблемой в профессиональной деятельности педагога и поиском способа ее разрешения. Проблема может быть как осознаваемой, так и неосознаваемой.

М. Н. Певзнер также предлагает типологию ситуаций профессионального затруднений педагога. Основанием типологии выступают «субъектино-объективные условия, которые складываются

впроцессе профессиональной деятельности педагога и влияют на его к ним отношение» [51, с. 59]. Автор выделяет три группы профессиональных затруднений педагога:

1 группа — наличие стрессогенных факторов:

–«ситуация, спровоцированная биографическим стрессом, характеризуется наличием негативного изменения в профессиональной карьере педагога, которое повлияло в дальнейшем на его ста- тусно-ролевую позицию в педагогическом коллективе»;

72

3.1.Профессиональное консультирование в системе управления персоналом

–«ситуация ролевого рассогласования возникает на основе стресса, вызванного ролевым конфликтом между различными субъектами профессиональной деятельности»;

–«ситуация стресса, вызванная отдельными эпизодами в профессиональной деятельности, воспринимается специалистом как отклонение от привычной нормы и оказывает на него эффект психологической ошибки» [51, с. 59];

2 группа — отношение к ситуации затруднения:

–актуальная ситуация осознается педагогом как профессиональное затруднение, педагог заинтересован в ее преодолении;

–потенциальная ситуация субъективно не осознается педагогом как профессиональное затруднение, однако объективно существует;

«педагог подвержен стереотипам профессиональной деятельности»

ине понимает, в чем проблема;

–ситуация дефицита профессионального опыта «обусловлена отсутствием опыта решения сложных педагогических задач, связанных с процессами обучения и воспитания, а также с процессом взаимодействия с различными субъектами образовательной деятельности — коллегами, администрацией образовательного учрежде-

ния» [51, с. 60].

3 группа — ситуации затруднения, вызванные личностными особенностями педагога:

–ситуация дефицита информации характеризуется тем, что

упедагога не сформированы навыки исследования особенностей организации образовательного процесса, интерпретации результатов изучения индивидуальных особенностей обучающихся, мониторинга учебных достижений, необходимых для повышения эффективности педагогической деятельности;

–«ситуация затруднения в адекватной самооценке» [51, с. 60] возникает по причине неспособности педагога к профессиональной саморефлексии, анализу слабых и сильных сторон своей личности, отсутствие готовности адкватно оценивать себя как профессионала в соответствии с критериями эффективности профессионально-пе- дагогической деятельности;

73

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

– «ситуация ценностного самоопределения связана с затруднениями педагога в осознании, определении ценностей, целей и индивидуальной траектории саморазвития в профессиональной деятельности; они должны найти воплощение во взаимодействии с субъектами образовательного процесса (обучающимися, родителями, коллегами)» [51, с. 60].

Ф. С. Исмагилова приводит примеры профессионально-личнос- тных затруднений сотрудника исходя из организационных проблем, связанных с управлением персонала.

Впериод профессиональной (трудовой) адаптации сотрудники могут столкнуться со следующими затруднениями: «недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение; избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой − мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации; необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение; необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола» либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации» [26, с. 103].

Впериод кадровых перемещений сотрудники могут столкнуться с проблемой, когда предполагаемое перемещение почему-либо не устраивает сотрудника (ситуация понижения, повышения или временного замещения кого-либо). Главная задача консультанта — выявить мотивы отказа сотрудника от предложенного перемещения.

Одной из причин несогласия сотрудника в перемещении может стать непривлекательность содержания предлагаемой профессиональной деятельности. Сотрудник может либо не осознавать, либо

74

3.1. Профессиональное консультирование в системе управления персоналом

не признавать свою некомпетентность к осуществлению предлагаемой деятельности. Профконсультант должен в данном случае помочь сотруднику проанализировать привлекательные и непривлекательные стороны деятельности, создать условия для выработки приемлемых приемов эффективного выполнения деятельности.

Другой причиной может стать тревожность и неуверенность сотрудника в том, насколько он компетентен, чтобы выполнять предложенную деятельность. Профконсультант должен помочь выявить обоснованность сомнений сотрудника, сопровождать его в разработке и реализации программы повышения профессиональной компетентности или квалификации, обучить сотрудника приемам саморефлексии и самокоррекции профессиональной самооценки (например, организовать совместный анализ профессионального опыта сотрудника, провести диагностику профессионального и личностного потенциала сотрудника, провести рефлексию результатов диагностики).

Может возникнуть ситуация, когда педагог обращается к проф­ консультанту с просьбой стать посредником между ним и руководителем при кадровом перемещении. Сложность ситуации часто заключается в том, что руководитель по объективным причинам не может осуществить замену сотрудника именно данным кандидатом. Профконсультанту необходимо обосновать отказ результатами аттестации или межаттестационного периода, диагностики профессиональных и личностных компетенций, которая была проведена при приеме сотрудника на работу.

Период высвобождения из организации становится подчас сложным и для сотрудника, и для руководства.

Достаточно распространенной является ситуация, когда ценный сотрудник увольняется по собственной инициативе. Причиной к принятию данного решения становятся межличностный, внутриличностный конфликт, деструкция ожиданий. Задача профконсультанта заключается в том, чтобы помочь сотруднику прояснить обстоятельства, эмоционально-психологическое состояние, под влиянием которых он принял данное решение. Профконсультант должен

75

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

замотивировать сотрудника в обсуждении и выработке альтернативных способов решения проблемы.

Если планируется увольнение сотрудника по инициативе руководителя, профконсультанту необходимо собрать достоверную информацию о работнике, чтобы в дальнейшем помочь работодателю в разработке мероприятий по оптимизации условий мотивации, профессиональной и психологической поддержки сотрудника, формирования кадрового резерва и поиска возможностей служебного роста подчиненных.

Еще одной причиной увольнения (или сокращения) сотрудника являетсявыходнапенсию.Даннаяситуацияявляетсястрессомв первую очередь для сотрудника. Она сопровождается противоречиями между сменой социальной роли и принятием нового социального статуса, необходимостью выхода из системы привычных професси- онально-социальных отношений и дальнейшим жизненным самоопределением. Профконсультант в данном случае должен помочь сотруднику определить новые возможности для самовыражения и самореализации, разработать стратегию или траекторию дальнейшего личностного роста, сохранения и расширения социальных связей.

Во всех случаях высвобождения сотрудников, профконсультанту необходимо выяснить причины неудовлетворенности работников, чтобы на основе полученной информации разработать мероприятия по развитию и обучению персонала, улучшению отношений администрации с работниками и межличностных отношений в коллективе.

Традиционно профконсультация проводится в виде заключительного интервью с увольняющимся работником. Заключительное интервью представляет собой специально организованное собеседование, которое из соображений объективности не должно проводиться непосредственным руководителем или сотрудником того же подразделения [26].

Профессиональное консультирование должно базироваться на принципах субъект-субъектного взаимодействия консультанта и клиента.

76

3.1. Профессиональное консультирование в системе управления персоналом

«Принцип добровольности. Клиент имеет право выбора обращения за помощью, выбора консультанта, формы и продолжительности консультирования. Консультируемый сам определяет, в какой мере использовать рекомендации для решения профессиональных или личностных проблем» [51, с. 149].

«Принцип равноправия. Клиент и консультант несут равную ответственность за успех и результаты консультационного взаимо-

действия» [51, с. 149].

Принцип вариативности. В консультативном процессе невозможно определить универсальные способы решения одних и тех же проблем, присущих уникальным обстоятельствам и отношениям клиента. Педагогические ситуации чрезвычайно разнообразны и динамичны.

Принцип целостности. Консультационная помощь выступает лишь одним из направлений в системе «непрерывного сопровождения профессионального развития педагогов. Лишь логическая взаимосвязь и последовательное оказание серии консультационных услуг могут обеспечить эффект» [51, с. 150].

Принцип профессиональной этики предполагает «исключение манипулирования консультируемым, саморекламы консультанта, навязывания профессиональных позиций и оценок» [51, с. 151].

«Принцип независимости консультанта. Консультанту не-

обходимо абстрагироваться в процессе педагогического консультирования от других социальных ролей, которые он выполняет (классного руководителя, воспитателя, администратора и т. д.)» [51, с. 151].

Принцип конфиденциальности. Консультант не имеет права «разглашать информацию, полученную в процессе консультирования без согласия клиента» [51, с. 151].

Принцип кооперации предполагает, что «консультант при контакте со сложной и многоаспектной проблемой консультируе­ мого должен адекватно оценивать границы собственной компе­ тентности и в случае необходимости использовать возможности более опытного консультанта-супервизора или консультационного

77

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

консилиума, в котором могут быть представлены специалисты различных профилей (педагоги, врачи, юристы, психологи и т. д.)» [51, с. 151–152].

Наиболее оптимальными для образовательного учреждения выступают технологии педагогического консультирования в группе:

1.Модерирование (модерация). Реализация технологии эффективна для организации группового или коллективного обсуждения профессиональных проблем и поиска оптимальных способов решения. В процессе модерирования применяются психологические техники, позволяющие структурировать коммуникацию в группе, активизировать ее, систематизировать мнения и суждения участников, выстроить тактику актуализации потребности участников самостоятельно найти и реализовать внутренние и внешние ресурсы для решения проблем.

2.Групповая супервизия. Данная технология актуальна для консультативного взаимодействия профессионалов. И консультант,

иклиент являются авторитетными специалистами в одной профессиональной сфере деятельности. Суперзивия эффективная для организации обучения коллег профессиональной деятельности.

3.Командный коучинг. Коучиг представляет собой технологию активизации профессиональной рефлексии, повышения эффективности в осознании и самоорганизации в развитии компетентности сотрудников.

Преимущества групповой формы профессионального консультирования педагогов:

1.Работа в группе позволяет педагогу выяснить схожесть профессиональных затруднений, более оптимистично относиться к перспективе решения профессиональных и личностных проблем; иметь возможность узнать, выработать разнообразие способов решения, выбрать наиболее оптимальный для себя. Важными организационными условиями выступают: системность, регулярность встреч

врабочих группах. Меняется и роль субъекта обучения и развития педагогов в образовательном учреждении: от роли ментора и наставника к роли супервизора, тьютора, модератора.

78

3.2.Групповая супервизия педагогической деятельности: технологический аспект

2.Главный инструмент консультанта при разрешении проблем и затруднений педагога становится воздействие на него группы коллег профессионалов.

3.«Консультирование в группе реконструирует контекст профессиональной деятельности специалиста, поскольку в условиях групповой работы он вступает во взаимоотношения и взаимодействия, которые в значительной степени копируют или продолжают его взаимоотношения вне консультационного процесса. В группе он проявляет те же установки и ценности, те же «темы» профессионального бытия и те же поведенческие стереотипы» [56, с. 222– 223].

3.2. Групповая супервизия педагогической деятельности: технологический аспект

«Супервизия является интегративным вариантом научно-ме- тодического сопровождения, требующим особо высокой квалификации от специалиста, осуществляющего этот процесс. Деятельность супервизора является более сложной по сравнению с деятельностью обычного консультанта, поскольку супервизор не только оказывает консультационную помощь педагогу в ситуации профессионального затруднения, но и осуществляет в процессе супервизии глубокую коррекцию и формирование профессиональных установок клиентов, а также выступает консультантом консультантов» [56, с. 198].

Рассмотрим несколько трактовок понятия супервизии. Супервизия — это:

во-первых, управленческий инструмент, который отслеживает работу отдельных сотрудников и в то же время дает им возможность отслеживания собственного прогресса и определения потребности в обучении и развитии;

во-вторых, «сотрудничество двух профессионалов (более опытного и менее опытного), в ходе которого консультант может

79

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

описать и проанализировать свою работу в условиях конфиденциальности. Основная цель супервизии — помочь консультанту наилучшим образом ответить на потребности клиента» [44,

с. 154–155];

в-третьих, «процесс научения и обучения, который представляет собой профессионально-ориентированную позицию помощи, особенно для «работников отношений», сконцентрированной на требованиях профессиональной рабочей ситуации (в противовес личностной терапии)» [23, с. 98].

Важным аспектом является то, что у супервизии как технологии профессионального консультирования, существуют преимущества профессионального развития самого консультанта-супервизора. Супервизия позволяет консультанту-супервизору:

–поделиться своими чувствами, выявить и обозначить затруднения, возникшие в работе с клиентом,

–получить обратную связь, проанализировать причины своих затруднений,

–расширить свои теоретические представления,

–наметить пути дальнейшей работы с клиентом [51].

Ядром супервизии выступает «реальный конкретный случай работы с клиентом. В этом главное отличие супервизии от личной терапии» [44, с. 155].

Необходимо особое внимание обратить на специфику деятельности супервизора, так как «она является более сложной по сравнению с деятельностью обычного консультанта, поскольку супервизор не только оказывает консультационную помощь педагогу в ситуации профессионального затруднения, но и осуществляет в процессе супервизии глубокую коррекцию и формирование профессиональных установок клиентов, а также выступает консультантом консуль-

тантов» [56, с. 198–199].

Групповая супервизия имеет ряд оптимальных преимуществ перед индивидуальной.

Во-первых, в группу объединяются равноправные по уровню образования, сфере профессиональной деятельности партнеры,

80