Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

2.3.Защитарезюмесоискателявтехнологииассессментапедагогическогоперсонала

рынке труда. Ведущие личностные качества конкурентоспособного педагога: профессиональная мобильность, система ценностных ориентаций и установок к саморазвитию и самообразованию, коммуникативность и социальная активность, самостоятельность и целеустремленность [45].

При этом «конкурентоспособные качества представляют собой проявления личностных достижений — мастерство, мотивация на высокую результативность, творческие способности, коммуникабельность, эмоционально-волевая саморегуляция, саморазвитие»

[71, с. 22].

В процедуре аттестации педагога широко применяются разнообразные формы и виды самопрезентации в связи с новыми требованиями:

−стендовый доклад, с которым могут ознакомиться участники конференций различного уровня, мастер-классов и т. д.;

−видеопрезентацияс титрами(безустныхкомментариевис уст­ ными комментариями). Применима в конкурсных испытаниях, эффективна при демонстрации реальных картин сотрудничества с обучающимися, коллегами; фрагментов учебных занятий и воспитательных мероприятий;

−портфолио педагога.

Презентация портфолио педагога наиболее распространенный метод оценивания профессиональной компетентности в процессе аттестации. Интересным способом представления содержания профессионального портфолио педагога может служить защита резюме соискателя. Резюме соискателя определяется как способ организации самопрезентации педагогом профессиональных достижений в образовательной и научно-исследовательской деятельности.

Резюме — это также способ формирования благоприятного впечатления о себе как о профессионале и личности. Организация защиты резюме соискателя эффективна на всех этапах управления персоналом в организации: и в процессе текущей оценки профессиональной компетентности педагога, и в период аттес-

51

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

тации педагогических кадров, и в процессе принятия решения

опринятии на работу педагога, а также зачисления сотрудника

вкадровый резерв.

Вчем эффективность защиты резюме соискателя?

Во-первых, позволяет оценить готовность кандидата к целеполаганию профессионального развития и управления карьерой. Формулировка цели дает основания понять осознание педагогом смыслов и ценностей профессионально-педагогической и, возможно, управленческой деятельности; определить способность кандидата определять свои жизненные и профессиональные цели и планы.

Во-вторых, позволяет оценить способность педагога обосновать выбор материалов и документов в портфолио; предметно, продуктивно продемонстрировать свои достижения и доказать свою конкурентоспособность.

В-третьих, позволяет оценить PR-компетенции педагога.

В целом можно говорить о том, что эффективность защиты сотрудником образовательной организации резюме соискателя имеет решающее значение для оценки его конкуренции на рынке труда, для объективных выводов работодателя о готовности сотрудника к эффективному выполнению работы на соответствующей позиции в организации.

Задания для самостоятельной работы

Задание 1. Составьте сравнительную таблицу«Преимущества и недостатки технологии ассессмент-центра».

Критерии оценки выполненного задания:

–содержание выполненного задания соответствует заявленной

теме;

–информация в таблице структурирована логично;

–отмечены все особенности актуальной информации.

52

Задания для самостоятельной работы

Задание 2. Сделайте подборку учебных пособий, научных статей, интернет-ресурсов по проблеме организации ассессмент-цент- ра. Составьте и оформите библиографический список.

Критерии оценки выполненного задания:

–список оформлен в соответствие с требованиями ГОСТ Р 7.0.100-2018 «Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления»;

–материалы представлены полно, соответствуют изучаемой проблеме;

–материалы ранжированы по видам издания.

Задание 3. Напишите эссе на тему «Ассессмент-центр или аттестация персонала в образовательной организации?». Необходимо сравнить цель, задачи, процедуру (этапы), специфические методы и формы, ожидаемые результаты, сделать обоснованные выводы.

Критерии оценки выполненного задания:

−сформулирована авторская позиция;

−раскрыта проблема;

−выражено личностное отношение к изучаемой теме;

−аргументирована собственная точка зрения с опорой на факты общественной жизни и личный социально-профессиональный опыт;

−в тексте отражено внутреннее смысловое единство, ключевые тезисы и утверждения, личностные суждения согласованы.

Задание 4. Прокомментируйте мифы, связанные с ассессментцентром. Обоснуйте ответы.

Миф № 1. Ассесмент-центр (АЦ) — это очень дорого!

Да, действительно АЦ, как и любая другая операция в бизнесе стоит времени и денег. И его стоимость можно легко определить, зная цены на эту услугу на рынке. Если сравнить стоимость АЦ со стоимостью ошибок или несделанной работы некомпетентных менеджеров, или со стоимостью замены (подбора и адаптации) людей, ушедших вследствие слабого управления, то сравнение ока-

53

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

жется в пользу грамотной оценки. Если также подсчитать все затраты, которые несет организация на обучение вновь пришедших

иуже работающих сотрудников — то проведение АЦ, в некоторых случаях, покажется необходимостью, помогающей сэкономить немалые деньги.

Миф № 2. Ассесмент-центр — это очень сложно.

Такое мнение бытует у тех, кто АЦ еще не проводил. При правильной подготовке и соблюдении всех правил АЦ — это процедура, увлекательная и интересная для всех ее участников. Как и любое HR-мероприятие, АЦ требует внимания и тщательно продуманных действий со стороны организаторов, и сложность его заключается

всоблюдении определенной последовательности процедур и подготовке людей.

Миф № 3. Можно достоверно оценить менеджера и другими способами.

Наиболее распространенными методами оценки являются собеседованиес руководителеми оценка«360градусов».Впервомслучае мычастосталкиваемсяснедостаточнымпрофессионализмомвоценке

исубъективностью руководителя, что существенно влияет на восприятие обратной связи оцениваемым сотрудником. Оценка «360» являетсякачественнымспособомоценивания,и неуказываетнанеобходимостьразвитиятехилииныхкомпетенций.Крометого,и та,и другая оценка не могут помочь нам в случае, когда на руководящую должность необходимо выбирать из кандидатов, ранее не руководившими людьми.Отборперспективныхруководителейс помощьюАЦявляется однимизнаиболееобоснованныхспособовпредсказать,насколькоуспешен будет тот или иной кандидат на руководящей должности.

Миф № 4. «Я вам сыграю кого угодно».

Ксожалению или к счастью, ни один человек не может целый день играть роль, проявлять модели поведения ему не присущие. Рано или поздно придется проявить свою природу. Ассессмент реализует деятельностный принцип экспертной оценки кандидата. Опытный эксперт или наблюдатель непременно заметит отсутствие конгруэнтности слов, поступков и эмоционального состояния кан-

54

Задания для самостоятельной работы

дидата. Испытуемым важно понимать, что ассессмент — это прежде всего оценочное мероприятие, ориентированное на выработку стратегий развития будущего сотрудника или уже работающего специалиста. Заблуждением являются страхи людей, связанные с субъективным представлением об ассессменте как о механизме подготовки к увольнению.

Миф № 6. «Я буду молчать, и вы ничего не узнаете».

Как говорится, молчание — золото. Однако молчать в процессе ассессмента не получится, поскольку кроме участия в групповых упражнениях, кандидату придется выполнить индивидуальные упражнения и пройти интервью.

Критерии оценки выполненного задания:

−продемонстрирован необходимый уровень знаний, корректно использованы определения, терминология;

−представлена собственная точка зрения по обсуждаемому вопросу;

−ответ аргументирован с опорой на факты (или собственный опыт).

Задание5.Подготовьтесь к дискуссии «Ассессмент-центр: миф или панацея?»

Сформулируйте развернутую, обоснованную точку зрения по проблеме актуальности и оптимальности применения технологии ассессмент-центра в практике управления персоналом в образовательной организации. Сформулируйте свое мнение с позиции:

–субъекта управления персоналом в образовательной организации (директор, заместитель директора);

–ассессора (наблюдатель, эксперт);

–участникаиспытанийассессмент-центра(педагог,руководитель подразделения, сотрудник, входящий в состав кадрового резерва).

Критерии оценивания дискуссии:

–высказывания обоснованы теоретически;

–аргументирована собственная точка зрения с опорой на факты общественной жизни и личный социально-профессиональный опыт;

55

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

–обосновано выбраны вопросы для поддержания групповой дискуссии;

–соблюдены правила участия в дискуссии.

Задание 6. Подготовьтесь к ролевой игре «Интервью в ситуации выбора кандидатов в кадровый резерв». Разработайте шаблон (схему) протокола собеседования, включающий рекомендуемые элементы:

1)оцениваемые компетенции кандидата;

2)психолингвистический анализ;

3)поведенческие характеристики;

4)вопросы для интервью:

–проективные вопросы;

–целевые вопросы, направленные на выяснение определенных профессиональных компетенций интервьюируемого;

–зондирующие вопросы;

5)текущие выводы.

Шаблон должен быть удобным для вашей работы во время ведения собеседования.

Критерии оценивания проекта:

–представлен продукт исследования;

–представлены актуальные данные, рассмотрены основные взгляды в науке на исследуемую проблему;

–подготовлен доклад;

–студент продемонстрировал в ходе разработки проекта все предусмотренные заданием компетенции.

Задание 7. Видео-кейс «Кадры решают все».

Цель — сформировать готовность студентов к проведению си- туационно-поведенческого интервью при приеме на работу.

Предполагаемые результаты:

знать:

– метапропрограммы кандидата на соискание вакантной должности;

56

Задания для самостоятельной работы

–слова-индикаторы, характеризующие репрезентативные системы интервьюируемого (аудиал, кинестетик, видуал, дигитал);

–технологическиеэтапыситуационно-поведенческогоинтервью;

–основания выбора и представления системы вопросов интервьюируемому для оценки компетенций;

уметь:

–формулироватьвыводыомотивационномкомплексесоискателя;

–осуществлять психологический анализ речи соискателя;

–осуществлять оценку вербальной и невербальной информации;

–определять типы вопросов, которые являются специфическими и обязательными для проведения ситуационно-поведенческого интервью;

–оценивать эффективность подбора системы вопросов для интервью, необходимых для подтверждения сформированности профессиональных компетенций соискателя;

владеть:

–навыками критически, творчески мыслить, ставить проблему, переключаться, совмещая разные профессиональные сферы деятельности, находить оптимальные решения в условиях неопределенности, эффективно общаться с другими людьми, быть толерантным, нонконформным.

Кейс-задание. Изучите видео-бокс «Собеседование на соискание должности директора департамента управления персоналом», проанализируйте сюжет, ответьте на несколько блоков вопросов, обоснуйте ответы.

Блок вопросов 1:

–Какиемотивыорганизуютмотивационныйкомплекссоискателя?

–Насколько выявленные мотивы соотносятся с требованиями организации к кандидату?

–С какими рисками может столкнуться организация, если будет принято решения о приеме на работу данного претендента?

2.Блок вопросов 2:

–Какие типы вопросов задает интервьюер?

–Позволяют ли вопросы оценить компетенции соискателя?

57

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

–Достаточно ли вопросов, чтобы сделать выводы о профессиональных предпочтениях испытуемого, оценить опыт решения проблемных профессиональных ситуаций?

Блок вопросов 3:

–Какие метамодели демонстрирует соискатель?

–Какие способы вы бы рекомендовали для мотивации канди-

дата?

–Приняли бы вы решение принять кандидата на искомую должность или предложили другую?

Блок вопросов 4:

–С какими затруднениями вы столкнулись в процессе анализа видеосюжета?

–Какие компетенции, по-вашему мнению, вам необходимо развивать, чтобы эффективно осуществлять оценку персонала?

–Какие действия вы готовы предпринять, чтобы сформировать высокий уровень готовности к реализации технологии ситуативноповеденческого интервью?

Методические указания студенту для выполнения кейса:

1.Пройдите по ссылке на видео «Директор департамента управления персоналом» [Электронный ресурс] // Бизнес-телеканал

«Успех» Серия 30 URL: http://www.youtube.com/watch?v=ByeAZV 416bY&list=PL8EE432C1F803541B&index=39.

2.Изучите карту мотиваторов С. В. Ивановой для определения иерархии мотивов кандидата.

3.Найдите дополнительные источники для определения параметра «невербальные сигналы».

4.Воспользуйтесь памяткой «Типы вопросов для интервью на собеседовании».

5.Зафиксируйте процесс работы в бланке для выполнения задания (табл. 3).

6.Подготовьтесь к защите решенного кейса на учебном занятии в соответствие с критериями.

7.Для выполнения задания обратитесь к источникам, указанным в списке литературы: 4, 5, 6, 25, 50.

58

Задания для самостоятельной работы

Выводы:

Рекомендации соискателю: Рекомендации интервьюеру:

Самоанализ проведенной работы над кейсом (трудности, достижения):

Памятка «Типы вопросов для интервью на собеседовании». Открытые вопросы.

Цель — собрать информацию, дать возможность партнеру говорить. Хорошо работают в начале контакта.

Пример: Какие изменения у вас произошли?

Закрытые вопросы.

Цель — закрепит мнение, переломить ход беседы, взять инициативу.

Пример: Планируете ли вы …?

Альтернативные вопросы («да» или «нет»).

Цель — предоставить партнеру возможный выбор. Хорошо себя зарекомендовали в ситуации колебаний или сомнений.

Пример: Вам удобнее встретиться в 12 или 15 часов?

Вопросы, раскрывающие потребности.

Цель — раскрыть потребности партнера.

Пример: Какого рода проблемы? А с чем вы связываете эту ситуацию? Что на ваш взгляд могло бы ускорить решение ситуации?

59

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

Контрольные вопросы.

Цель — подтвердить понимание, узнать, слушают ли вас. Пример: Правильно ли я вас понимаю?

Рефлексивные вопросы (активно слушать).

Цель — показать, что вы слушаете клиента, уточнение. Пример:

–Я считаю, что творческий подход эффективней…

–Творческий подход?..

Суммирующие вопросы (активно слушать).

Цель — обобщить и резюмировать ранее высказанное партнером, сделать вывод. Хорошо при работе с многословными.

Пример: То есть вы хотите сказать, что…и это…, а потом… и все остальное…

Возвратные вопросы.

Цель — установить регламент при обсуждении сложных вопросов (например, о времени встречи) или перенести вопрос, по которому у вас нет моментального ответа, на более позднее время.

Пример: Вы позволите мне вернуться к вопросу после того, как мы определим возможности его решения, исходя из потребностей вашего коллектива?..

Блокирующие вопросы.

Цель — уточнение, конкретизация, в ситуациях обобщений, преувеличений и претензий, в работе с многозначными понятиями — «надежность», «гарантии», «качество», «сервис», «стабильность»…(лучше, хуже…).

Пример: Очень хорошо вас понимаю. Какие именно проблемы вы имеете в виду?

Изолирующие вопросы.

Цель — изолировать высказанное возражение и заключить его в рамочку. Также в ситуациях немотивированных оговорок или отказов.

Пример: Скажите, пожалуйста, вопрос страха перед новым — единственное препятствие? Кроме этого, есть еще какие-нибудь сомнения?

60