Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

4.2. Самоменеджмент карьеры как технология успешного личностно-профессионального развития персонала образовательной организации

В. Г. Игнатов, В. К. Белолипецкий, А. И. Турчинов, рассматривая карьеру с позиции процессного подхода, отмечают, что «карьера — это способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиций психолого-акмелогическо- го подхода карьера — это не столько продвижение по должностным ступенькам, сколько процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности» [40].

Для педагога развитие его карьеры «рассматривается как динамическийпроцесс,состоящийизопределенныхкарьерныхциклов,каждый из которых состоит из мини-стадий профессионального развития исопровождается постоянным процессом обучения. Исходя из этого, процессуальную сущность карьеры педагога можно рассматривать втрех аспектах:вличностном,социальномиорганизационном»[38,с.121].

М. В. Александрова отмечает, что педагогическая карьера — это самодостижение такого уровня педагогического и управленческого мастерства, которое обеспечивает педагогу достойное положение в обществе и продвижение по служебной лестнице [1, с. 215].

В современных исследованиях проблема развития карьеры рассматривается с позиций феномена социально-профессиональной мобильности. Наибольший интерес заслуживают работы В. И. Курбатова, А. И. Турчинова, Ф. Р. Филиппова, Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанова, В. И. Добренькова, А. Я. Кибанова, А. К. Марковой, Е. Г. Молл, В. И. Петрушина, А. А. Ушакова, Е. А. Могилевкина. В них исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение профессиональной карьеры. Авторы сходятся во мнении, что профессионально-должностная мобильность сотрудника может реализоваться при определенных условиях:

–наличие в организации конкретной карьерной среды, способствующей профессиональному развитию;

–учет потенциальных возможностей сотрудников для непрерывного образования и их мотивации к корпоративному внутриорганизационному обучению, а также самообучению;

–потребность сотрудника повышать уровень профессиональных и корпоративных компетенций для поддержания конкурентоспособности в организации;

131

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

–проявление инициативы в собственном восхождении по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), результатом которого является достижение определенного желаемого статуса в организации.

Факторы, которые затрудняют управление карьерой персонала

вобразовательной организации:

–отсутствие «целенаправленной системы профессионального обучения персонала, самоуправления карьерой на различных этапах профессионального развития»;

–«недостаточная разработанность системы кадровой политики

вобразовательной организации в формировании и подготовке кадрового резерва, в частности управленческого резерва»;

–отсутствие условий для предоставления «выбора индивидуальной образовательной траектории в процессе построения карьеры педагогических работников разных уровней квалификации»;

–отсутствие нормативной составляющей управления персоналом для обеспечения защищенности педагогических работников на всех этапах развития профессиональной карьеры;

–отсутствие «системы комплексного сопровождения становления карьеры персонала образовательной организации в процессе его профессионального развития» [51, с. 102–103].

Перечисленные факторы указывают на тенденцию интуитивного представления персонала образовательной организации о карьере

ивозможностях карьерного роста в системе образования. Управление развитием профессиональной карьеры предпола-

гает формирование готовности персонала образовательной организации к целенаправленному «планированию и построению карьеры, основанному на изучении и саморазвитии убеждений, взглядов, мотивов, чувств, установок, настроенности на поведение, которые обеспечат успешное построение карьеры и соответствие ожиданий личности ожиданиям карьерной среды» [48, с. 9–10].

На эффективность развития профессиональной карьеры влияют гендерные стереотипы и установки. Обобщенные результаты исследования «связи между полоролевыми стереотипами и оправданием

132

4.2. Самоменеджмент карьеры как технология успешного личностно-профессионального развития персонала образовательной организации

задержки продвижения женщин по служебной лестнице показывают, что женщинам приписывают следующие установки на работу:

−в работе больше интересуют коммуникативные и эмоциональные моменты;

−«самоактуализацию» и продвижение по службе ценят меньше, чем мужчины, особенно не интересуются материальным вознаграждением;

−очень поздно решаются делать карьеру;

−воспринимают карьеру как личный рост;

−разделяют выполняемую работу и карьеру: работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью и о ее результатах может судить только сама жен-

щина» [21, с. 42].

Данные результаты важно учитывать, так как преобладающее большинство сотрудников образовательной организации — женщины. Для современных женщин профессиональная карьера представляет собой источник самоуважения, личностного роста, самореализации. Мужчины относятся к карьере как «вертикальному» движению к перспективной и престижной должности. Мужчины ассоциируют работу с продвижением по службе, женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера. Успешное развитие карьеры женщин во многом определяется наличием наставника.

Что касается выстраивания управленческой карьеры, то «мужчины воспринимают руководящую деятельность как «должное», естественное для его социального статуса в гендерном мире, поэтому

ине пытаются доказывать свою управленческую компетентность» [46, с. 16]. Женщины, наоборот, стремятся постоянно оправдать статус руководителя, поэтому больше учатся, непрерывно повышают свою квалификацию, работаю «сверхурочно». При этом мужчины стремятся выстраивать вертикальную карьеру стремительно, потому занимают руководящие должности в значительно молодом возрасте. Карьерный путь женщины носит длительный характер, и успех процесса зависит от поддержки семьи.

133

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

Интересным в исследованиях А. С. Мельник выступает тот факт, что женщины-руководители проявляют более высокий уровень профессиональной мобильности. «Это обусловлено тем, что мобильность женщин зачастую вынуждена — у женщин меньше шансов на карьерный рост, достойное вознаграждение» [46,

с. 17].

В целом, опираясь на гендерные исследования развития карьеры, можно констатировать, что важными условиями в организации для развития карьеры женщины являются следующие: «возможность обучения и повышения квалификации; дружеская атмосфера; возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как этого хочется; наличие приемлемых условий труда; хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех» [69, с. 70].

Практический интерес к самоменеджменту карьеры в образовательной организации имеет онто-акмеологический подход и его инструментарий. «Онто-акмеологический подход в развитии профессиональной карьеры педагога позволяет выстроить процесс карьерного развитияс учетомегопрогрессивнойнаправленности,интенсивности, принципиальной незавершимости, обеспечить вариативность карьерногоразвитияв системевнутриорганизационногоменеджмента,определитьнаправленияизмененийв организациисистемынепрерывного образования» [36, с. 14].

Т. Н. Крисковец, опираясь в своем исследовании на акмеологическую теорию развития карьеры педагога, рассматривает развитие профессиональной карьеры педагога как «процесс закономерного изменения ее характеристик в целенаправленно организуемом субъект- но-вариативном пространстве, который обеспечивает:

–онтологическое обогащение спектра профессиональных мотивов и ценностных ориентаций;

–изменение способов профессиональной деятельности, направленных на вершинные достижения;

–осуществление полноценной самообразовательной деятельности, проявляющейся в рефлексивной способности педагога созна-

134

4.2. Самоменеджмент карьеры как технология успешного личностно-профессионального развития персонала образовательной организации

тельно находить выходы из проблемной ситуации, свидетельствующей о личностной и профессиональной зрелости [36, с. 15–16].

Автор отмечает:«Субъектно-вариативное пространство профессиональной карьеры — это целостный многофункциональный комплекс индивидуальных образовательных возможностей формального, неформального и информального образования педагога, в котором реализуются его карьерные устремления, обеспечивается свобода выбора стратегии субъектного и профессионального обновления, ответственность за возможные последствия» [36, с. 28].

Основанием управления карьерой выступает актуализация потребности в самооценке, самодиагностике уровня развития своей карьеры, определении стратегии дальнейшего развития, выявления возможных и объективных препятствий.

Существует эффективный метод личностно-профессионального развития — акмеограмма. Акмеограмма «представляет собой систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию и прежде всего развитию профессионализма личности и деятельности конкретных субъектов труда. Акмеограмма всегда индивидуальна, формально она представляет собой индивидуальный «срез» потенциального субъекта деятельности, его возможностей и перспектив» [20, с. 107].

А. Деркач предлагает методику составления акмеограммы, которая включает несколько этапов.

1. «Этап анализа кадровых документов сотрудника и сопоставление информации с данными экспертной оценки коллег или руководителей, особенно касающихся уровня квалификации работни-

ка» [20, с. 107].

На данном этапе необходимо использовать арсенал методов психологической диагностики личности сотрудника для раскрытия содержания пункта акмеограммы «Подструктура способностей и потенциала». Ожидаемый результат — выявленный уровень развития способностей, «успешности освоения новых видов деятельности или ее алгоритмов, а также потенциала личности. Существенно сложнее оценивать потенциал личности. Существует связь

135

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

между внутренним потенциалом личности и уровнем ее самореализации. То есть чем больше фактов самореализации, профессиональных или иных социально-позитивных достижений, чем выше их уровень, тем соответственно больше потенциал личности» [20, с. 107]. Поэтому для оценки потенциала широко применяется психобиографический метод.

Оценке подлежат несколько показателей потенциала личности: сила личности, интеллектуальный, биологический, психический, характерологический потенциал; потенциал направленности, творческий потенциал. Интерпретация результатов оценки позволит выделить психологические ограничения для саморазвития и самореализации личности.

2.Этап — описание подструктуры «Направленность». Целесообразно осуществлять методы наблюдения, экспертной оценки

исобеседований.

3.Этап — описание подструктуры «Характерологические осо-

бенности и нравственные качества». Эталонами профессиональ-

ной деятельности могут быть общечеловеческие ценности. Рекомендуется применять для диагностики методы: опрос, экспертная оценка поведения и отношения личности в ситуации нравственного выбора.

4.Этап — описание подструктуры «Профессиональные характеристики». Методы экспертной оценки являются наиболее продуктивными для объективных выводов о результативности профессиональной деятельности, компетентности сотрудника. «Важной характеристикой высокого профессионального статуса является частота обращения коллег по работе за помощью в решении профессиональных проблем и задач» [20, с. 107].

5.Этап — «описание подструктуры общих и особенных «Ак-

меологических инвариантов профессионализма» [21]. «Инвари-

анты определяются с помощью наблюдения, экспертных оценок, психологического тестирования, применения аппаратурных методик оценки уровня и содержания психологической саморегуляции, стрессустойчивости и работоспособности» [20, с. 107].

136

4.2. Самоменеджмент карьеры как технология успешного личностно-профессионального развития персонала образовательной организации

А. Деркачотмечает,что«акмеограммадолжнастатьбазисомдля мониторинга личностно-профессионального развития» [20, с. 46].

Наравне с акмеограммой эффективным методом, активизирующим потребность в осознании перспектив развития карьеры в организации, выступает карьерограмма. «Это кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения» [35].

Итак, в настоящее время актуальной тенденцией в управлении персоналом современной организации становится создание условий для содействия в развитии свободной и творческой личности, умеющей самостоятельно строить свою жизненную и профессиональную биографию. Приоритетом реализации данного направления становится разработка методического обеспечения для формирования готовности персонала образовательной организации к самоуправлению профессиональной карьерой.

4.3. Технологии создания позитивного имиджа как инструмент профессиональной успешности

Понятие «имидж» в западной и отечественной литературе рассматривается в нескольких контекстах.

Имидж как социально-коммуникативный феномен:

–«имидж как средство формирования социальных иллюзий, управления и конструирования социальной реальности»;

–«главное в имидже — соответствие представленной имиджинформации, отражающей существенные признаки носителя имиджа, кодам, понятным аудитории с последующим формированием представления образа носителя»;

–«формирование имиджа — это трансляция определенных характеристик объекта в представлениях массовой аудитории (с помощью рекламы, паблик рилейшнз и т. д.)» [75].

В. Г. Зазыкин раскрывает символическую функцию имиджа:

«Имидж — это образ, постоянно воспроизводимый самим субъек-

137

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

том и средствами коммуникации: определенные черты, качества лидера, взятые в единстве политических, мировоззренческих, нравственных, психологических, биографических, внешних качеств, резонирующих в предпочтениях электората» [22, с. 6].

И. А. Федоров отмечает, что имиджи представляют собой «такую организацию пространства общения, при которой человек может, используя в качестве средства самого себя, свою речь, пластику, мимику, понравившись другому, добиться своего» [65, с. 15–18].

Ф. А. Кузин имидж рассматривает как гармоничное сочетание и постоянство проявления форм выражения деловых личностных качеств.

В. М. Шепель выделяет функции имиджа:

1. «Личностно-возвышающая функция проявляется через облик личности, выразительно подчеркивающий ее духовное достоинство; визуальное опредмечивание лучших душевных характеристик личности; демонстрация индивидуальной незаурядности».

2.«Психотерапевтическая функция раскрывается посредством таких показателей, как обаяние, людское внимание и признание; оптимизм в достижении своих целей; уверенность в себе».

3.«Функция социальной адаптации обеспечивает быстрое вхождение в конкретную социальную среду; установление с людьми доброжелательных контактов».

4.«Функция высвечивания лучших личностно-деловых характеристик обеспечивает привлечение внимание к своим профессиональным достоинствам» [73].

5.«Функция затенения негативных личностных данных проявляется через отвлечение внимания людей от своих недостатков (посредством макияжа, прически, одежды, манер); умение «светиться» людям, что невольно способствует проявлению интереса к личности, заставляет смотреть на нее и слушать» [73, с. 69].

Имидж здесь расценивается как психологический инструмент расположения к себе людей, что, конечно, облегчает общение, вызывает симпатию, доверие. В целом ценностные и технологические функции имиджа раскрывают готовность человека к самопрезен-

138

4.3. Технологии создания позитивного имиджа как инструмент профессиональной успешности

тации. Согласно концепции В. М. Шепеля, имидж призван прежде всего вызывать эмоциональный отклик на образ личности.

Если рассматривать профессиональный имидж педагога, то здесь существует множество концептуальных позиций.

А. А. Калюжный определяет имидж педагога как социальнопсихологическую категорию, как социальную перцепцию. Автор отмечает основные позиции своей концепции следующим образом:

–«имидж педагога — это экспрессивно окрашенный стереотип ощущения образа педагога в представлении коллектива обучающихся, коллег, социального окружения, в массовом сознании;

–формирование имиджа педагога должно осуществляться через формирование Я-концепции как способа поведения и самооценки;

–психологический инструментарий в педагогической имиджелогии представляется методами позиционирования, манипулирования, эмоционализации, детализации, метафоризации, акцентирования информации, вербализации, визуализации, дистанционирования, опроса общественного мнения, внедрения моделей восприятия, нейролингвистического программирования;

–формирование имиджа педагога представляется в виде следующей модели: определение требований аудитории, определение сильных и слабых сторон объекта, формирование образа и подведение характеристик под требования аудитории, перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийную форму, так как сообщения в таком виде более достоверно оцениваются аудиторией» [29, с. 20–21].

Главная мысль А. А. Калюжного отражается во фразе: «Имидж является результатом сознательной работы, особенно когда касается ситуаций, где имидж является частью профессионального успеха» [29, с. 14]. Это дает основания к реализации технологии формирования имиджа педагога.

Вдругих источниках подобные технологии называются «имиджмейкинг». Это вид профессиональной деятельности педагога, направленной на формирование своего позитивного имиджа

ипозитивного имиджа объектов, входящих в сферу его профессио­

139

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

нальной деятельности, и способствующей более эффективному решению профессиональных задач.

Особый интерес представляет технология построения имиджа руководителя по В. М. Шепелю:

1) «разработка «Я-концепции» как субъективной основы самонастроя на создание личного имиджа;

2)создание предварительного эскиза собственного имиджа;

3)консультирование с имиджмейкером и подготовка проекта собственного имиджа;

4)подбор условий, необходимых для реализации «технологической карты» по воспроизводству имиджа;

5)«прокатка» созданного имиджа в реальных ситуациях;

6)снятие информации по оценке эффективности своего имид-

жа» [73, с. 170].

Однако,согласноконцепцииВ. М. Шепеля,в основетехнологии развития имиджа заложен алгоритм раскрытия способностей к самопрезентации. Конечная цель работы над имиджем — создание «эффекта личного обаяния». «Техники достижения результата:

1.Визуализация облика: фейсбилдинг, кинесика, стиль одежды.

2.Коммуникативная механика: закрепление своего облика

впсихическом пространстве личности; создание «следов памяти»

ввиде ярких впечатлений у личности, на которую оказывается воздействие; «не жечь мостов общения», т. е. приложить необходимые усилия (такт, тонкий комплимент, намек на заинтересованность

впродолжении контактов), чтобы сформировать положительную установку на себя.

3.Вербальный эффект: психолого-дидактическое обеспечение; речевое воздействие; использование стилей речевого общения; оснащение речи «риторическими уловками».

4.Флюидное излучение: эмоциональное биополе; харизматическое воздействие» [73, с. 176].

Отметим гендерные особенности позиционирования имиджа руководителя в организации. Реальность гендера заключается в эффектах самопрезентации индивида в коллективе.

140