Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

Задания для самостоятельной работы

Вопросы-бумеранги.

Цель — прояснить стратегию или проследить путь формирования мнения клиента.

Пример:

Партнер: Я думаю, что в вашем демократическом стиле общения нет ничего хорошего для результативности обучения.

Вы: Могу я узнать, на основании какой информации или опыта у вас сложилось такое мнение?

Целевые вопросы, направленные на выяснение профессиональных компетенций интервьюируемого.

−Приходилось ли вам руководить группой для выполнения профессиональной задачи?

−Приходилось ли вам идти на риск?

−Были ли у вас ситуации, когда деятельность над вашим проектом теряла продуктивность? Как это происходило?

−Были ли у вас ситуации, в которых вам представилась возможность что-то сделать?

−«Приходилось ли вам принимать меры к улучшению качества или повышению точности информации?

−Как вы поступаете с распределением неприятной работы?

−Были ли у вас ситуации, когда вы были вынуждены работать

снеприятным вам подчиненным?

−Вы чувствовали себя лидером? Опишите это чувство.

−Вам приходилось положиться на собственные познания в организационных делах, использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию?» [27, с. 306–307]

−Случались ли у вас ситуации, когда было необходимо произвести впечатление (на конкретного человека, группу), чтобы достичь цели по работе?

−«Был ли у васопытреализациипланаилитактики,которуювы применили, чтобы убедить коллег, руководство? Был ли эффект?

−Вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому?» [27,

с. 307]

−Как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации?

61

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

− Были ли у вас «ситуации, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной или проблемной ситуации?» [27, с. 307]

Критерии оценки выполненного задания:

–предложено решение кейса,

–показан алгоритм проделанной работы,

–полученные результаты студент может объяснить на основе знания материалов изучаемого курса и ранее изученных учебных дисциплин,

–студент продемонстрировал в ходе решения кейса все предусмотренные компетенции и их составляющие.

Задание 8. Компетентностно-ориентированное задание «Ас- сессмент-центр».

Стимул. Есть крылатое выражение Бориса Фёдоровича Андреева, советского актера театра и кино: «Все недооцененное мстит — все переоцененное подводит». Раскройте связь его философского смысла с оценочной деятельностью руководителя.

Вы — директор технологического колледжа. Задача — организовать комплексную оценку кандидатов из числа преподавателей для формирования управленческого резерва:

–заместитель директора по учебной работе;

–заместитель директора по учебно-воспитательной работе;

–заместитель директора по общим вопросам.

Разработайте содержание деятельности и методическое обеспечение по реализации программы ассессмент-центра в соответствие с этапами. Время процедуры ассессмент-центра должно занять не более 3 часов.

Задачные формулировки по разработке программы ассессментцентра:

1.Определите и сформулируйте цель оценки.

2.Сформулируйте проблему, идею.

3.Определите тип/вид ассессмент-центра.

4.Определите перечень оцениваемых компетенций, необходимых для должности заместителя директора.

62

Задания для самостоятельной работы

5.Перечислите принципы ассессмент-центра, которые будут реализовываться в процессе оценки.

6.Сформулируйте направления деятельности по организации ассессмент-центра.

7.Выберите и обоснуйте выбор методов, форм, средств для проведения оценки.

8.Определите ответственных по направлениям деятельности

ворганизации ассессмент-центра.

9.Составьте организационный план-график проведения оценочных процедур.

10.Приложите методическое обеспечение процедуры ассес- смент-центра (тесты, вопросы собеседования, упражнения, сценарий игры, кейсы, бланки для наблюдателей с критериями оценивания кандидатов и т. д.).

11.Определите предполагаемые финансовые затраты на ассес- смент-центр.

Критерии и показатели оценивания проекта программы ас- сессмент-центра:

1.Теоретическое обоснование проекта:

−четко и корректно сформулирована проблема, на решение которой направлена программа;

−цель отражает конечное состояние, желаемый результат деятельности, конкретно сформулирована, достижимая, измеримая;

−задачи раскрывают логику достижения цели;

−определены критерии оценивания.

2.Содержание и ресурсы, обеспечивающие реализацию программы:

−план реализации программы логичен, отмечается связь мероприятий с проблемой, целями и задачами;

−выбранные методы оценки эффективны для достижения ожидаемых результатов;

−установлено время проведения как подготовительных, так

иосновных мероприятий проекта;

−определены ответственные;

−указаны необходимые ресурсы и источники их получения.

63

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

Задание 9. Компетентностно-ориентированное задание «Резюме соискателя в кадровый резерв».

Стимул. В 1998 г. в телевизионной передаче «Герой дня без галстука» будущий премьер-министр Сергей Кириенко по просьбе ведущей рассказал свой любимый анекдот. Двое играют в шахматы, а третий наблюдает за творческим процессом. И вот этот третий решил подсказать одному из играющих:

–На вашем месте я бы пошёл конём на h1.

–Это же просто «дурацкий» ход!

–Но я же сказал: «На вашем месте», — пояснил подсказчик. Рассказав его, Сергей Кириенко, без пяти минут премьер, сде-

лал следующее резюме: «Каждый человек должен занимать своё место».

Ситуация. Вы — директор колледжа. Задачи: 1) оценить резюме соискателей в управленческий резерв; 2) сформулировать заключение о зачислении в кадровый резерв или отказе соискателю; 3) обосновать принятое решение.

Примечание: педагог предоставляет для выполнения задания актуальные резюме.

Задачные формулировки:

1. Ознакомьтесь с характеристиками следующих типов резюме соискателя:

−хронологическое,

−функциональное,

−гибридное,

−таргетированное резюме руководителя,

−резюме в текстовом формате,

−резюме для временного (контрактного) работника,

−удлиненное резюме руководителя,

−графическое резюме.

2.Сравните между собой типы резюме, выделите их целевое назначение, достоинства и недостатки.

3.Изучите основные требования к стилю написания резюме.

64

Задания для самостоятельной работы

4.Выделите и проанализируйте типичные ошибки, которые снижают качество резюме, например: объем информации, отсутствие важных сведений, отсутствие структурированности информации, оформление резюме.

5.Оцените предложенное резюме соискателя, претендующего

вуправленческий кадровый резерв, на должность заместителя директора колледжа.

6.Заполните лист оценки резюме (табл. 4).

Таблица 4

Лист оценки резюме

Выбор типа резюме Структура резюме Содержание резюме Стиль резюме Оформление резюме

7.Сформулируйте обоснованное заключение о зачислении

вкадровый резерв или отказе соискателю.

Критерии оценивания проекта:

–представлен продукт исследования;

–представлены актуальные данные, рассмотрены основные взгляды в науке на исследуемую проблему;

–подготовлен доклад;

–студент продемонстрировал в ходе разработки проекта все предусмотренные заданием компетенции.

Задание10.Пройдите тест для самоконтроля по теоретической части содержания главы 2.

65

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

Тестовые задания Выберите верный вариант ответа.

1. К основным требованиям и правилам технологии ассессментцентра относятся…

а) оценка компетенций кандидатов осуществляется по заранее выбранным и описанным критериям

б) используются одновременно несколько инструментов оценки кандидатов

в) проводится оценка одновременно нескольких кандидатов г) в процессе оценки кандидатов применяется метод модели-

рования работы будущих сотрудников

2.Ассессмент-центр целесообразно проводить в рамках следующих функциональных подсистемах управления персоналом:…

а) планирование карьеры сотрудников б) формирование корпоративной культуры организации в) мотивации сотрудников г) обучение и развитие персонала

3.Отметьте виды ассессмент-центра.

а) традиционный б) развивающий в) стратегический г) управленческий

4. Отметьте методы ассессмент-центра. а) профессиональные тесты б) конвергентные и дивергентные задачи в) игровые методы

г) индивидуальное собеседование д) демонстрационный экзамен

5. Какие модели индивидуального собеседования проводит ас- сессмент-центр?

а) модель СОПР б) модель STAR в) модель PARLA г) модель COUCH

66

Задания для самостоятельной работы

6.Какие PR-компетенции можно отнести к корпоративным требованиям к личности педагога?

а) аналитическая б) контрольно-влиятельная в) имиджмейкерская

г) информационно-коммуникативная д) рефрейминговая е) рефлексивная

Выполните задание свободного изложения.

7.Раскройте понятие «метапрограмма — это…».

8.Дайте общую характеристику метапрограммы «Тип референции».

9.Дайте общую характеристику метапрограммы «Процесс — результат».

10.Дайте общую характеристику метапрограммы «Процедуры — возможности».

Критерии оценки выполненного задания:

−выполнено от 60 до 100 % тестовых заданий;

−использовано 2 попытки выполнения тестовых заданий;

– тестовые задания выполнены в соответствие с отведенным временем.

67

Глава 3 Технологии профессионального

консультировния педагогов современной образовательной организации

3.1. Профессиональное консультирование в системе управления персоналом образовательной организации

Современная образовательная организация живет в условиях непрерывного инновационного развития. Развитие образовательной организации — это закономерное, целесообразное, как прави­ ло, эволюционное, управляемое (самоуправляемое) позитивное из­ менение самого образовательного учреждения (его целей, содержания, методов, форм организации педагогического процесса) и его управляющей системы, приводящее к достижению качественно новых результатов обучения, воспитания и развития обучающих-

ся» [56, с. 158].

Образовательная организация состоит из людей, сплоченных единой целью, задачами, миссией, сферой профессиональных и организационных интересов. От того, каким будет качество сотрудничества всех участников управления образовательным процессом, зависит развитие организации. Истина проста. Практика показывает естественно возникающие проблемы управлением развития образовательной организации, основанные на влиянии человеческого фактора. В силу различных причин при внедрении и реализации инноваций в образовании у педагогов возникают затруднения профессионального и личностного характера:

–предъявляются новые требования к организации образовательного процесса, его методическому обеспечению;

–меняется методология и содержание образования;

68

3.1.Профессиональное консультирование в системе управления персоналом

–появляются инновационные технологии обучения и воспитания;

–современные обучающиеся кардинально отличаются и по уровню развития, и по системе ценностей, отличаются технической «продвинутостью» и т. д.

Мощным ресурсом развития образовательной организации становится профессиональное консультирование как неотъемлемая форма научно-методического сопровождения педагогов и педагогических коллективов.

Следует отметить ведущих исследователей в области изучения проблем организации профессионального консультирования в образовании. Идеи научно-методического сопровождения педагогов раскрываются в трудах отечественных авторов (А. П. Тряпицина, О. М. Зайченко, C.Н. Горычева), идеи методического сопровождения педагогического труда перечислены Е. И. Казаковой, идеи педагогического сопровождения и поддержки образовательного процессе раскрыты О. С. Газман, И. Г. Фомичевым; теоретические идеи педагогического консультирования наиболее полно представлены в работах М. Н. Певзнера, Т. В. Анохина, Т. А. Каплунович и других исследователей.

Научно-методическое сопровождение педагога как методологическая основа профессионального консультирования в образовании обусловливает приоритет помощи современному педагогу в выборе модели профессионального поведения на концептуальной и технологической основе. Главенствующей целью и ожидаемым результатом научно-методического сопровождения обучающегося образовательной организации выступает совместная исследовательская деятельность административной и педагогической команды. Именно инновационное сотворчество дает эффект формирования внутреннего консультационного ресурса организации и развития ее потенциала конкурентоспособности.

Внаучной литературе отражены разнообразие представления

опрофессиональном консультировании педагогов. Отметим некоторые из них:

69

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

–«помощь в формировании профессиональных и образовательных планов, оценка психофизических предрасположенностей и способностей к будущей работе» [56, с. 10];

–«ориентированный на научение процесс, имеющий место между двумя людьми, когда профессионально компетентный в области релевантных знаний и навыков консультант стремится способствоватьклиентус помощьюсоответствующихего(клиента)актуальным нуждамметодови внутриконтекстаего(клиента)общейличностной программыузнатьбольшео себесамом,научитьсясвязыватьэтизнанияс болееясновоспринимаемымии болеереалистическиопределяемыми целями так, чтобы клиент смог стать более счастливым и более продуктивным членом своего общества» [18, с. 37].

–разрешение проблемных ситуаций профессионального поведения;

–педагогическое консультирование как «научно-методическое сопровождение профессиональной деятельности педагогического персонала, в том числе консультирование по проблемам организационного развития образовательного учреждения» [56, с. 11].

М. Н. Певзнер отмечает, что педагогическое консультирование выступает ключевой управленческой функцией в современной образовательной организации. Автор выделяет виды педагогического консультирования:

− аудит качества образовательного процесса; − методическое консультирование; − проектное консультирование;

− процедурно-диагностическое консультирование; − эволюционные консультативные услуги; − общепедагогическое консультирование.

Типология консультационной деятельности представлена в ли-

тературе по следующим признакам:

1.В соответствие с позицией взаимодействующих в ситуации консультирования:

–взаимодействие на равных,

–взаимодействие с позиции «сверху»,

70