Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

Задания для самостоятельной работы

а) организационная культура, в которой главной ценностью является непрерывное обучение и самообразование работников, согласованное с целями развития организации

б) сильные лидеры, воспитывающие преданность организации и поощряющие оптимальные методы принятия решений с помощью наделения сотрудников полномочиями

в) наличие самоуправляемых рабочих команд г) открытость внутриорганизационной коммуникации

д) наличие неформального общения в коллективе.

7. Отметьте уровни необходимых изменений в процессе становления образовательной организации как обучающейся.

а) персональный уровень б) командный уровень в) организационный уровень

г) административный уровень 8. Типичные ошибки при проведении оценки персонала — …

а) несоответствие реальных целей заявленным б) совпадение методов для решения нескольких целей, порож-

дающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки в) отсутствие прозрачной единой системы оценки, обучения

и желательно стимулирования г) неподготовленность специалиста в образовательном учреж-

дении к оценке персонала 9. Отметьте факторы, обусловливающие проблему выбора пер-

сонал-технологий в современной образовательной организации на основе принципа оптимальности.

а) регламентирование и контроль государства за деятельностью образовательных организаций

б) непрерывная модернизация системы образования в) усиление конкурентоспособности на рынке образователь-

ных услуг г) педагоги как особая категория работников умственного тру-

да, ориентированная на условия непрерывного профессионального саморазвития

31

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

10. Какие из перечисленных вариантов относятся к основным элементам системы управления персонала:

а) подсистема линейного руководства б) функциональные подсистемы в) организационные подсистемы

Критерии оценки выполненного задания:

−выполнено от 60 до 100 % тестовых заданий;

−использовано 2 попытки выполнения тестовых заданий;

– тестовые задания выполнены в соответствие с отведенным временем.

32

Глава 2 Технология ассессмент-центра в развитии

профессиональных компетенций педагогического персонала

2.1. История и теоретические основы технологии ассессмент-центра

История появления и применения ассессмент-центра как технологии комплексной оценки профессиональных компетенций сотрудников организации начинается еще в конце XIX века. В этот период зарождалась экспериментальная психология, которая требовала стандартизированного диагностического инструментария для оценки результатов различных видов исследований психологических и психических явлений. Становление экспериментальной психологии связано с фундаментальными работами зарубежных исследователей (Г. Эббингауз, В. Вундт, Ф. Гальтон, А. Бине). Экспериментальная психология положила начало исследований в области проблем профессионального утомления, профориентации, профотбора. Появляются разнообразные стандартизированные методы оценки способностей человека, которые стали широко использоваться для отбора рекрутов для армейской службы, контрразведчиков. В 1943 г. Управление стратегических служб США разработало и успешно применяло программу психологического и психиатрического ассессмента.

История становления технологии ассессмента началась в 1945 г. в Великобритании. Сложилась актуальная необходимость в разработке такой технологии массового отбора государственных служащих, которая отвечала бы принципам экономичности и объективности при оценке их компетентности. С целью обеспечения

33

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

валидности оценочных процедур разрабатывались отборочные испытания, которые моделировали специфику профессиональной деятельности будущих сотрудников.

Успех ассессмента закрепили исследования, проведенные компаниейAT&T. Доктор психологии Йельского университета Д. Брей разработал процедуру оценки управленческих компетенций сотрудников продолжительностью в три дня. Повторную оценку компетенций сотрудники проходили через восемь и через двадцать лет. Результаты эксперимента показали эффективность данного новшества. Компания даже построила отдельное здание, которое назвали TheAssessment Center (центр оценки). Здесь технология осуществлялась уже не профессиональными психологами, а специально обученными менеджерами. За многолетний период апробации технологии была доказана эффективность процедуры оценки и программ обучения.

Дальнейший опыт деятельности центров оценки ознаменовался разработкой и утверждением требований и правил реализации технологии ассессмент-центра. В работе участвовали Американская психологическая ассоциация, Международный конгресс по методам ассессмент-центра и Британское психологическое общество.

Во-первых, в процессе ассессмент-центра необходимо разработать, обосновать и раскрыть содержание системы критериев. Данные критерии уже тогда назывались компетенциями и являлись мерой успешности для прохождения отбора на конкретную должность.

Во-вторых, для оценки одной компетенции должно быть разработано и использовано несколько методов одновременно, чтобы повысить надежность результатов.

В-третьих, с целью оценки способности работать в команде, демонстрировать лидерские и управленческие навыки, отборочные испытания должны были проходить одновременно несколько кандидатов. Обязательным заданием здесь выступает участие в групповой дискуссии. В процессе дискуссии кандидаты должны совместно найти способы решения предложенных рабочих ситуаций.

34

2.1. История и теоретические основы технологии ассессмент-центра

В-четвертых, каждого кандидата оценивают несколько экспертов (или асессоров). Чтобы предотвратить субъективность оценки, асессоры должны работать по специально разработанному расписанию: в каждом упражнении с кандидатом должен работать новый асессор. Будущие асессоры проходят специальную подготовку для реализации единого алгоритма: инструктирование испытуемых, оценивание, интерпретация результатов оценки компетенций, проведение отборочных испытаний, обеспечение равных условий для кандидатов.

В-пятых, упражнения должны быть подобраны таким образом, чтобы их содержание было максимально приближено к реальным условиям выполнения задач профессиональной деятельности кандидата. Это позволяет спрогнозировать его успешность в конкретной должности.

Таким образом, «ассессмент-центр — это процесс комплексной оценки персонала, в который одновременно вовлечено несколько кандидатов, выполняющих несколько упражнений. За кандидатами наблюдают специально обученные асессоры, определяющие их эффективность по заранее заданным критериям, предопределенным требованиями работы» [5, с. 35].

Т. Ю. Базаров определяет центр оценки как «технологию, позволяющую оценить соответствие кандидата требованиям деятельности и потенциал личностного развития, базируясь на данных об уровне сформированности профессионально важных компетенций, личностных особенностей и структуре мотивации, полученных принципиально разными методами как тестовой, так и поведенческой диагностики» [4, с. 249].

Функциональное значение ассессмент-центра для управления персоналом:

–инструмент планирования карьеры сотрудников с высоким потенциалом;

–средство формирования корпоративной культуры организации;

–метод мотивации сотрудников к профессиональному саморазвитию;

35

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

– способ развития профессиональных компетенций сотрудников.

Е. Б. Башкин отмечает, что эффективным инструментарием развития профессиональных компетенций сотрудников является проведение стратегических ассессмент-сессий. Их реализация в управлении персоналом актуализирует у специалистов процессы групповой кооперации, личностной самоактуализации, опыт саморефлексии

исаморегуляции. «Стратегическая сессия — уникальный инструмент работы с группой, в ходе которой участники решают реальные стратегические задачи организации и индивидуальные задачи профессионального развития, потому что действие этого инструмента протекает в реальном времени и непосредственно относится к профессиональной деятельности. Главным преимуществом стратегических сессий можно считать, что они позволяют выводить наружу

инаправлять групповую динамику, которая позволяет актуализировать изменения в профессиональной деятельности» [6, с. 18].

Д. Е. Мякушкин, изучая различные виды центров оценки, определяет наиболее оптимальные «виды ассессмент-центра в зависимости от «типов компетенций»:

1.Традиционный ассессмент-центр проводится для оценки стандартных компетенций (способность организации решать типовые для данного вида деятельности задачи).

2.Развивающий ассессмент-центр проводится для оценки ключевых компетенций (способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи).

3.Стратегический ассессмент-центр проводится для оценки ведущих компетенций (способность организации к созданию новых видов профессиональной деятельности)» [50].

Ассессмент-центр выступает также и технологией создания управленческих команд, группы резерва руководителей. Д. Е. Мякушкин отмечает, что ассессмент-центр — это многоцелевая кадровая технология, направленная на создание, закрепление и внедрение механизмов командообразования в среде руководителей и сотрудников различного уровня. Цель — формирование организацион-

36

2.1. История и теоретические основы технологии ассессмент-центра

но-личностного взаимодействия между сотрудниками, при этом результатом будет являться создание механизма решения проблемных вопросов в группе вне зависимости от личных симпатий и антипатий её участников.

Входеотработкизаданийассессмент-центраформируются«рабо- чие группы под задачу, сетевые команды, механизмы сплочения и командообразования и выявляются люди, не готовые и не способные

ккомандной работе» [50]. Основные этапы командообразующего ас- сессмент-центра и содержание его этапов представлены в таблице 2.

Технологию индивидуального ассессмент-центра уместно проводить для сотрудников организации из числа управленческого резерва или привлеченных кандидатов на руководящую должность.

Всистеме управления персоналом образовательного учреждения ассессмент-центр при найме педагогического персонала является дорогостоящим и очень трудоемким мероприятием. При этом следует отметить, что педагогическая профессия во все времена была недостаточно популярной и высокооплачиваемой. Наиболее распространенной технологией отбора персонала в практике образовательных организаций остается собеседование, а технологией подбора — хедхантинг, или переманивание сотрудников.

Оптимально персонал-технология ассессмент-центра может применяться с целью кадрового аудита для решения следующих задач в управлении персоналом организации:

−выявить уровень профессиональной компетентности сотрудников для последующих кадровых перемещений в условиях развития новых направлений деятельности в организации, формирования кадрового резерва;

−определить личностную и профессиональную готовность сотрудников организации к инновационной деятельности, иным организационным изменениям;

−«получить достаточную информацию для оформления рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, обучению и развитию персонала, планированию карьеры, разработке систем стимулирования труда и т. п.)» [4, с. 261].

37

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

38

2.1. История и теоретические основы технологии ассессмент-центра

Методы ассессмент-центра.

1.Индивидуальное тестирование:

−профессиональные тесты предназначены для оценки профессиональных знаний и умений;

−психологические тесты (объективные, нормативные, проективные, тесты способностей и т. д.);

−автоматизированные варианты тестов.

2.Ситуационно-поведенческое тестирование предполагает мо-

делирование поведения и деятельности оцениваемых сотрудников:

−конвергентные и дивергентные задачи;

−игровые методы: ролевые, деловые игры, организационно-де- ятельностные, рефлексивные, метафорические игры;

−конкретные ситуации.

3.Индивидуальное собеседование, интервью:

−ситуационно-поведенческое интервью;

−ситуационное интервью;

−биографическое интервью;

−структурированное интервью;

−стрессовое интервью;

−фокусированные групповые интервью.

4.Самопрезентация кандидата — умение кандидата вести себя в стрессовых ситуациях, оценка его уровня саморегуляции, уверенности в себе, оценка PR-компетенции.

5.Групповые оценочные процедуры. Цель проведения группо-

вых процедур — создать условия для сбора диагностической информации о способах и средствах действий отдельных сотрудников

иособенностях взаимодействия людей в группе в ситуациях моделируемой коллективной деятельности.

39

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

2.2. Интервью по компетенциям как оптимальный метод оценки персонала

Интервью по компетенциям выступает одним из оптимальных и надежных методов, которые применяются в технологии ассес- смент-центра для определения профессиональных компетенций. Оптимальность метода заключается в возможности при интервью проанализировать профессиональный опыт сотрудника по схеме «профессиональная ситуация — задача — действие — результат — профессиональная саморефлексия».

Интервью выступает формой социально-психологического взаимодействия его участников, в процессе которого они не просто осуществляют обмен информацией и идеями, но и обмен установками, чувствами, вербально и невербально. Оба участника являются, таким образом, субъектами процесса общения и единовременно влияют друг на друга. Интервью включает основные функции общения: коммуникативную, перцептивную, интерактивную. В контексте оценочной деятельности сотрудника в процессе интервью есть возможность проанализировать скрытые, бессознательные, порой даже неосознаваемые интервьируемым собственные мотивы действий и поступков, установки, интересы, отношение к различным сторонам жизни, к себе, к другим, к трудовой деятельности. В целом метод позволяет провести достаточно глубокий анализ психологических особенностей личности, если использовать предварительно продуманные вопросы. Логично полагать, что основным инструментом интервью выступает вопрос.

Таким образом, «интервью по компетенциям — это структурированная беседа для получения от специалиста детального описания производственных реалий: вопросы подстраиваются под набор компетенций» [42, с. 218].

Отметим, что в современной практике оценки персонала наиболее эффективными являются разновидности интервью по компетенциям:

40