Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

Задания для самостоятельной работы

Критерии оценки выполненного задания:

–содержание выполненного задания соответствует заявленной теме,

–информация в таблице структурирована логично,

–отмечены все особенности актуальной информации.

Задание 12. Проблемная ситуация «Модерационный семинар» Инструкция. Ознакомьтесь с ситуацией, проанализируйте ее,

ответьте на предложенные вопросы. Обоснуйте ответы. Описание ситуации. В промышленном техникуме накануне

внедрения электронной системы корпоративного обучения педагогического персонала был проведен модерационный семинар. Цель организаторов семинара заключалась в формировании у педагогов мотивации к профессиональному интерактивному взаимообучению. Модерацию проводила приглашенная заместитель директора из технологического колледжа, в котором уже несколько лет апробируется данная система.

Семинар начался с доклада модератора о системе и программе обучения педагогов из ее колледжа. Выступающая цитировала мнения педагогов колледжа об эффективности такой формы обучения, обращала внимание слушателей на количественные и качественные показатели результативности. Свой доклад модератор сопровождала медиапрезентацией и видеосюжетами о достижениях колледжа.

Приглашенные на семинар педагоги техникума внимательно и молча слушали гостя. После презентации модератор предложила

111

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

дискуссию. Групповое обсуждение началось неожиданно бурным высказыванием преподавателя информатики, которая эмоционально выразила свое принципиальное несогласие с идеей, аргументируя тем, что техническое и программное оснащение их образовательного учреждения в плачевном состоянии. При этом педагог упорно раскрывала проблему компьютерной некомпетентности преподавателей, которые к ней за всякими мелочами «бегают»: то презентацию оформить, то электронные материалы не открываются и прочее. Пламенная речь была прервана резким тоном директора промышленного техникума, порекомендовавшего говорить о собственной компетентности, так как программное оборудование при внедрении системы будет обновляться, а преподаватели прошли курсы повышения квалификации по работе с электронными ресурсами и системами разного уровня, а также активно применяют их в своей работе. Директор также заметила, что нужно предлагать варианты эффективного внедрения системы, а критиковать новое все могут… тем более, что система будет внедряться в любом случае.

Внезапно преподавателя информатики поддержала преподаватель физической культуры, ссылаясь на вопрос, в какой предметной области она может консультировать или обучать других педагогов. Преподаватель дисциплины «Инженерная геодезия» возразил, аргументируя свою позицию тем, что в педагогическом образовании у него есть пробелы и ему не помешали бы частные консультации по методикам и технологиям обучения, при этом лично встречаться и общаться некогда. Дистанционное интерактивное обучение было бы полезно и удобно. Далее участники семинара стали активно высказываться о своих проблемах, с которыми они могут столкнуться.

Мнения разделились, стали формироваться «идеологические группы»: 1 группа — поддерживали идею корпоративного обучения в электронном формате «Это интересно, инновационно, современно… не отставать же от других»; 2 группа — сосредоточились на вопросе «Как вообще все может происходить именно у них в техникуме?»; 3 группа посчитали, что взаимообучение — это неэф-

112

Задания для самостоятельной работы

фективно, а обучение — это дело личное… есть курсы повышения квалификации, самообразование в конце концов. Остались и участ­ ники индифферентные к обсуждаемой проблеме.

Эмоциональное напряжение нарастало. Модератор предложила продемонстрировать работу системы на желающих. Педагоги из первой группы согласились. Остальные смотрели, переговаривались или продолжали обсуждать свои вопросы. Модератор, понимая, что семинар не приносит продуктивных результатов, разбила участников на группы по 5 человек с помощью метода случайной жеребьевки. Каждой группе была дана конкретная задача по оптимизации внедрения системыв работупедагогическогоколлектива.Несразууспокоившись, преподаватели приступили к групповой работе. По завершению каждая группа представила свои предложения, кто по содержанию корпоративного обучения, кто по режиму и составу ответственных за сопровождение системы и т. д. После выступления групп большинство участников стали посматривать на часы и намекать, что все понятно

ипроблемытекущегохарактерарешатвпроцессеапробациисистемы.

Кобщему обсуждению уже никто не проявлял интереса.

Вконце семинара директор техникума выступила с общими организационными вопросами по дальнейшей работе. Поблагодарила гостя-модератора.

Вопросы и задания:

1.Какая ведущая цель модерации как технологии профессионального консультирования?

2. Какие этапы модерации были реализованы директором в данной ситуации? Какие этапы были пропущены?

3. Какие техники модерации применила ведущая семинара? Были ли они эффективными для достижения цели семинара?

4. Какие ошибки были допущены модератором?

5.Как можно было бы предотвратить допущенные ошибки проведения модерационного семинара?

Критерии оценки выполненного задания:

−продемонстрирован необходимый уровень знаний, корректно использованы определения, терминология;

113

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

−представлена собственная точка зрения по обсуждаемому воп-

росу;

−ответы аргументированы с опорой на факты (или собственный опыт).

Задание13.Пройдите тест для самоконтроля по теоретической части содержания главы 3.

Тестовые задания Выберите верный вариант ответа.

1. Отметьте автора-концептолога системно-интегративного коучинга.

а) И. Рыбкин б) Дж. Уитмор в) Э. Парслоу

2.Какие философские и психологические идеи являются основой коучинга?

а) майевтика Сократа б) психоанализ З. Фрейда

в) гуманистическая психология К. Роджерса г) концепция эмоционального интеллекта Д. Гоулмена д) теория научения Скиннера

3.Основной метод коучинга — это…

а) наставничество б) тренинг в) вопрос

4. К видам коучинга относятся… а) административный б) индивидуальный в) жизненный г) процессный

д) организационный

114

Задания для самостоятельной работы

5.К разновидностям административного коучинга относятся — …

а) коучинг проектов б) ситуативный коучинг

в) транзитивный коучинг г) коучинг по компетенциям

6.Цель техники коучинга 3D — …

а) повышение успешности командной деятельности б) повышение успешности в целеполагании в) повышение успешности в прояснении проблемы

7. Техника SMART и GROW предназначены для обучения клиента целеполаганию

а) верно б) не верно

8.Коуч — это… а) тренер б) наставник

в) консультант в организации г) психолог

9.Установите последовательность коучинга «Спираль прак-

тики».

а) стадия «Объяснение и демонстрация». б) стадия «Осмысление обучения».

в) стадия «Обзор прогресса».

г) стадия «Планирование новой практики».

10. Установите соответствие между техникой коучинга и его назначением.

115

Глава 3. Технологии профессионального консультирования педагогов

RE-GROW Модель актуализации потребности обучаемого в самооценке прогресса от выполнения задания, продвижения к цели

Критерии оценки выполненного задания:

−выполнено от 60 до 100 % тестовых заданий;

−использовано две попытки выполнения тестовых заданий;

– тестовые задания выполнены в соответствие с отведенным временем.

116

Глава 4 Технологии развития

профессиоональной успешности персонала образоваТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. Ситуация успеха как технология мотивации к развитию профессиональной успешности

Понятия «профессиональный успех», «профессиональная успешность» многоаспектны. Начнем с анализа вопроса о том, что такое успех и успешность.

Успех рассматривается как «переживание состояния радости, удовлетворение от того, что результат, к которому стремилась личность в своей деятельности, либо совпал с ее ожиданиями, надеждами, либо превзошел их. На базе этого состояния формируются новые, более сильные мотивы деятельности, меняются уровни самооценки, самоуважения. В том случае, когда успех делается устойчивым, постоянным, может начаться своего рода реакция, высвобождающая огромные, скрытые до поры возможности личнос-

ти» [8, с. 54–61].

Успех является «целенаправленным, организованным сочетанием условий, при которых создается возможность достичь значительных результатов в деятельности как отдельно взятой личности, так и коллектива в целом» [41, с. 286].

Американский ученый Д. Макклелланд полагает, что «успех — это потребность в достижении и является бессознательным побуждением к гораздо более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства» [41, с. 261–262].

Успех в западноевропейских источниках определяется как достижение оптимального метода организации своей жизни как в лич-

117

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

ном, так и в деловом плане. Успех в отечественной научной литературе рассматривается как динамический процесс, поэтому чаще определяется как определенное временное единичное достижение в какой-то отдельной сфере.

Иначе определяется успешность — это определенный устойчивый конечный результат, имеющий комплексный характер. Успешность предполагает наличие совокупности разновеликих, разновременных и разнообразных достижений. При этом достижения могут быть в различных сферах жизнедеятельности человека: семья, работа, дружба и т. д. Они могут быть разными в процентном соотношении относительно друг друга.

В психологической литературе основанием успешности личности могут служить разные механизмы. Психоаналитики рассматривают успех как результат удовлетворения человеком бессознательной потребности к идентификации с людьми, которые уже добились успеха. Идентификация, с точки зрения З. Фрейда, выступает механизмом защиты от фрустрации и тревоги. Р. Гринсон, ссылаясь на исследования А. Адлера, отмечает, что люди как сознательные существа понимают свою неполноценность и поэтому стремятся к совершенствованию, самореализации. Достижению успеха сопутствуют «финальные» цели [17]. Они могут быть идеальными и недостижимыми, что еще больше мотивирует на достижение. Желание превосходства также играет одну из ведущих ролей для успешности человека, в этом плане успех выступает социальным феноменом. Превосходство — это возможность отличиться, выделиться из «массы», поэтому в практике превосходство достигается за счет конфликта с обществом (пессимистичный сценарий) и креативным преобразованием себя, своего дела. Творчество формирует смысл жизни человека (оптимистический сценарий).

Отечественные исследователи и представители бихевиористской теории (теории научения) определяют успешность как поведенческий паттерн. Это значит, что достигать успеха можно научить, и закрепить этот паттерн можно через механизм социального подкрепления. Например, А. Бандура определяет успешность

118

4.1.Ситуацияуспехакактехнологиямотивациикразвитиюпрофессиональнойуспешности

как «эффективность личности», показателями которой выступают переживания в совокупности самоуважения, самооценки и компетентности при решении проблем. Успешный человек характеризуется способностью преодолевать препятствия, даже искать их, готовностью усложнять свои задачи по достижению результата, что повышает его уверенность в себе.

Согласно гуманистическому подходу, в основе успеха лежит потребность в самоактуализации, реализации собственных возможностей и способностей (А. Маслоу, К. Роджерс). К. Роджерс отмечает, что любовь и принятие являются механизмами, запускающими мотивацию к самоактуализации и психологическому здоровью одновременно.

Дж. Аткинсон, Д. Макклелланд, Х. Хекхаузен считают, что успешными могут стать люди, у которых сформирована мотивация достижения. Д. Макклелланд выделил «характерные черты людей,

свыраженной мотивацией достижения:

1)предпочтение решать задачи средней степени трудности;

2)взятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности, но в ситуациях невысокого либо умеренного риска,

иесли успех не зависит от случайности;

3)предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих действий;

5)стремлениек поискунамногоболееэффективных,новыхметодов решения задач, то есть склонны к новаторству» [41, с. 266–268].

Согласно взглядам Х. Хекхаузена «мотивация успеха — попытка увеличить либо сохранить наиболее высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести либо к успеху, либо к неуда-

че» [67, с. 384].

Создатели теории самодетерминации считают, что «мотивация характеризуется как врожденная тенденция находить новизну и откликаться на ее вызов, умножать и расширять свои способности, исследовать и учиться» [59, с. 100].

119

Глава 4. Технологии развития профессиональной успешности персонала образовательной организации

Таким образом, «внешне (экстринсивное) мотивированное поведение рассматривается как внешне регулируемое… осуществляется, чтобы удовлетворить внешние требования или случайные вознаграждения» [59, с. 104].

Другой «тип внешней мотивации назван интроективной регуляцией. Это относительно контролируемая форма регуляции, в которой действие совершается, чтобы избежать чувства вины или беспокойства или достичь такого эго-усиления, как гордость» [59, с. 104–105]. Интроекция характеризуется потребностью в эго-вов- леченности, когда люди стремятся проявить свои способности и таким образом сохранить чувство собственного достоинства.

Идентифицированная мотивация проявляется в саморегулируемом поведении. Люди с данной мотивацией эффективней проявляют свои способности и вовлекаются в деятельность, если испытывают ощущение собственного выбора этой деятельности.

Интринсивная или внутренняя мотивация является истинно позитивной, проявляющейся в личностном интересе к деятельности, потребности в самореализации и саморазвитии в ней.

Сторонники когнитивного подхода «причины успехов и неудач оценивают в соответствии двух аспектов:

а) локализация — человек видит причины своих успехов и неудач в самом себе или в независимо от него сложившихся обстоятельствах;

б) стабильность — успехи и неудачи зависят от устойчивости действия соответствующей причины» [68, с. 393].

Сочетания данных «параметров определяют классификацию возможных причин успехов и неудач:

1. Сложность выполняемого задания (внешний, устойчивый фактор успеха).

2.Старание (внутренний, изменчивый фактор успеха).

3.Случайное стечение обстоятельств (внешний, неустойчивый фактор успеха).

4.Способности (внутренний, устойчивый фактор успеха)» [68,

с. 420].

120