Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

1.1. Менеджмент персонала современной образовательной организации

на организационном уровне: непрерывность иновационных процессов, внутрифирменное обучение, климат, способствующий обучению» [53, с. 7].

Образовательная организация представляет собой социальную организацию, «поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что «организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу» [74, с. 20].

Перечисленные основания позволяют определить приоритет доктрины менеджмента персонала современной образовательной организации. Как отмечает Т. Ю. Базаров, менеджмент персонала позволяет реализовать «социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллек­ тивную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов» [4, с. 12]. Автор также подчеркивает основные «принципы организации совместно-творческой деятельности:

–принцип индивидуального творчества — постоянное разви-

тие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

–принципсоциальноготворчества—разработкаиинституционали-

зациянеобходимыхдлярешениястоящихзадачсоциальныхструктур;

–принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

11

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

– принцип морального творчества — готовность человека слу-

жить моральным образцом другим и самому себе» [4, с. 12–13]. Перечисленные принципы отражают наличие партиципатив-

ной организационной культуры, которая находит свое воплощение в «обучающейся организации».

Менеджмент персонала раскрывает приоритет современной парадигмы менеджмента в образовании, которая основывается на теоретических идеях системного, ситуационного, компетентностного и оптимизационного подходов. Как отмечает Л. А. Шипилина, «руководитель-преобразователь опирается в своей деятельности на потребности человека в смысле существования, создает организационную целеустремленность, занят приемами педагога, психолога, лингвиста, чтобы быть создателем ценностных установок… В условиях ситуационного подхода формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьировать в зависимости от объективных условий “организационного контекста”, приближаясь то к идеалам “рациональной модели”, то к принципам “организационного гуманизма”» [74, с. 54–56].

Менеджмент персонала современной образовательной организации рассматривается как непрерывный процесс развития профессиональной компетентности педагогического и управленческого персонала с целью повышения конкурентоспособности организации.

Профессиональная рефлексия сотрудника выступает механизмом менеджмента персонала образовательной организации, основанием выбора персонал-технологий, обеспечивающих многоуровневое развитие образовательной организации как обучающейся.

Главной проблемой результативности данного процесса выступает система критериев и показателей оценки качества профессиональной деятельности педагога. Практика образовательных организаций за последние десятилетия показывает неоднозначное видение системы оценки профессиональной компетентности педагогических работников, что вызывает разнообразные конфликтные ситуации и трудовые разногласия. Актуальным решением выступают про-

12

1.2. Проблема классификации технологий управления персоналом

фессиональные стандарты педагога, педагога профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования.

В этом контексте теоретические идеи «управления компетенциями сотрудников, или компетентностный подход к управлению персоналом, состоят «в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфе-

ре» [63, с. 3].

Разработчики стандарта указывают на то, что профессиональный стандарт может стать действенным механизмом управления персоналом и формирования карьерной траектории, профессионального саморазвития, поскольку устанавливает те ориентиры, которые отражают актуальные требования к результативности педагогической деятельности.

1.2. Проблема классификации технологий управления персоналом

Анализ литературы по управлению персоналом показывает разнообразие теоретических подходов в трактовке понятия «технология управления персоналом».

Под технологиями управления персоналом подразумевают прежде всего кадровые технологии. О. Н. Богатырева и Е. Ю. Бармина определяют «кадровую технологию как средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования» [11, с. 7]. Исходя из данного понимания технология управления персоналом, «это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо

13

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

изменить в соответствии с целями организации» [11, с. 7]. О. Н. Богатырева и Е. Ю. Бармина определяют такие «базовые кадровые технологии, как:

–отбор и подбор персонала,

–адаптация персонала,

–обучение персонала,

–оценка и аттестация персонала,

–формирование кадрового резерва,

–управление развитием карьеры» [11, с. 9].

Авторы указывают на значимость отбора содержания этапов кадровой технологии исходя из специфики и функционального уровня деятельности субъекта, осуществляющего процесс управления персоналом на технологической основе.

В«кадровом менеджменте различают:

–технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

–технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);

–технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культуры, управление этикой деловых отношений)» [57].

Взависимости от задачи управления персоналом различают «технологии:

1.Многозвенные — серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация

ит. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами

иметодами управленческого воздействия.

2. Посреднические — как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных

14

1.2. Проблема классификации технологий управления персоналом

подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

3.Индивидуальные — с конкретизацией приемов, навыков

иуслуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии» [57].

С общенаучных позиций персонал-технология — «это наука

иискусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений

итактикаихвыполненияв сфереэффективнойзанятостиработников

вуправлении кадровым составом предприятия» [13, с. 65].

А. Я. Кибанов, основываясь на системно-функциональном подходе к управлению персоналом организации и концепции менеджмента персонала, выделяет следующие технологии:

1. Технологии управления наймом и оценкой персонала. К ним относятся, в частности, технология организации и проведения маркетинга персонала, технологии деловой оценки персонала, отбора претендентов на вакантную должность, подбора и расстановки персонала, организации аттестации персонала.

2.Технологии управления использованием персонала. Это технологии управления социализацией, адаптацией и профориентацией персонала, технология управления этическими нормами, технологии управления конфликтами (технология управления собственным поведением субъектов конфликтного противостояния, технология управления процессом протекания конфликта), технологии управления дисциплиной труда персонала, технологии управления высвобождением персонала.

3.Технологии управления развитием и поведением персонала. К ним относятся технология управления карьерой, технология управления кадровым резервом, организации обучения персонала, технология управления мотивацией и стимулированием трудового поведения [30; 31].

15

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

Е. А. Демушкина и О. В. Лезина отмечают, что управление современной организацией невозможно без информационных технологий. К информационным технологиям управления персоналом относят интернет-технологии и специализированное программное обеспечение [19, с. 84]. Авторы выделяют наиболее распространенные и эффективные интернет-технологии управления персоналом, которые стали широко применяться в образовательных учреждениях:

1. Корпоративные веб-сайты как виртуальный офис организации, который работает круглосуточно и доступен посетителям со всего мира. «Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов работников, на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам, например, гибкий график для работающих матерей, особенности социального пакета».

2.«Почтовая программа — программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя».

3.«Программы мгновенного обмена сообщениями — программы для обмена сообщениями через интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций».

4.«Профессиональные интернет-сообщества представляют собой порталыилигруппысайтов,взаимосвязанныхпотематикеипрофессиональным интересам посредством ссылок— своеобразные виртуальные клубы,сообщества,сетевыепрофессиональныеорганизации»[19,с.84].

Вцелом применение информационных технологий позволяет снизить издержки управления персоналом, упростить документооборот, улучшить защиту информации, эффективнее контролировать организационные процессы.

Т. Ю. Базаров, исходя «из концепции управления человеческими ресурсами организации, определяет характеристики персоналтехнологии:

16

1.2.Проблема классификации технологий управления персоналом

–создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

–носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

–адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности» [4, с. 239].

Косновным технологиям управления человеческими ресурсами организации автор относит следующие:

1.«Кадровое консультирование.

2.Центр оценки как технология кадровой работы.

3.Конкурс как технология привлечения персонала.

4.Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации.

5.Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации.

6.Кадровая психодиагностика» [4, с. 238].

Ряд авторов отмечают специфические технологии управления персоналом:

–технология маркетинга персонала,

–технология интернационального управления персоналом,

–технология хедхантинга,

–экспертные технологии оценки персонала,

–аутсорсинг,

–бенчмаркинг,

–аутстаффинг,

–фриланс,

–кейс-технологии,

–коучинг,

–игровые технологии,

–технологиидеятельностицентровделовойоценки[4,с.238]ит.д. Е. И. Кудрявцева представляет обобщенную классификацию

наиболее распространенных технологий управления персоналом. В данной классификации персонал-технологии распределяются по определенным признакам:

17

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

1. «По признаку цели выделяют технологии формирования персонала, технологии поддержания работоспособности персонала; технологии обеспечения инновационного процесса».

2.«В соответствии с масштабом применения определяют технологии управления персоналом организации в целом; технологии управления отдельными персонал-группами; технологии управления отдельными сотрудниками» [37, с. 34].

3.«По объекту управления существуют следующие технологии:

–традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета);

–отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб;

–профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций;

–инновационные, созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации

иреализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом» [37, с. 35].

4.«По субъекту управления выделяют:

–технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

–технологии,реализуемыеслужбойуправленияперсоналомсовместно с руководителями подразделений и организации в целом;

–технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом» [37, с. 35].

5.«В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, определяются:

–административные технологии, которые представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников организации;

–экономические технологии, основанные на парадигме управления персоналом как капиталом организации, где каждый сотруд-

18

1.3. Оптимальные персонал-технологии в современной образовательной организации

ник рассматривается как носитель внутриорганизационного капитала. Примерами экономических технологий могут служить система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения;

–организационные технологии, они сопряжены с описанием бизнес-процессов; упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации. В результате появляются такие технологии управления персоналом, как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, онлайн-ком- муникация и т. д.;

–социально-психологические технологии, которые призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами» [37, с. 35–37].

Представления об образовательной организации как обучающейся, о менеджменте персонала как современной концепции развития педагогического персонала требуют анализа проблемы выбора оптимальных технологий управления персоналом в современной образовательной организации.

1.3.Оптимальные персонал-технологии

всовременной образовательной организации

Выбор персонал-технологий в образовательной организации зависит от решения ряда проблемных вопросов, которые возникают в практике управления персоналом.

Первый вопрос: «Кто выступает субъектом управления педагогическим персоналом в образовательной организации?»

Управление персоналом в образовательной организации «характеризуется многосубъектностью, с одной стороны — административное управление персоналом, с другой стороны — педагогическое самоуправление каждого преподавателя, педагогического коллектива [9, с. 95].

19

Глава1.Теоретическиеаспектыуправленияпедагогическимперсоналом

С. А. Белоусова отмечает важную особенность, заключающуюся в том, что «администратор как субъект управления педагогическим персоналом несет основную нагрузку в проведении кадровых мероприятий — действий, направленных на достижение соответствия персонала образовательного учреждения задачам работы организации: ответственно обеспечивает формирование кадрового состава, поддерживает работоспособность педагогического персонала, оптимизирует кадровый потенциал в организации» [9, с. 93].

Анализ должностных обязанностей руководителей организаций среднего профессионального образования (СПО) указывает на широкие формулировки относительно управления персоналом. Направления деятельности относятся преимущественно к разработке, контролю за внедрением и реализацией нормативных актов, программ развития образовательных организаций разного уровня, к определению структуры их управления и контролю за деятельностью, планированию и координированию работы педагогических кадров, решению административно-хозяйственных вопросов и т. д. Несколько строчек посвящены таким обязанностям, как осуществление приема на работу, подбора и расстановки педагогических кадров, стимулирование творческой инициативы сотрудников, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

На плечи заместителей ложатся специфические направления работы с педагогами. Отметим некоторые из них:

–заместитель директора преимущественно отвечает за контроль

иоценку результативности работы структурных подразделений, отдельных преподавателей и сотрудников, имеет право вносить предложения о назначении, перемещении или увольнении преподавателей и сотрудников;

–заместители по научно-методической и учебно-методической работе отвечают за руководство обучением педагогов, организуют работуповыявлениюзатрудненийпедагогов,изучению,обобщению

ииспользованию передового педагогического опыта; осуществляют информационно-аналитическое и кадровое обеспечение

20