Технологии управления педагогическим персоналом в образовательной организации. Учебное пособие

2.2.Интервью по компетенциям как оптимальный метод оценки персонала

–ситуационное (или проективное) интервью,

–ситуационно-поведенческое интервью и его модифицированные варианты — поведенческое интервью по моделям STAR

и PARLA.

Вчем их эффективность? Современные кандидаты достаточно хорошо осведомлены о требованиях и правилах проведения собеседования. Также можно говорить, что в некоторых случаях педагоги, которые проходят аттестационные собеседования, буквально выдают отрепетированные ответы, готовят ответы на стандартные вопросы по компетенциям и материалам их подтверждающих (например, портфолио кандидата).

Вчем главное назначение интервью как метода оценки компетентности педагога? Главная задача — выявить истинные мотива- ционно-смысловые отношения педагога к профессиональной деятельности, саморазвитию, представление и понимание педагогом уровня и качества профессионального самоопределения. В психологической науке «неосознанные мотивы и смысловые установки личности представляют собой нереализованные предрасположенности к действиям, детерминируемым тем желаемым будущим, ради которого осуществляется деятельность и в свете которого различные поступки и события приобретают личностный смысл [2, с. 255–357]. Выявить скрытые мотивы, смыслы, отношения можно с помощью психолингвистического анализа, проективных вопросов, структурированных на технологической основе.

Каждое слово содержит в себе называющую и оценочную составляющие. Информация, поступающая от кандидата, как правило, не может быть только констатирующей, она носит эмоциональнооценочный характер. Именно этот аспект становится сосредоточением внимания интервьюера.

Психолингвистический анализ позволяет определить индиви- дуально-типологические особенности личности: тип мышления, стиль обучения, мотивационный комплекс, что позволяет принимать оптимальные решения относительно развития сотрудника, определения его места в педагогической команде, выбрать методы его

41

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

мотивации или проститься с ним, поскольку от сотрудничества не будет результата в данной организации.

Специалист, осуществляющий психолингвистический анализ, может выявить метапрограммы соискателя, которые отражают его профессиональные предпочтения. «Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Это принципы, которые человек использует для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание»

[39, с. 29].

Существует несколько основных метапрограмм, наиболее эффективно определяющих тип мышления и мотивацию соискателя. Раскроем речевые индикаторы, характеризующие людей с определенными метапрограммами, а также способы их мотивирования. Данный материал подробно представлен в работах В. А. Куцевол

[74], С. В. Ивановой [48].

Метапрограмма «Стремление — избегание» позволяет вы-

явить сотрудников, которые способны самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность, действовать в ситуации неопределенности и проявлять творческий подход в нестандартных обстоятельствах.

Проявления метапрограммы в речи и поведении у людей, ориентированных на избегание:

–употребление отрицательных частиц и приставок;

–частое использование обобщенных формулировок (например, «все нормально», «все хорошо»);

–поиск ошибок и/или негатива в деятельности;

–склонность к контролю, избеганию риска, потребность постоянно перепроверять результаты выполненной работы;

–отсутствие готовности работать в условиях изменяющейся среды.

Важно при проведении интервью выяснить, что стоит за избеганием: наличие негативного опыта в прошлом или стойкой демотивации. У людей существует несколько личностных особенностей:

42

2.2. Интервью по компетенциям как оптимальный метод оценки персонала

они боятся завышенных планок целей достижения, критики и возможности наказания. Они всегда будут избегать деятельности и ситуаций, в которых не смогут иметь успех в результате.

Мотивировать людей избегания желательно посредством порицания, использования речевой парадигмы «для того, чтобы не».

У людей, ориентированных на стремление, в речи чаще используются позитивные формулировки. К сожалению, негативным эффектом стремления является то, что «абсолютное стремление часто подразумевает неумение видеть и обходить опасные моменты»

[25, с. 21].

Мотивировать людей стремления результативней посредством разнообразных форм поощрения, формулировки и постановки более высокой планки цели, использования речевой парадигмы «для того, чтобы» [25, с. 21].

Метапрограмма «Тип референции». Определяет, «каким обра-

зом соотносится чужое и собственное мнения в процессе принятия решений и самооценке кандидата» [39, с. 30]. «Для людей с внешней референцией важны мнение окружающих и общественные нормы в оценке поведения. Для людей с внутренней референцией, наоборот, важно собственное мнение» [39, с. 30], представления в оценке собственной и чужой деятельности, учет их личной позиции по тому или иному вопросу.

«Тип референции дает основание выявить склонность к позиционированию в рабочих отношениях, т. е. оценить возможности и предпочтения в работе — самостоятельно, в команде или в качестве менеджера» [25, с. 22].

Мотивировать людей с внешней референцией необходимо посредством предоставления возможности во внешнем (публичном) признании. Их желательно чаще хвалить за достижения. Имеет особое значение правильное определение референтной группы, чье мнение действительно важно для человека (коллеги, руководство и др.). Референция может быть условной (например, мода, мнение прессы и т. п.). Приведем примеры эффективных речевых установок, способных мотивировать людей с внешней

43

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

референцией: «оценка нашей общей работы зависит именно от Вашего вклада», «если мы выполним эту задачу, все смогут получить премию» [25].

Мотивировать людей с внутренней референцией результативно посредством включения их в процесс принятия решений, учета их мнения и аргументации, предоставления возможности иметь зону ответственности при выполнении общего дела. Демотиваторами в отношении людей с внутренней референцией станет частое обращение к экспертному влиянию или мнению группы («так принято»). Приведем примеры эффективных речевых установок, способных мотивировать людей с внутренней референцией: «лучше Вас эту задачу никто не решит», «коллеги обращаются к Вам за помощью чаще, чем к кому-либо в коллективе, поэтому я предлагаю Вам...».

Метапрограмма «Процесс-результат» позволяет выявить со-

трудников, для которых важно действовать целенаправленно, иметь представления о критериях достижимости результата их активности, иметь возможность влиять на его эффективность. У людей, ориентированных на результат, выражена потребность активно действовать, влиять на ситуацию и ее развитие, решать сложные и даже конфликтные ситуации.

Сотрудники, ориентированные на процесс, незаменимые труженики, главная задача которых соблюдать технологичность выполнения определенных операций. Люди-процессники внимательны к деталям, аккуратны и педантичны, они готовы совершенствовать определенные процессы до бесконечности, что часто приводит к излишнему перфекционизму и срыву сроков представления результатов.

Мотивировать результатников эффективно посредством постановки высокой планки целей; четкой измеримости цели и результата; возможностью относительной свободы действий и принятия решений; осуществления контроля по результатам или ключевым результативным областям; актуализации личностного смысла и продуктивности предлагаемой задачи; возможностью соревноваться,

44

2.2. Интервью по компетенциям как оптимальный метод оценки персонала

«сравнивать свой результат с результатами других людей или с собственными, уже достигнутыми ранее результатами» [25, с. 24].

Мотивировать людей-процессников необходимо посредством предоставления относительной стабильности условий деятельности, обоснованием четких представлений о том, «что именно они должны делать в данный момент времени» [25, с. 24]. Контроль их деятельности лучше осуществлять выборочно и периодично, с целью мониторинга качества выполнения технологии, поскольку «результат для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором» [25, с. 24].

Метапрограмма «Процедуры — возможности» позволяет вы-

явить то, какие способы решения профессиональных или личных задач выбирает сотрудник.

«Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач» [25, с. 25]. Соответственно, мотивировать их целесообразнее посредством предоставления возможности проявить себя, начать новый проект, доказать свои возможности и способности.

«Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи» [25, с. 25]. Ведущими мотиваторами для них станут стабильность, структурированность, прогнозируемость в работе.

Метапрограмма«Содержание —окружение»позволяетопреде-

лить направленность личности: либо на общение и взаимодействие с людьми, либо на работу с цифрами, документами и техникой.

Для людей, ориентированные на содержание, важен ответ на вопрос «Что делать?», для людей, ориентированных на окружение, важен ответ на вопрос «С кем делать?».

Метапрограмма «Склонность к позиционированию в рабочих отношениях» ориентирована на оценку возможностей и предпочтений кандидата работать либо самостоятельно, либо в команде, либо в качестве менеджера.

45

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

Для выявления метапрограмм сотрудника важно использовать при собеседовании методику проективных вопросов, которую предлагает С. В. Иванова. Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще. «Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей, на вымышленные ситуации или персонажи» [25, с. 9]. Проективные вопросы, конечно, нужно задавать не подряд, а по ходу ведения интервью.

Психологический анализ ответов на данные вопросы позволяет выявить мотивационный комплекс сотрудника, т. е. иерархию мотивов, отражающих профессиональные и трудовые предпочтения.

В. А. Куцевол в своем исследовании предложил и апробиро-

вал метапрограмму «Реакция на стресс: агрессивная — конструк-

тивная — пассивная» [39, с. 30]. Данная метапрограмма позволяет выявить склонность кандидата к проявлению агрессии в стрессовой ситуации, а также способность преодолевать стрессовые ситуации.

Приведем примеры вопросов, которые рекомендуется задавать специалисту по оценке при процедуре найма персонала:

–«Когда вы чувствуете, что вам что-то угрожает, какова ваша реакция?

–Вспомните, когда вам приходилось работать под давлением. Каковы были ваши ощущения? Как вы повели себя в такой ситуации?

–Приведите, пожалуйста, пример стрессовой для вас ситуации. Как вы чувствовали себя в этот момент? Какова была ваша реак-

ция?» [39, с. 31].

Автор отмечает, что, кандидаты, которые реагируют агрессивно, имеют опыт трудового взаимодействия в ситуациях психологического давления, наличия высокой рабочей нагрузки, необходимости выполнения большого количества обязанностей. Такие кандидаты психологически готовы к стрессу. Негативная сторона данной реакции — «риск заполучить вспыльчивого, неуправляемого сотрудника,

46

2.2. Интервью по компетенциям как оптимальный метод оценки персонала

способного в крайних случаях… применять тактику запугивания

иманипулирования людьми, что особенно опасно, когда кандидат претендует на руководящую позицию» [39, с. 31–32].

Противоположная сторона проявления метапрограммы — пассивная реакция на стресс, избегание сложностей. Человек, демонстрирующий данную тактику поведения в стрессе, рискует стать «чрезмерно услужливым, подкрепляя тем самым наступательные реакции других, более агрессивно настроенных коллег»

[39, с. 31–32].

«Технология ситуационно-поведенческого интервью предназна-

чена для сбора свидетельств об индивидуальной компетентности

сприменением направленной, структурированной, поведенческой обоснованной техники» [27, с. 304]. Данная технология прежде всего предназначена для определения сильных, преимущественных качеств кандидата, а также для разработки стратегии обучения

иразвития будущего сотрудника, плана развития профессиональных и корпоративных компетенций. В основе технологии лежит модель СОПР:

1.Описание профессиональной (трудовой) ситуации (С).

2.Анализ и рефлексия деталей (отрезков) профессиональной (трудовой) ситуации (О).

3.Описание и самооценка поведенческих характеристик в профессиональной (трудовой) ситуации (П).

4.Рефлексия результативности, продуктивности выбранного способа решения профессиональной (трудовой) ситуации (Р).

Главная задача интервью — выявить поведенческие навыки сотрудника в интересующих работодателя профессиональных (трудовых) ситуациях.

Вопросы, которые необходимо задавать в процессе ситуацион- но-поведенческого интервью, призваны конкретизировать и систематизировать информацию о положительном или непродуктивном опыте кандидата в различных профессиональных ситуациях. Важно помнить, что оценивается готовность педагога к саморефлексии, самооценке своей профессиональной деятельности. Испытуемому

47

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

предлагается вспомнить, рассказать и оценить благоприятную поведенческую ситуацию; рассказать о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.

Модерационные модели ситуационно-поведенческое интервью: модель STAR, модель PARLA. Данные модели имеют тот же принцип собеседования.

Главная задача — ориентировать интервьюируемого на описание реального конкретного случая (необязательно связанного с профессиональной деятельностью), избегать общих формулировок.

Групповое интервью дает возможность познакомиться с человеком многим заинтересованным лицам, осуществить более объективную и всестороннюю его оценку, хотя и порождает психологически сложные, стрессовые ситуации. Например, отсутствие распределенных функций между членами комиссии; отсутствие опыта и навыков проведения подобных собеседований; субъективная оценка кандидата, что порождает расхождение во мнениях о компетентности кандидата, формальный поход к процедуре интервью.

2.3. Защита резюме соискателя в технологии ассессмента педагогического персонала

В образовательных организациях совершенствуется рейтинговая система стимулирования педагогов, в которой важное место имеет оценка участия педагогов в педагогических конкурсах, науч- но-практических конференциях разного уровня, подготовка обучающихся к участию в олимпиадах, проектной и исследовательской деятельности. Кроме того, «деятельность педагога предполагает, помимо выполнения своих прямых профессиональных обязанностей, установление взаимодействий с различными представителями общественности — отдельными гражданами, социально-педагоги- ческими сообществами, научными и общественными организаци-

48

2.3.Защитарезюмесоискателявтехнологииассессментапедагогическогоперсонала

ями, работодателями» [24, с. 4]. Задача данной активности педагога — формирование и презентация «положительного образ педагога, сохранение его высокого авторитета» [24, с. 4].

Несомненно, положительный имидж педагога и его конкурентоспособность обусловливают успешность в профессиональном самоопределении и адаптации в условиях рыночных отношений

всовременном образовании. Ключевыми корпоративными требованиями к личности педагога в современной образовательной организации становятся — PR-компетентность и конкурентоспособность.

«PR-компетентность определяется как интегральное качество субъекта педагогическо-управленческой деятельности, характеризующего его профессионально значимые умения, обеспечивающие эффективное взаимодействие в условиях делового общения с внешней и внутренней общественностью» [24, с. 36–37].

Н. И. Замерченко выделяет следующие PR-компетенции:

1.Аналитическая PR-компетенция. Она проявляется в готовности педагога проводить мониторинг социального окружения, настроений потребителей образовательных услуг, умении интерпретировать собранную информацию для выработки стратегии по проведению PR-мероприятий учебно-образовательного, воспитательного контекста, чтобы привлечь нужную аудиторию, социальную общественность, партнеров к решению актуальных проблем образовательной организации.

2.«Контрольно-влиятельная PR-компетенция проявляется

ввозможности контролировать и влиять на общественное мнение». Главная задача педагога — обосновано выбрать методы и средства, чтобы «сблизить позицию внешней или внутренней общественности с позицией педагога как выразителя мнения образовательного учреждения» [24, с. 40].

3.«Имиджмейкерская PR-компетенция заключается в способности построения и поддержания собственного положительного имиджа» [24, с. 40]. Доказательствами наличия устойчивого позитивного имиджа педагога являются:

49

Глава 2. Технология ассессмент-центра в развитии профессиональных компетенций

–интерес обучающихся к личности педагога, что в свою очередь может стать фактором повышения интереса к содержанию предмета, учебной мотивации;

–интерес общественности, профессионального сообщества;

–проявление доверия со стороны родителей и коллег;

–привлекательность и ценность сотрудника для руководства.

4.«Информационно-коммуникативная PR-компетенция является эффективным средством собственного позиционирования, установления связей с внутренней общественностью; распространения информации, что способствует взаимодействию с объектами коммуникативного воздействия практически в режиме реального вре-

мени» [24, с. 42].

5.Рефрейминговая PR-компетенция проявляется в способности педагога мотивировать себя на успех, активизировать и повышать собственные личностные и профессиональные ресурсы, преодолевать внутреннее сопротивление возможным и реальным изменениям в профессиональной сфере деятельности. Педагог

вэтом смысле должен быть готов к принятию и проявлению субъектной позиции в процессе личностного и профессионального саморазвития.

6.Спичрайтерская PR-компетенция. Обладая данной компетенцией, педагог способен стимулировать спрос на услугу или деятельность посредством публикаций или презентаций на радио, телевидении. Педагог должен знать, какая информация может привлечь внимание средств массовой коммуникации. На это должны быть нацелены планируемые пресс-релизы, статьи, сообщения [24].

PR-компетентность является неотъемлемой составляющей педагогического маркетинга, поскольку именно педагог проектирует учебные курсы и актуализирует их на рынке образовательных услуг для удовлетворения образовательных интересов потребителей. Там где есть рынок, есть и конкуренция.

PR-компетентность педагога способствует повышению его конкурентоспособности как на рынке образовательных услуг, так и на

50