Мотивация на 100% а где же у него кнопка

Глава 11. Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления

231

Продолжение таблицы

.

работа распределяется между двумя

людьми в зависимости от их склонностей

и особенностей: человеку возможностей

достаются обязанности, требующие

именно этих качеств, а второй человек

осуществляет процедурную поддержку

Слишком много

Люди, ориентированные

В этой ситуации очень важно грамотно

изменений

на стабильность, с трудом

внедрять изменения, разъяснять

адаптирующиеся к

сотрудникам причины и следствия,

изменяющейся ситуации,

давать им возможность самим

труднообучаемые.

поучаствовать в разработке и внедрении,

Однако частые и слабо

а также время, чтобы привыкнуть к

прогнозируемые перемены

новому. Кроме того, стоит проводить

могут вызвать демотивацию

изменения, что называется, «оптом», то

практически у любого человека

есть если менять что-то, то сразу, а не

в несколько приемов: как показывает

практика, к таким переменам люди

привыкают гораздо быстрее

Реструктуризация

Вызывает демотивацию

Нужно как можно раньше

(поглощения, слияния

почти у всех сотрудников

оповещать людей об их судьбе и

и т.д.)

из-за ощущения высокой

грядущих изменениях: больше всего

степени неопределенности и

демотивирует в подобных ситуациях

незащищенности. Особенно

неопределенность. Также имеет смысл

трудно переносится

после всех перемещений уделить время

сотрудниками, тяготеющими

командообразованию и предоставить

к стабильности, процедурам

людям возможность лучше узнать друг

и хорошим отношениям (при

друга и адаптироваться к совместной

подобных переменах отношения

работе. Кроме того, до начала

и микроклимат в коллективе

реструктуризации следует провести

почти всегда страдают)

индивидуальную работу с наиболее

ценными для компании сотрудниками.

Еще раз подчеркну, что самой большой

проблемой в подобных ситуациях

является неопределенность

Диверсификация

Справедливо все сказанное

Особое внимание следует уделить

выше, однако в данной ситуации

прозрачности коммуникаций внутри

не будут демотивированы

организации, чтобы люди ясно

люди, у которых в КМ

представляли себе, что их ожидает.

присутствует новизна, перемены,

Кроме того, в данной ситуации, в отличие

профессиональный рост и т.п.

от предыдущей, положительную роль

232

Мотивация на 100%

Продолжение таблицы

.

может сыграть профессиональное

обучение: часто люди не хотят работать

в новой для себя сфере бизнеса или

выполнять новые функции просто

потому, что не знают, как это делать.

Обучение исправит эту ситуацию

Нужно слишком

Люди, тяготеющие к внешней

Стоит задуматься о правильности

многое разрабатывать

референции и нуждающиеся

расстановки кадров в организации:

самому и нести за это

в значительной поддержке

ведь такая ситуация, помимо

ответственность

извне, а также те, кто обладает

демотивации сотрудника, чревата и

недостаточно высокой степенью

серьезными проблемами, связанными

креативности, самостоятельности

с недостижением или частичным

и склонен избегать

достижением цели, уходом от

ответственности

ответственности. Поэтому лучший

путь здесь — открытый разговор с

человеком по схеме ХОЧЕТ – МОЖЕТ.

Если же изменение поведения

сотрудника за счет дополнительного

обучения не представляется возможным,

стоит подумать о его перемещении на

другую позицию или увольнении

Низкая степень

Ситуация, противоположная

Основная задача в данной ситуации —

делегирования и/или

предыдущей. Характерна

изменение поведения руководителя,

доверия

для людей самостоятельных,

чего можно достичь как убеждением

амбициозных, для которых

со стороны его начальника, так и с

важно принимать решения,

помощью специальных тренингов,

иметь большую зону

которые создадут устойчивые

ответственности. В большинстве

навыки делегирования. Важно,

случаев это относится к людям,

чтобы руководитель отчетливо видел

ориентированным на карьерное

возможности сотрудника, правильно их

и профессиональное развитие

оценивал, давал ему больше свободы

и возможностей проявить себя

Очень высокая степень

Люди, тяготеющие к внешней

В такой ситуации можно сохранить

делегирования и/или

референции, а также те, в КМ

высокую степень делегирования. Если

доверия, недостаточное

которых присутствуют такие

сотрудник достаточно компетентен

внимание со стороны

понятия, как отношения,

и мотивирован, следует уделять

руководителя

микроклимат, атмосфера, т.е.

ему больше личностного внимания,

люди, нуждающиеся во внешней

чаще хвалить, интересоваться, как

поддержке и одобрении

идут дела. Тогда сотрудник будет

мотивирован, сохранив при этом

Глава 11. Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления

233

Продолжение таблицы

.

прежнюю степень самостоятельности и

ответственности

Отсутствие возможности

Сотрудники, ориентированные

В такой ситуации нужно задуматься о

профессионального роста

на профессиональный рост,

возможностях профессионального, а может

и развития

развитие, интересную работу,

быть, и карьерного роста сотрудника. Если

новизну и т.п. Также может

это по каким-то причинам невозможно,

вызвать демотивацию и у тех,

можно говорить о повышении

кому просто надоела, приелась

квалификации в рамках занимаемой

их нынешняя работа

должности, об освоении новых технологий.

Кроме того, имеет смысл опережающее

обучение, однако в этом случае

присутствует определенный риск того, что

сотрудник, не получив соответствующего

продвижения, покинет компанию

Отсутствие карьерного

Люди, стремящиеся к

В зависимости от карты мотиваторов

роста

карьерному росту или

должно быть усилено воздействие

слишком долго (более 3–5

других факторов, значимых для данного

лет) проработавшие на одной

конкретного человека. Во многих случаях

позиции

помогает открытость: если мы знаем, что

в настоящем возможности карьерного

роста нет, но она появится через какое-то

более или менее определенное время,

об этом стоит честно рассказать данному

сотруднику.

В качестве заменителя карьерного роста

могут быть использованы: рост статуса,

повышение зарплаты, расширение

полномочий, профессиональное

обучение и развитие, признание, иногда

еще какие-то факторы, соответствующие

карте мотиваторов

Неудовлетворенность

Люди, в значительной степени

Нужен ли вам этот сотрудник? Если да,

статусом

ориентированные на статус,

то следует придать ему внешний статус

или те, чей статус заметно не

соответствует статусу людей их

круга или уровня

Недостаток признания,

Признание, похвала, одобрение,

Самый простой способ разрешения

похвалы

вознаграждение в КМ; люди,

данной ситуации руководителем —

тяготеющие к внешней

уделять больше внимания сотруднику,

референции

чаще его хвалить (за дело, разумеется),

234

Мотивация на 100%

Продолжение таблицы

.

давать ему возможность проявить свои

сильные стороны

Неудовлетворенность

В первую очередь люди

Следует создавать для таких людей

чем-то на протяжении

возможностей и результата,

новые возможности, инициировать

длительного времени

которые бывают разочарованы,

определенные перемены, пусть и не

не видя изменений, даже если

очень значительные. Примеры таких

все их, казалось бы, устраивает

перемен перечислены выше

Несоответствие

Данная причина демотивации

Большое значение имеет правильное

ожиданиям

актуальна для всех

формирование ожиданий, открытость и

регулярность обратной связи со стороны

руководителя, четкое соблюдение

обещаний. В таких случаях лучше

давать меньше обещаний, но строго

их придерживаться. Следует открыто

обсудить с сотрудником его ожидания

(это может быть сделано во время

регулярной аттестационной беседы, а

также в ходе обычного управленческого

общения), дать ему четкие сигналы

относительно того, чего он может, а чего

не может ожидать

Недовольство своим

Сотрудники, ориентированные

Предотвратить такую ситуацию можно,

положением в сравнении

на статус, положение в обществе,

во-первых, запретив сотрудникам

с положением других

придающие большое значение

обсуждать между собой уровень зарплат

сотрудников

общепринятым нормам, а

и компенсаций, во-вторых, обеспечив

также все те, кто тяготеет

максимальную прозрачность и простоту

к внешней референции.

системы вознаграждения и социального

Также часто характерно для

пакета.

закомплексованных людей с

Следует формировать и поощрять

неадекватной самооценкой:

определенные модели поведения

им надо либо выделяться

сотрудников, внушая им, что

на фоне других людей, либо

конкурентность, зависть и попытки

самоутверждаться за их счет

сравнивать себя с другими порицаются в

компании и мешают карьерному росту и

получению признания

Неудовлетворенность

Возникает, когда существуют

Стоит заказывать обзоры заработной

ситуацией на рынке труда

реальные расхождения между

платы и компенсаций или принимать

условиями в компании и

участие в них, стараясь не опускаться

среднерыночной ситуацией

ниже среднерыночного уровня. Если

Глава 11. Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления

235

Продолжение таблицы

.

же это невозможно из-за бюджетных

ограничений, необходимо задуматься о

том, какими другими, менее затратными

способами компенсировать людям не

самые выгодные условия. В некоторых

случаях поможет анализ карты

мотиваторов конкретного сотрудника

Отношения в коллективе

Все сотрудники, в КМ которых

Важную роль играют формирование

присутствуют такие мотиваторы,

положительной корпоративной

как отношения, коллектив,

культуры, командообразование, анализ

окружение, атмосфера и т. п.,

сложившейся ситуации, выявление

а также люди, ориентированные

проблемных зон, поиск решений и их

на команду

внедрение. Однако следует помнить

о том, что в некоторых случаях люди

работают дистанционно: коллектив

практически не встречается, т.е.

речь идет не о плохих отношениях,

а о том, что их просто нет. В таких

случаях лучше принимать на работу

«одиночек», «командный игрок»

будет постоянно демотивирован, а со

стороны руководителя потребуется

довольно много усилий, внимания,

дополнительного общения, чтобы

компенсировать отсутствие команды

Позиционирование

Люди амбициозные,

Может помочь большее признание и

сотрудника в коллективе

претендующие на лидирующие

поддержка со стороны руководителя,

позиции, а также все те, кто

а также правильная организация

имеет повышенную потребность

групповой динамики и обмен ролями.

в признании и получении

Иногда стоит перераспределять роли, дав

положительного подкрепления

сотруднику возможность попробовать

себя в новом качестве. В этом плане

стоит особое внимание уделять ротации

роли лидера и генератора идей: к таким

ролям люди наиболее чувствительны

Личность руководителя

Люди, ориентированные

Необходимо большее внимание со

и/или стиль управления

на личность руководителя,

стороны руководителя, адаптивность

сотрудники с пониженной

управления, учет индивидуальных

управляемостью, те, для кого

особенностей подчиненного (в чем как

очень важно понимание

раз и может помочь эта книга)

236

Мотивация на 100%

Окончание таблицы

значимости и целесообразности

выполняемой работы

Отношение руководителя

Все, кто ориентирован на

Важно умение руководителя объективно

именно к этому

личность руководителя

относиться к сотрудникам, отсутствие

сотруднику

«любимчиков» и «изгоев», внимание со

стороны руководителя

Смена руководства

Та же категория сотрудников

Необходимо тщательно продумывать

технологию внедрения изменений,

уделять определенное внимание

взаимной адаптации. Незаменима

помощь в этом со стороны отдела

персонала

Изменение политики

Все категории сотрудников в

Правильное и точное соблюдение

компании

случае ухудшения ситуации

технологии внедрения изменений.

или неправильного внедрения

Если речь идет об ухудшении, то

изменений. Люди процедур,

желательно его чем-то компенсировать

ориентированные на

хотя бы частично

стабильность, люди избегания –

в случае любых, даже правильно

проводимых изменений

Гигиенические факторы

Все категории в случае

Пример — переезд офиса в более

существенного ухудшения

удаленное от центра и менее удобное для

гигиенических факторов.

людей место. Понятно, что эта ситуации

Сотрудники, в значительной

может быть критична для многих.

степени ориентированные на этот

Нужно продумать, для кого изменения

мотиватор, — в случае даже

будут наиболее чувствительными и

незначительных отклонений

негативными, заранее переговорить

с людьми, постараться объяснить им

причину этих изменений, возможно, чем-то

компенсировать негативные изменения,

постараться снизить степень неудобств

Деньги как

Люди, для которых деньги

Нужно предоставить человеку

материальный

очень значимы и которые при

возможность зарабатывать больше

мотиватор

этом не удовлетворены своим

или же постараться воздействовать

заработком

на другие мотиваторы,

руководствуясь КМ

Деньги как

Все рассмотренные выше мотиваторы (статус, карьера и т. д.)

нематериальный

мотиватор

Глава 11. Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления

237

238

Мотивация на 100%

240

Мотивация на 100%

Экстремальные, спортивные варианты

Тренинг, направленный на лучшее узнавание

друг друга в нестандартной ситуации,

но без экстрима

Этот вариант тренинга хорош тем, что позволяет

Подобная программа чаще всего сочетает элементы

людям кардинально сменить обстановку,

тренинга коммуникативности и креативности с

проявить себя и увидеть других с принципиально

командообразованием. Тренинг предполагает

иной стороны. Как правило, такой тренинг

разнообразные игры, творческие задания,

предполагает физическую активность, что тоже

командную работу по поиску решений, заданий,

необычно и, безусловно, полезно. При хорошей

направленных на лучшее узнавание друг друга, но

подготовке такие тренинги обычно проходят

без сложных физических упражнений.

на высоком эмоциональном подъеме, а потом

Это гораздо более простой в плане подготовки

долго вспоминаются и действительно помогают

и проведения вариант. Его организация и

участникам сплотиться и раскрепоститься.

выбор места также не требуют существенных

К минусам такого тренинга можно отнести

дополнительных затрат. Как правило, такие

сложность подготовительных процедур, особые

тренинги позволяют развить у участников

требования к месту проведения, высокие затраты,

дополнительные навыки, однако их эмоциональный

а также тот факт, что в очень разнородных по

накал несколько ниже. Если ваша основная

возрасту и уровню физической подготовки

цель — мотивировать людей на командную работу

коллективах такой тренинг проводить довольно

и лучшее узнавание друг друга, то это оптимальный

затруднительно. Наиболее эффективен в том

для вас вид тренинга

случае, если вы хотите вызвать эмоциональную

встряску у сотрудников, уже многократно

проходивших различные тренинги