Мотивация на 100% а где же у него кнопка

ник об этом не предупрежден. Стоит принципиально разделить два подхода к данному виду контроля: один из них направлен на определение потребностей в обучении, тренинге, коучинге, другой — это собственно контроль, результаты которого влияют на оценку сотрудника, в том числе в ряде случаев и на его материальное вознаграждение.

Первая ситуация содержит преимущественно плюсы, поскольку никакого негатива сотрудники не получают, а вот процесс обучения или наставничества может быть спланирован более удачно, с учетом сильных и слабых сторон участников. Собственно выборочный контроль предполагает как плюсы, так и минусы, рассмотренные в таблице. Несколько слов об организации. Руководитель (в ряде крупных компаний еще и сотрудники — полевые аудиторы, которые специально занимаются контролирующими функциями) выбирает одну или несколько точек контроля, о которых сотрудники не предупреждены.

Последующий контроль может осуществляться в двух вариантах, т.е. быть открытым и скрытым. Открытый вариант предполагает, например, появление руководителя в торговой точке, которую в данный момент должен посетить представитель компании, или наблюдение за людьми в торговом зале (за секретарем в приемной), просьбу показать случайно выбранную проводку, одно из коммерческих предложений, спецификацию на размещение заказа и т.д. При этом люди, естественно, понимают, что за ними наблюдают, но существенно повлиять на результат уже не могут. Следовательно, два правила открытого выборочного контроля таковы: мы или контролируем то, что уже сделано (пришел или не пришел представитель компании в торговую точку, правильно ли оформлен документ), или проверяем и оцениваем наличие навыков (есть они или их нет).

Если же мы хотим проверить лояльность, стремление и умение соблюдать технологии, нам необходимо использовать скрытый контроль. Каким образом это можно делать? Один из приемов, который часто называют «таинственный покупатель», заключается в том, что к сотруднику, занимающемуся продажами, по телефону или лично (в зависимости от того, что мы хотим проконтролировать) обращается «засланный казачок», т.е. человек,

которого тот не знает в лицо и в чьи задачи входит осуществление контроля. Естественно, что проверяющий будет сознательно моделировать сложные ситуации, возражать, провоцировать сотрудника на конфликт, чтобы проверить, как тот будет действовать в сложной ситуации. Главное, о чем следует помнить, организуя такой вид контроля, — что он не является самоцелью, игрой, развлечением. А иногда именно так все и происходит. Нужно четко определять цели и последствия данного вида контроля, а также помнить о часто возникающем эффекте демотивации сотрудников из-за явно демонстрируемого недоверия.

Процессный контроль — это вид контроля, при котором руководитель полностью контролирует процесс работы на протяжении какого-то, как правило определенного, времени. Процессный контроль очень часто подразумевает одновременный или последующий коучинг/обучение. Одним из типичных вариантов процессного контроля являются так называемые двойные визиты. Это управленческий инструмент, очень часто используемый в торговых компаниях: руководитель совместно с сотрудником отдела продаж едет на встречу к клиенту (наносит ему визит), при этом основную работу выполняет сотрудник; задача руководителя в основном сводится к контролю, последующим комментариям и коучингу.

Таким образом, мы видим, что различные варианты контроля имеют свои характерные особенности, плюсы и минусы и области оптимального применения. При выборе вида контроля нам очень важно учитывать такие факторы, как:

цели контроля, т.е. какие цели мы ставим перед собой и чего хотим добиться в результате. Цель может быть сведена к определению положительного/отрицательного подкрепления, выявлению потребностей в обучении/наставничестве и т.д.;

тип задачи, которую решает сотрудник. В зависимости от ее сложности и новизны контроль будет более или менее детальным;

тип сотрудника, уровень его квалификации, мотивированности и лояльности.

Как не надо делать

Один мой знакомый, длительное время проработавший в известной фармацевтической компании, рассказывал: «Когда у кого-то из начальства было плохое настроение, они ловили кайф от того, чтобы поехать в аптеку, застукать торгового представителя, который приехал не вовремя, и сделать ему внушение. После этого настроение улучшалось».

В одной компании руководители, которых никто специально не обучал (образование у большинства из них было техническим,

иони больше ориентировались на содержание, чем на окружение), осуществляли контроль довольно своеобразно: встретил сотрудника — тут же расспросил его обо всех его текущих проектах. Одного встретил три раза за день — три раза спросил, другого не видел неделю — неделю нет контроля. К слову сказать, сейчас этой компании уже нет.

Один известный мне руководитель довел до совершенства делегирующий стиль управления с контролем по результату. Во многих и многих случаях это было действительно эффективно. Но вот беда, он всегда использовал только один вид контроля — даже тогда, когда подчиненные были или не вполне компетентны, или не вполне устойчивы эмоционально, или недостаточно профессионально решали свои задачи. В итоге на десять успехов — пара проколов. А ведь могло быть двенадцать успехов

ини одного прокола.

ЗАДАНИЯ . ВИРТУАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ

1.Подберите для каждого из сотрудников Виртуального отдела наиболее подходящие виды контроля применительно к задачам разной степени сложности и новизны.

Александров Петрова Сидоров Кузнецова Васин Андреева

Простая известная задача

Простая новая задача

Известная задача средней сложности

Новая задача средней сложности

Известная сложная задача

Новая сложная задача

2.Какие препятствия к делегированию и какие сопротивления могут возникнуть в следующих ситуациях и как их преодолеть? Какие мотиваторы вы сможете использовать при делегировании применительно к этим ситуациям?

Александров Петрова Сидоров Кузнецова Васин Андреева

Длительная командировка в другой город для открытия филиала

Систематизация базы данных

Переход к продвижению нового продукта

Коучинг нового сотрудника

Подготовка презентации для отдела по новой продукции

Подготовка пакета документов к тендеру и тендерного задания

3.Сформулируйте все цели, представленные в таблице к заданию 2, в соответствии со SMART-критериями (вы свободны в определении сроков и выборе измерителей) и с учетом карты мотиваторов каждого из сотрудников Виртуального отдела.

ГЛАВА 6

МОТИВАЦИЯ И ПРОЕКЦИЯ

Существуют определенные закономерности восприятия, которые очень часто нам мешают, но преодолеть которые очень сложно. Одну из таких закономерностей — проекцию при восприятии и передаче информации — мы уже рассмотрели в разделе, посвященном диагностике мотивации человека. И в том случае данная закономерность нам помогла. Но в большинстве случаев, к сожалению, она очень мешает.

Одна из самых типичных ошибок продавцов, особенно продавцов неопытных, начинающих, заключается в том, что они продают клиенту так, как хотели бы, чтобы продавали им. Поэтому они достигают успехов в том случае, если клиент похож на них по своему складу, и проигрывают, если он от них значительно отличается. Понятно, что в большинстве случаев они будут сталкиваться со второй ситуацией. Точно так же часто руководитель мотивирует своих сотрудников так, как хочет, чтобы мотивировали его. Естественно, что иногда он будет «попадать», но часто и «промахиваться».

Происходит своеобразный перенос своих побуждений и желаний, реализованных и нереализованных, на других людей. Один из самых простых примеров, очень часто встречающихся в жизни, — перенос реализации собственных амбиций на детей:

я не смог получить хорошего образования, пусть уж он (она) выучится. Мне не удалось стать музыкантом — направлю ребенка в музыкальную школу. Мне нравится спорт — ребенку тоже понравится. Еще один простой бытовой пример — выбор подарков. Причем я сейчас не говорю о ситуации «корыстных» подарков («все равно стиральную машину покупать — подарю ее жене на день рождения»). Просто при выборе подарка мы руководствуемся своими вкусами и пристрастиями. Например, я заметила, что женщины, неравнодушные к парфюму, чаще всего дарят парфюм, а те, кто больше всего ценит дом и домашний уют, чаще дарят «все для дома». Этот список можно продолжать до бесконечности.

Такая проекция в быту довольно часто приводит к конфликтам и взаимному недовольству. Очень важно всегда напоминать себе: «Этот человек — другой, не такой, как я». В этом плане довольно вредна поговорка: «Поставь СЕБЯ на его место». Место-то, может, мы и сможем оценить, но ведь восприятие будет нашим, а не того человека, с которым мы общаемся. Поэтому очень важно оценить ситуацию, в которой находится другой человек, и максимально объективно определить его мотивацию (о чем мы уже очень подробно говорили), не смешивая ее со своей.

Нередка и такая иллюзия: «Я все про него знаю». И здесь тоже необходимо постоянно корректировать и дополнять свое знание и свое восприятие: мотиваторы и восприятие человека меняются, их нельзя определить раз и навсегда.

Любому из нас, мотивирующему других людей, будь то наши подчиненные или кто-то другой, нужно постоянно помнить о карте мотиваторов человека, которого мы стремимся к чему-либо побудить. Поэтому первым шагом всегда будет определение карты мотиваторов, вторым — понимание техники ее применения (вариативность использования мотиваторов), затем — понимание возможностей коррекции, коррекция и использование обновленной карты мотиваторов.

Что же может произойти, если мы забудем об этих важных моментах? Рассмотрим несколько практических ситуаций, связанных с проекций собственных мотиваторов на подчиненных. Надо сказать, что все они взяты из реальной управленческой практики разных компаний, и большинству из них я была сви-

детелем. У вас будет возможность самим прокомментировать эти ситуации и определить, что послужило причиной возникновения каждой из них. После описания ситуаций я прокомментирую их и расскажу о том, что же случилось в действительности.

1.Деньги, власть. В одной небольшой коммерческой компании каждый успешный сотрудник отдела продаж довольно быстро выходил на хорошие объемы, а соответственно и бонусы. Таким образом, на каком-то этапе он уже зарабатывал достаточно много денег, и для дополнительной мотивации такого успешного сотрудника делали руководителем большего или меньшего масштаба. Когда я познакомилась с этой компанией, в ней имелся коммерческий директор, который подчинялся непосредственно генеральному, ему, в свою очередь, подчинялся руководитель отдела продаж (других подчиненных у коммерческого директора не было). При этом в отделе было всего 5 человек. Таким образом, происходило полное дублирование усилий и функций, что неизбежно вело к большому количеству управленческих конфликтов и нерациональному использованию временных ресурсов. Проблем на самом деле было гораздо больше, но не буду вдаваться в излишние детали. Во время одного из тренингов мне удалось с помощью проективной методики узнать, в чем же была причина создания такой неудачной структуры и возникновения проблемной ситуации. Как вы думаете, в чем был корень зла?

2.Уволившийся бухгалтер. В период моей работы в рекрутинговой компании произошел такой случай. Искала работу женщина — главный бухгалтер из очень приличной «белой» компании, с хорошим уровнем компенсации. Естественно, я задала ей вопрос о причинах поиска работы и о том, что именно она хотела бы найти. И получила ответ, что она хочет уйти из-за того, что некоторое время назад ее повысили. Вначале я удивилась, а потом решила расспросить ее более подробно. В итоге получилась такая картина: она очень хороший профессионал в сфере бухгалтерии

и финансов, руководство ее ценит. Сначала ее поощряют, сделав старшим бухгалтером (в этом конкретном случае у нее увеличилась зона ответственности, но не было подчиненных), и она отлично справляется с новыми обязанностями. Начальство ценит ее успехи и вновь повышает, сделав замом главного бухгалтера. У нее появляется двое подчиненных, она уже не очень довольна, тем не менее справляется с работой по-прежнему хорошо. Вскоре из компании уходит главный бухгалтер, и нашу героиню вновь «поощряют»: ей предлагают должность главного, причем так торжественно и с таким количеством похвал, что отказаться, как она говорит, ей просто неудобно. Но, увы, через некоторое время она понимает, что работа со значительным числом подчиненных, связанная в большей степени с административными, а не специальными профессиональными функциями, ее все меньше и меньше удовлетворяет. В итоге все заканчивается поиском работы. Прокомментируйте эту ситуацию.

3.Переработки. Довольно типичной является и такая ситуация: руководитель по каким-то причинам не особенно спешит домой после работы, да и по выходным иногда не прочь выйти на службу. Я хочу подчеркнуть, что речь идет не о форс-мажорных, авральных ситуациях, а скорее об обстоятельствах частной жизни или же сосредоточении всех или большей части интересов исключительно на работе. В большинстве случаев происходит проецирование: от подчиненных также ожидают переработки, вольно или невольно более высокая оценка дается тем, кто часто задерживается на работе. Такое положение может привести к тому, что люди начнут подменять реальное дело его видимостью, а оценка будет даваться не по результатам, а по формальным показателям. Что делать в такой ситуации?

КОММЕНТАРИИ

1.У руководителя компании было два основных мотиватора — деньги и власть. Именно эти два мотиватора он и приписывал всем и чрезмерно активно применял.