Курс по менеджменту

82 Типылидеров

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы,

как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом:

1)ведущие за собой;

2)организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей;

3)исполнители. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры;

4)дипломаты— легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоятьсвое мнение, используютдиалоги

иразрешают проблемы персонифицировано;

5)генераторы идей отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

6)продавцы идей — предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;

7)синтезаторы — умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;

8)разъяснители— умеютразъяснитьпоследователям сутьдаже самой сложной ситуации;

9)реакторы— активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

10)коммуникаторы— отличаетвысокая коммуникабельность, умение слушатьлюдей;

11)исследователи могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

12)следопытыобладаютспособностьюксамостоятельным действиям;

13)хранителиинформацииумеютсобиратьинфор-

мацию, знают, гдеееможнонайтиикакиспользовать;

14)организаторы— руководителисталантомпрактической организации производства и управления персоналом.

В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя. «Неформальное» лидерство возника-

ет на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Лидеры могут подразделять-

ся по следующим критериям:

1)по содержанию деятельности:

а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель;

в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем;

2)по стилю руководства:

а) авторитарный; б) демократический;

в) совмещающийвсебеэлементыдвухпредыдущих;

3)по характерудеятельности:

а) универсальный— постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный— проявляющий качества лидера в

определенных, специфических ситуациях;

4)по психофизиологическим характеристикам:

а) инструментальный — берущий на себя инициативурешения проблемы в зависимости отгрупповых целей; б) эмоциональный— возлагающийнасебяфункции

регулирования группового настроения в проблемных ситуациях.

83 Воспитаниелидеров

Один из ведущихсовременныхисследователейлидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос, какие особенности лидерства могут обеспечить не только эффективность организации, но и ее перспективное развитие. Результатом его исследования стала кон-

цепция «двигателя лидерства», основная идея ко-

торой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры высшего уровня управления уделяют особое внимание формированию лидеров на более низких уровнях.

Эффективный лидер не только обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией, но и может подготовить квалифицированных последователей и преемников.

Достоинство теории Н. Тичи состоит в том, что он предлагаетпрактическиерекомендациидлявыработки навыков, позволяющих воспитывать новых лидеров. Например, выдающиеся лидеры, достигая цели, не просто используютсвоих последователей, но и обучают их для того, чтобы они могли стать самостоятельно мыслящими лидерами. При этом лидеры рассматривают обучение и передачу опыта как одну из своих основных функций и используютдля этого любые возможности. Воспитание новыхлидеров втаких организацияхстановитсячастьюкорпоративнойкультуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».

Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвалпередаваемойточкойзрения— четкострукту-

рированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лиде-

ромтакимобразом, чтополностьюибеззатруднений воспринимается последователями.

В том, что передаваемая точка зрения необходима для убеждения последователей, теория Н. Тичи перекликается с подходом одного из классиков менеджмента Ч. Барнарда, который предложил так называе-

мую теорию восприятия власти. Сутьтеории заклю-

чается втом, что властные полномочия исходятне от высшего руководства (затем делегируются вниз по иерархическойлестнице), а формируются на основе их восприятия индивидуумом.

Результаты исследования Н. Тичи свидетельствуют

о том, что для лидера недостаточно знать, какого рода информацию необходимодонестидо сознания своихпоследователей. Ондолжен это сделатьдостаточно эмоционально, чтобылюди не только восприняли информацию, но и поверили ему, прониклись убеждениемвсправедливостииэффективностипредлагаемыхидей.

Для возбуждения упоследователей созидательной энергии при реализации организационных изменений необходимо:

1)создавать ощущение срочности необходимых изменений;

2)сформулировать миссию организации так, чтобы она вдохновляла людей и соответствовала усилиям, необходимым для реализации;

3)способствовать созданию атмосферы командной работы;

4)внушать уверенность в том, что поставленные цели могут бытьдостигнуты.

84 Теориячертличностилидера

На протяжении многих лет специалисты в области менеджмента, теории организаций и управления персоналом пытаются выделить основные черты лидера, но в результате исследований не удается этого сделать в силу отсутствия практических доказательств определенного количества черт.

Лидеры проявляют себя в различных ситуациях по-разному, в зависимости от предъявляемых внутренней и внешней средой требований.

Например, Р. Столдилл выделил 5 главных черт

личности:

1)ум или интеллектуальные способности;

2)господство или преобладание над другими;

3)уверенность в себе;

4)активность и энергичность;

5)знание дела.

В то же время на практике человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процесседальнейшего изучения этого во-

просаисследователивыделяютследующие4 группы

лидерскихкачеств:

1)физиологические;

2)психологические;

3)интеллектуальные;

4)личностно-деловые.

ФрэнкКарделлнеставилпередсобойзадачуопределить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает 18, так называемых, «разъединителей». Это черты характера и

привычки, отличающиелидерствоотдругихсходных

сэтим понятием категорий:

1)низкая самооценка и отсутствие уважения к себе;

2)чрезмерная склонность к обману;

3)недостаточное использование своего воображения;

4)пренебрежительное отношение к своему творческому потенциалу;

5)слабые коммуникативные способности (неумение слушать и говорить, адекватно воспринимать и передавать информацию);

6)отсутствие целей своей деятельности;

7)тщеславие и страх риска.

На современном этапе социальной психологии выделяют 3 подхода к изучению лидерства:

1)«теория черт лидера» основана на том, что лидерами люди рождаются. Комплекс врожденных свойств и характеристик индивида, как считают сторонники этойтеории, позволяетемузанятьосновное положение в любой ситуации и взять на себя роль лидера;

2)теория «лидерства как функции группы» основывается на том, что лидерство — итог внутригруп-

пового развития, все члены группы являются участниками этого процесса, а лидер— это член группы с наибольшим статусом;

3)«теория лидерства как функции ситуации» — на современном этапе самая распространенная. Изучение того, как одни и те же лица в различных группах способны занимать разное положение, играя в них неодинаковые социальные и межличностные роли, сталоосновойвыводаотом, чтолидерство—этоитог сложного влияния различных факторов и ситуаций.

Современный менеджментпризнает, что лидерские качества можно развивать, воспитывать.

Лидерство концентрирует внимание на удовлетворении интересов персонала организации, что является основным критерием ее эффективной деятельности.

85 Культураделового общения

Общение — разносторонний процесс развития контактов между людьми, который обусловлен совместной деятельностью, взаимодействием разных уровней.

Современный менеджмент испытывает потребностьвкадрах, обладающихспособностями, знаниями делового общения и делового этикета. Искусство общаться с людьми в последнее время рассматривается как фактор движения к успехуи процветания организации.

Умение вести деловую беседу, этично общаться с сотрудниками связывается с врожденными качествами личности (дикция, особенностями физиологии и т.д.) и приобретенными (обучение с помощью книг, тренингов, мастер-классов по актерскому искусству).

В практике управления наибольшую роль играет «золотая середина», заключающаяся в оптимальном сочетании полученного результата и затраченных времени, денег и усилий на приобретенные навыки.

Формирование деловой культуры происходит под воздействием знаний, морали, социальных и религиозных догм, приобретенных обществом в процессе развития. Особую значимость составляет националь-

ная мотивация, выражающаяся в культурах различнымитипами мотивации:

1)целевая мотивация (стремление статьлидером, повысить имидж, занять доминирующее положение на рынке);

2)социально-уравнительная(достижениевысокого уровня благосостояния общества, снижение социальнойдифференциации общества);

3)защитная (стабилизация политического, экономического и социального укладов жизни);

4)социально-рисковая(стремлениекосознанному риску в условиях как определенности, так и неопределенности к достижению высокого уровня жизни).

Особенностямиделовой культуры российского ме-

неджмента являются стремление к западному индивидуализму, низкийуровеньсамосознанияобщества, копирование зарубежного опыта и др.

В деятельности российских предприятий и организаций преобладают социальные аспекты: личные интересы согласуются с общественными, действует система контроля верхними уровнями управления нижних, отсутствуют долгосрочные стратегии развития вследствие неопределенности российской действительности.

Культурные различия играют все более возрастающую роль на формирование организационной культуры, на уровень делового общения персонала организации. Во всех культурах средства общения

делятся на 2 большие группы:

1)вербальные (словесные);

2)невербальные.

К вербальным средствам общения относится об-

мен информацией с помощь слов. Устная передача информации представляетсобой обмен посредством речевой связи— переговоры, телефонные разговоры, личные контакты.

Из невербальных средств общения немалое зна-

чение имеетголос (его высота, тембр), скоростьречи, паузы во время разговора, различные психофизиологические проявления.

1)вопрос о том, как обращаться к друг другу: на

«ты» или «вы» — остается на сегодняшний день открытым. Обращение «вы» ставит вашего собеседника в определенное превосходство над вами, причем, признавая это, вы обращаетесь к нему именно так;

2)решать возникающие конфликты необходимо приучастии вышестоящего руководства. Причем ру-

ководство должно быть осведомлено о возникшей конфликтной ситуации и сведения должны подаваться только по формальным каналам, т.е. исключается система доносов, «стукачества».

Сущность этики межорганизационных отношений

заключается в том, чтобы каждый из сотрудников строилсвоеповедениетак, чтоколлеги, работающиес ним, неиспытывалинеудобства. Этоявляетсяосновой этики межорганизационных отношений, формируемой на уважительном отношении междуколлегами. В организации разработка и культивация этических норм являются не только желательными, но и практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационныхотношенийвозможнодобиться того, чтоперсоналбудетудовлетворенсвоейдеятельностью, получит моральное удовольствие от работы, будетсформированапривлекательностьорганизации

вглазах общественности. Как следствие этого будет повышена прибыльностькомпании.