Курс по менеджменту

Системауправления

62человеческими ресурсами в организации

Обязанность и ответственность за общее руководство человеческими ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. В настоящее время управлениетрудовымиресурсамивключаетв

себя следующие этапы:

1)планированиересурсов: разработка плана удов-

летворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

2)наборперсонала: созданиерезервапотенциальных кандидатов по всем должностям. В настоящее время набор персонала для организации осуществляютиз двух источников: внешних и внутренних.

Ксредствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетахи профессиональныхжурналах, обращение к агентствам по трудоустройству

ик фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах;

3)отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Ктрем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки;

4)определение заработной платы и льгот: разра-

ботка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5)профориентация и адаптация: введение наня-

тых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6)обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимсядля эффективного выполнения работы;

7)оценка трудовой деятельности: разработка ме-

тодик оценки трудовой деятельности и доведения

еедо работника;

8)повышение, понижение, перевод, увольнение:

разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ,

направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Каждый из рассмотренных этапов управления человеческими ресурсами имеет первостепенное значение. Выделитьосновные практически невозможно, так как все этапы являются достаточно условными и неполными, но реализуя которые, можно получить четко организованную систему управления человеческими ресурсами. Таким образом, замыкается полный цикл управления трудовыми ресурсами организации, при котором возможно определить предполагаемые результаты.

63 Совершенствование организациитруда

Практики и теоретики менеджмента выделяют два наиболее широко применяемых метода реорга-

низации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы— это количество различныхопераций, выполняемыхрабочим и частотаихповторения.

Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто.

Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Содержательность работ — это относительная сте-

пень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельностьв планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема, обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Совершенствование организации и условий труда

предусматриваетповышениевнутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для применения работником своих сил.

Усилениемотивациииповышениепроизводитель-

ности путем изменения организации условий труда

является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Его исследования показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются, в основном, дополнительным фактором.

Последниеисследованиявобластимотивацийука-

зывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изме-

нения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.

В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существует 3 психологических состояния, опреде-

ляющихудовлетворенностьчеловека своимтрудом:

воспринимаемая значимостьработы; ощущаемая ответственность и знание результатов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, ис-

пользующие массовую технологию, имеют меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую превышает ожидаемую от нее прибыль: пластичная технология требует больших капиталовложений. Оптимальная возможность для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новыхпроизводств.

Задачи и функции

64менеджера поуправлению человеческими ресурсами

Всовременныхусловиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда.

Производительность труда — это эффективность,

скоторой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Менеджер по управлению человеческими ресур-

сами в некоторой степени ограничен в своем непосредственном влиянии на финансовые, материальные и энергетические аспекты производительности. Специализацией и основой деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами выступаютчеловеческие ресурсы организации, а в частности производительностьихтруда.

Профессиональный и грамотный менеджер по управлению человеческими ресурсами можетактивным образом оказывать влияние на уровень исполнительной дисциплины работников в организации и на философию управления отдельных руководителей. Именно в этом заключается специфическая возможность повышения производительности труда, так как она относительно опосредованно влияет на повышение доходов.

Относительно менеджмента человеческих ресур-

сов можно проследить следующие специфические

тенденции:

1)возрастает ценность квалифицированных и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;

2)значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала;

3)возрастает зависимость функций управления человеческими ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимым для новых программ по управлению человеческими ресурсами;

4)компании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений или филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками на отдельных расстояниях;

5)новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации.

Каждая из перечисленных выше тенденций — это нетолько новая сложная задача, но и новая возможностьдля самореализации менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Если организация действительно направлена на эффективное управление своим наиболее важным активом — человеческими ресурсами, то ей необходимо коренным образом пересмотреть функции

исостав службы персонала, а также расширить ее полномочия и создать благоприятные условия для эффективной работы. В РФ же подготовка специалистов для кадровых служб только развивается.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, соци- ально-психологические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти,

дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделитьследующие основныеспособы

административного воздействия:

1)организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка и др.;

2)распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативныхдокументов или поддержание системы управления организацией в заданныхпараметрахпосредством прямого административного регулирования.

Экономические методы являются способом осу-

ществления управляющих воздействий на персонал посредством использования экономическихзаконов

икатегорий. Разработана следующая схема класси-

фикации экономических методов управления:

1)плановое ведение хозяйства является главным законом функционированиялюбой организации, ко-

торая имеет четко разработанные цели и стратегию ихдостижения;

2) хозяйственный расчет является методом веде-

ния хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности, полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатахтруда.

Социально-психологические методы — это спо-

собы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социологическиеметодыуправления играютваж-

ную роль в управлении человеческими ресурсами, так как позволяют устанавливать значение и место сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства.

Психологические методы играют очень важную рольв работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миручеловека, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человеканарешениеконкретныхзадачорганизации.

66 Природа конфликта в организации

Конфликт (отлат. conflictus) в буквальном переводе означает «столкновение». Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено.

На сегодняшний день формируется новый подход к конфликтам, заключающийся в том, что даже в организацияхс эффективным управлением невозможно ликвидировать конфликты, но в тоже время они могут быть необходимы для организации.

К положительным сторонам конфликта можно от-

нести то, что он помогает выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем, даетдополнительную информацию и т.д.

Конфликт— этоотсутствиесогласиямеждудвумяи более сторонами, которые могут бытьопределенными лицами или группами лиц. В процессе конфликта каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешаетдругой стороне.

Ранее теоретиками и практиками менеджмента конфликтрассматривался в ассоциации с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной.

На сегодняшний день существует точка зрения, которая заключается в том, что во всех организациях, вне зависимости отсуществующего управления, при-

сутствуютразличные виды конфликтов.

Возникает вопрос о том, что если невозможно его избежать или нивелировать, то возможно использовать на благо организации. Теоретики данного подхода подтверждаютвозможностьего использования с положительным результатом, а также то, что в рамках организации наличие этого явления даже желательно. Конфликт не всегда имеет положительный

характер, так как в некоторыхслучаяхможетмешать удовлетворению потребностей отдельной личности

идостижению целей организации в целом.

Вбольшинстве случаев конфликтпомогаетвыявить

разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. В данном случае мини-

конфликтделаетпроцесс принятия решений группой болееэффективным, атакжедаетлюдямвозможность выразитьсвоимыслиитемсамымудовлетворитьличные потребности в уважении и власти, а также может привести к более эффективномувыполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функцио-

нальным и вести к повышению эффективности орга-

низации, но он также может быть дисфункциональ-

ным и приводитьк снижениюличной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Поэтому, чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.