Трудовое право. Курс лекций

нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Работник может воспользоваться правом на отзыв своего заявлении об увольнении до истечения срока предупреждения. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен

âписьменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано

âзаключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в день увольнения произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку с внесенной записью об увольнении, а иные связанные с работой документы – по письменному заявлению работника. Если же срок предупреждения об увольнении истек, трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

В отличие от работника, реализация работодателем права на прекращение трудового договора осуществляется при наличии основания увольнения, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или трудовым договором. При этом основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя могут быть классифицированы на две группы:

–не связанные с виной работника;

–обусловленные виновными действиями работника.

Êпервой группе следует, в частности, отнести следующие основания, указанные в ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

èдругие.

Следует иметь в виду, что «безвиновные» основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся не только

61

в ст. 81 ТК РФ. Примером может служить п. 2 ст. 278 ТК РФ, предусматривающий возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Нормы трудового права регулируют отдельные этапы процедуры увольнения работника по инициативе работодателя по тому или иному основанию. Речь идет об установлении сроков предупреждения о предстоящем увольнении, предложении иной вакансии, учете мнения выборного профсоюзного органа. Отличительной особенностью увольнения работника по обстоятельствам, не связанным с его виной, является предоставление ему не только гарантий, но и компенсаций, в том числе выходных пособий.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусматривающим совершение работником противоправных действий (бездействия) работодатель реализует принадлежащую ему дисциплинарную власть. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии же с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

–п. 5 ч. 1 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

–п. 6 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; при этом перечень таких нарушений исчерпывающе определен и включает пять видов нарушений дисциплины;

–п. 9 ч. 1 ст. 81 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

–п. 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

62

–п. 1 ст. 336 – повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения;

–п. 7 ч. 1 ст. 81 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 ч. 1 ст. 81 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Практическое значение отнесения того или иного основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя к дисциплинарным взысканиям заключается в том, что работодатель обязан в процессе увольнения строго соблюдать процедурный механизм наложения дисциплинарного взыскания, в противном случае, увольнение работника будет рассматриваться как незаконное со всеми вытекающими из данного обстоятельства последствиями.

Êоснованиям расторжения трудового договора, не связанным

ñволеизъявлением его сторон, относятся основания, перечисленные в статьях 83 и 84 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работнику предоставляется дополнительная гарантия, заключающаяся в обязанности работодателя предложить ему перевод на другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую, которую работник может замещать с учетом состояния своего здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Для прекращении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ) необходимо наличие следующих условий:

1) соответствующие правила установлены Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

2) нарушение правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы.

63

ТК РФ относит к числу таких нарушений заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Правовые последствия прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 84 ТК РФ, разнятся в зависимости от установления вины работника в нарушении правил заключения трудового договора. Если вина работника отсутствует, работодатель обязан: 1) предложить работнику другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую, которую работник может замещать с учетом состояния своего здоровья; 2) выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месяч- ного заработка. Если же нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, предоставление гарантий и компенсаций исключается.

Статья 84.1 ТК РФ определяет общий порядок оформления прекращения трудового договора Данный порядок представляет собой свод правил процедурного характера, соблюдение которых возлагается на работодателя, а нарушение влечет установленную законодательством ответственность. Так, ст. 234 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выдачи работодателем трудовой книжки в форме возмещения неполученного работником заработка.

Прекращение трудового договора, как и его заключение, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную

64

копию приказа. В случае же, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключением являются случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Указанная запись должна точно соответствовать основанию прекращения трудового договора и содержать ссылку на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает со днем оформления прекращения трудовых отношений по следующим основания:

–подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул;

–п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии

ñприговором суда, вступившим в законную силу;

–при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии

ñ÷. 2 ñò. 261 ÒÊ ÐÔ.

По письменному заявлению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Также в письменном заявлении может быть выражена просьба о выдаче работнику надлежащим образом заверенных копий иных документов, связанных с работой, которые работодатель обязан предоставить.

Кроме того, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет. В случае неисполнения работодателем данной обязанности он привлекается к материальной ответственности

65

в форме уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Тема 2.2. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Лекция 2.2.1. Рабочее время по трудовому праву

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабо- чему времени.

Виды рабочего времени дифференцируются по его продолжительности. К ним относятся следующие виды:

–нормальное рабочее время;

–сокращенное рабочее время;

–неполное рабочее время;

–работа в ночное время;

–работа сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа и режим ненормированного рабочего дня).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Нормальное рабо- чее время является общим правилом, то есть своеобразной нормой, которая служит ориентиром при установлении продолжительности трудовой деятельности. Этот вид рабочего времени применяется в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда. При этом оно распространяется на работников физического и умственного труда. Следует иметь в виду, что нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ч. 2 ст. 91 ТК РФ, в одинаковой степени относится как к постоянным работникам, так и

66

к временным работникам, а также к работникам, принятым на время выполнения определенных работ, к сезонным работникам и др.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, прежде всего, устанавливается ст. 92 ТК РФ. Его продолжительность меньше нормы (нормального рабочего времени). Но следует иметь в виду, что продолжительность сокращенного рабочего времени имеет разные показатели в зависимости от категории работников, для которых оно устанавливается (несовершеннолетние, инвалиды, педагогические работники, лица, работающие во вредных и опасных условиях труда и др.). Законодательством устанавливается предельная продолжительность как рабочей недели (ст. 92 ТК РФ), так и рабочего дня (ст. 94 ТК РФ). Кроме того, при установлении сокращенной продолжительности рабочего времени за работником сохраняются все гарантии и льготы, установленные законодательством. С другой стороны следует уяснить, что данный вид рабочего времени является законодательно установленной нормой для тех работников, на которых распространяется. Поэтому сокращенное рабочее время не может увеличиваться соглашением сторон трудового договора.

Неполное рабочее время по своей продолжительности меньше, чем нормальное рабочее время. Правовая категория “неполное рабо- чее время” может представлять собой как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Данный вид рабочего времени может устанавливаться соглашением сторон трудового договора как при приеме на работу, так и в течение его действия. Однако работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 ТК РФ).

Работа в ночное время требует от работника больших усилий, нежели те, которые он затрачивает, выполняя свои трудовые функции в дневное время. Это связано с биологическими процессами, происходящими в человеческом организме. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При этом продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Вместе с тем, не сокращается

67

продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (например, ночные сторожа, охранники и др.). Кроме того, продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. 3 и 4 ст. 96 ТК РФ). Однако законодатель в целях повышенной социальной защиты некоторых категорий работников запрещает им работу в ночное время или ограничивает ее применение. Например, к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, согласно ч. 5 ст. 96 ТК РФ.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени регулируется ст. ст. 97, 99 и 101 ТК РФ. В соответствии со ст. 97 работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

–для сверхурочной работы;

–если работник работает на условиях ненормированного рабочего

äíÿ.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работника к сверхурочной работе возможно лишь по инициативе работодателя. При этом порядок привлечения к данному виду работы может быть осуществлен: только на основании письменного согласия работника (1-й вариант – ч. 2 ст. 99 ТК РФ); без согласия работника (2-й вариант – ч. 3 ст. 99 ТК РФ); с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (3-й вариант – ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Однако и в этом случае установлен запрет для привлечения к сверхурочной работе

68

(например, беременных женщин и др.), а также усложненный порядок привлечения к данной работе некоторых категорий работников (например, инвалидов и др.) (ч. 5 ст. 99 ТКРФ).

Помимо этого, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. А работодатель, обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 6 и 7 ст. 99 ТК РФ).

Режим рабочего времени представляет собой его распределение в рамках отведенной для каждой категории работников установленной нормы и вида рабочего времени (суток, календарной недели, месяца). Кроме того, различают режим работы работодателя (учреждения, предприятия, организации) и режим рабочего времени работников. Они могут не совпадать. Например, режим работы предприятия будет круглосуточный, режим работы работников – сменный.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени работников должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих

èнерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством

èиными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Законодатель различает следующие режимы рабочего времени:

–ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ)1;

1Например, см. также: Постановление Правления ПФ РФ от 01.11.2007 г. ¹ 274п «Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. ¹ 7 и др. нормативные правовые акты.

69

–гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ)1;

–сменная работа (ст. 103 ТК РФ)2;

–суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

–разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ)3.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что в рамках трудового права законодатель устанавливает соответствующие правила регулирования рабочего времени (понятие, виды и режимы), которые получают конкретизацию в зависимости от специфики выполняемых работниками трудовых функций, которые, в свою очередь, получают свое развитие на уровне нижестоящих источников трудового права, включая индивидуально-трудовое регулирование.

Лекция 2.2.2. Понятие времени отдыха и его виды. Кратковременные виды отдыха

Право на отдых является неотъемлемым правом человека. Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что работающим по трудовому договору гарантируются предусмотренная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. ТК РФ рассматривает обеспечение права на отдых в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений согласно ст. 2 ТК РФ. Следует отметить, что в ст. 21 ТК РФ право на отдых определено как одно из основных прав работника.

1Например, по вопросу, касающемуся установления режима гибкого рабочего времени отдельным работникам связи, см.: Приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003 г. ¹ 112 // Российская газета. 17 сентября. 2003.

2См., например: Письмо Роструда от 01.03.2007 г. ¹ 474-6-0 «Многосменный режим работы» // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. ¹ 6.

3См., например: Приказ МПС РФ от 05.03.2004 г. ¹ 7 (в ред. от 28.03.2007 г.) «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» // Первоначальный текст документа опубликован: Российская газета. 2004. 29 июня.

70