Трудовое право. Курс лекций

со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Тема 2.4. Гарантии и компенсации

Лекция 2.4. Гарантии и компенсации в трудовом праве. Их отличие от льгот, предоставляемых в сфере труда

На основании ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантиями являются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваются предоставленные работникам права в области социально-трудовых отношений. В юридической литературе отмечается, что гарантии по своему характеру могут быть материальными и нематериальными. В связи с этим, материальные гарантии – сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, на время вынужденного прогула, ежегодного отпуска и т. д. В свою очередь, нематериальные гарантии – сохранение места работы, должности в различных ситуациях, предоставление другого места работы и т. д.1

Легальное определение компенсаций в трудовом праве устанавливается ч. 2 ст. 164 ТК РФ, в соответствии с которой компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей. Поэтому произведенные работником затраты при выполнении трудовых обязанностей должны быть возмещены ему работодателем в денежной форме.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ (ч. 2) при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные

1Белянинова Ю. В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. М., 2006. С. 1.

91

обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Примечательным в сфере регулирования труда является то, что обычно законодательством предусматривается предоставление работникам в соответствующих случаях, как гарантий, так и компенсаций одновременно1. В силу положений ст. 9 ТК РФ в рамках коллективно-договорного и индивидуального регулирования могут быть определены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также согласованы более высокие размеры таких выплат.

Кроме того, помимо предоставления определенных гарантий

èкомпенсаций, зачастую трудовое законодательство обязывает работодателя сохранять за работником среднюю заработную плату в случаях его временного освобождения от работы. При этом при- чины (условия) предоставления данных условий и средств обычно устанавливаются непосредственно законодателем. Чаще это бывает непосредственно связано с производственными причинами. Например, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных чч. 2 и 3 ст. 72.2 (производственная необходимость) оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако средний заработок может сохраняться за работником

èпо причинам, непосредственно не связанным с производственной деятельностью. Например, в соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях,

1 См., например: главы 24, 25, 26 и др. ТК РФ.

92

предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ либо решением соответствующего общественного объединения. В частности, со ст. 8 Федерального Конституционного закона от 31.12.1996 ¹ 1-ФКЗ (ред. от 05.04.2005) «О судебной системе Российской Федерации» за время участия в осуществлении правосудия присяжным, народным и арбитражным заседателям выплачивается вознаграждение из федерального бюджета (ч. 4)1.

В самом общем виде перечень основных гарантий и компенсаций в сфере труда определен в ст. 165 ТК РФ. К ним относятся:

–при направлении в служебные командировки (ст. ст. 166 – 168, 168.1 ТК РФ);

–при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

–при исполнении государственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ);

–при совмещении работы с обучением (гл. 26 ТК РФ);

–при вынужденном прекращении работы не по вине работника (ст. ст. 157, 142, 379 ТК РФ);

–при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ);

–в некоторых случаях прекращения трудового договора (гл. 27 ТК РФ);

–в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (например, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ); днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность); неисполнение этой обязанности является задержкой выдачи трудовой книжки; задержкой выдачи трудовой книжки являются и случаи, когда работодатель, не имея возможности

1Первоначальный текст документа опубликован: Собрание законодательства РФ, 1997. ¹ 1, ст. 1.

93

выдать ее работнику в день прекращения трудового договора из-за его отсутствия либо отказа от ее получения, не направляет работнику, как это установлено ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие отправить ее по почте; если уведомление направлено, то соответственно работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; кроме того, задержкой выдачи трудовой книжки, влекущей обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, считается и невыдача ее в установленный срок работнику, обратившемуся за трудовой книжкой в письменной форме после увольнения; в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника;

–в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами; например, Законом РФ от 19.02.1993 ¹ 4520-1 (ред. от 29.12.2004) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусмотрено, что лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории РФ и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов (ст. 33).

В отличие от гарантий и компенсаций льготы являются предоставлением работникам определенных преимуществ, частичного освобождения от выполнения общеустановленных правил или обязанностей, либо установление более легких условий их выполнения. Предоставление льгот связано с дифференциаций работников

âсфере труда в зависимости от определенной социальной группы, к которой они относятся, либо иных критериев. Например, льготы

âсфере регулирования труда предоставляются женщинам, лицам с семейными обязанностями, инвалидам, несовершеннолетним и др.

94

Это могут быть дополнительные выходные дни, дополнительные отпуска, ограничения на поднятие тяжестей и т. п.1

Тема 2.5. Правовое регулирование дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность

Лекция 2.5.1. Понятие дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок

В соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обеспечение дисциплины труда осуществляется при использовании работодателем методов убеждения è принуждения.

Метод убеждения основан на стимулировании работника к соблюдению трудовой дисциплины сознательно в соответствии с его волей и интересами. Например, сознательное дисциплинированное поведение работника может быть обусловлено получением за добросовестную работу денежных премий, повышением заработной платы, продвижением по служебной лестнице и т. д. В свою оче- редь, соблюдение трудовой дисциплины может быть связано с тем, что работник опасается применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения по инициативе работодателя за нарушения трудовой дисциплины. Установление трудовым законодательством правовых норм, предусматривающих меры дисциплинарного поощрения, и представляет собой юридическое воплощение метода убеждения.

Метод принуждения является способом воздействия на работника, обеспечивающим совершение им действий против его воли. Реализация этого метода проявляется в применении мер дисциплинарных взысканий к работникам, совершившим дисциплинарные проступки.

1 См. подробнее материалы к модулю 3.

95

В связи с этим, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Это означа- ет, что в рамках конкретного работодателя должны приниматься локальные нормативные акты, которые регулируют поведение работников в процессе трудовой деятельности. Таким локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка на основании ч. 3 ст. 189 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). На основании ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 1). Нарушение данного порядка ведет к тому, что указанный документ не будет иметь юридической силы в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Особенностью данного локального нормативного акта является то, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на неопределенный круг лиц и подлежат применению не только по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях на момент их принятия, но и к поступившим на работу после процедуры утверждения.

На основе положений ст. ст. 8, 9 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка не должны содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями. В частности, работодатель не вправе на уровне правил внутреннего трудового распорядка усложнять процедуру приема на работу в конкретную организацию, устанавливать основания увольнения,

96

не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, расширять перечень дисциплинарных взысканий и т. д.

Кроме того, работники в обязательном порядке должны быть предварительно ознакомлены с действующими у данного работодателя правилами внутреннего трудового распорядка. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому при возложении обязанности на работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателю необходимо ознакомить работника с данным документом в письменной форме.

Лекция 2.5.2. Поощрения за труд

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Меры поощрения за труд представляют собой виды наград и отличий работников за высокие результаты их трудовой деятельности, которые носят как моральный, так и материальный характер. В ст. 191 (ч. 1) ТК РФ законодатель перечислил общие меры поощрения за труд, к которым отнес следующие:

–объявление благодарности;

–выдача премии;

–награждение ценным подарком;

–награждение почетной грамотой;

–представление к званию лучшего по профессии.

При этом следует иметь в виду, что указанный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ другие виды поощрения работников могут быть предусмотрены в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах или положениях о дисциплине. Например, в качестве меры поощрения в коллективном договоре может быть предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты труда, предоставляемый работнику за счет средств работодателя. Кроме того, в организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например, о премировании. В этом случае, если работник имеет соответствующие достижения в труде,

97

установленные в данном положении, то у работника наступает право на получение конкретной меры поощрения.

В первую очередь, право на применение мер поощрений предоставлено работодателю (его представителю). Однако полномочный представитель работодателя, то есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, вправе делегировать данное право путем издания соответствующего приказа (распоряжения) другим представителям работодателя. Например, руководитель организации может предоставить право премировать работников руководителям структурных подразделений по отношению к работникам, находящимся в их подчинении. Но при этом руководители структурных подразделений обязаны соблюдать положения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и других источников трудового права. В этом случае расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, будет улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, так как увеличивает их возможности на получение соответствующих мер поощрения.

Как отмечалось выше, дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной исполнительной власти. Однако применение мер поощрения на основе уставов и положений о дисциплине работников, иногда может выходить за рамки компетенции конкретного работодателя, в частности, их применение может быть отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти. В этой ситуации работодатель опосредованно реализует свое право на поощрение путем оформления документов, необходимых для применения указанных мер поощрения, на федеральном уровне.

Вместе с тем, специфической особенностью применения мер поощрения является возможность признания трудовых заслуг работника на государственном уровне. Так, согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. В настоящее время действует Указ Президента РФ ¹ 442 от 2 марта 1994 года (ред. 12.08.2008) “О государственных наградах Российской Федерации”1.

1Первоначальный текст документа опубликован: Российская газета. 1994. 10 марта.

98

На основе данного документа работодатель может ходатайствовать о представлении работника к установленным в Российской Федерации государственным наградам. Кроме того, субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги в трудовой деятельности. Это означает, что региональные органы государственной власти могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством меры государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также определить порядок их применения. Это обусловлено положениями ст. 6 ТК РФ, согласно которой регулирование трудовых и непосредственно с ними связанных отношений относится к совместному ведению РФ и ее субъектов.

Лекция 2.5.3. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специальный вид юридической ответственности и ее применение всегда связано с выполнением работниками трудовых или служебных обязанностей. Отличительной особенностью дисциплинарной ответственности является применение дисциплинарных взысканий. При этом меры дисциплинарной ответственности вправе применять только одна сторона трудовых отношений, которой является работодатель.

Следующим отличительным признаком дисциплинарной ответственности является то обстоятельство, что полномочный представитель работодателя не обязан применять установленные законодательством меры дисциплинарных взысканий, поскольку привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Но, вместе с тем, работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, обязан претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия в случае, если работодатель в лице своего полномочного представителя воспользуется своим правом.

Таким образом, дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности, при котором полномочный представитель работодателя вправе применить к работнику, совер-

99

шившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания, и в соответствующей данному праву обязанности работника понести неблагоприятные последствия, вызванные совершенным дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников: общая дисциплинарная ответственность и специальная дисциплинарная ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность может быть применена ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность регулируется специальным законодательством: уставами и положениями о дисциплине работников.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка в рамках общей дисциплинарной ответственности работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые применяются к работникам, которые могут привлекаться к специальной дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п.п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок

100