Трудовое право. Курс лекций

неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, т.е., в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по взаимному согласию работодателя и работника независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Помимо классификации трудовых договоров по сроку их действия, научная литература определяет в качестве дополнительных критериев дифференциации содержание трудового договора1, категории работников и работодателей (сферы трудовой деятельности)2. Однако, несмотря на обозначение критериев, речь идет о видах трудовых договоров, урегулированных разделом 12 ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и иными федеральными законами. Условия таких договоров, с одной стороны, могут ограничивать права отдельной категории работников по сравнению с общими правилами регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Например, ч. 1 ст. 276 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только

ñразрешения уполномоченного органа юридического лица.

Ñдругой стороны, условия трудовых договоров, заключаемых с некоторыми работниками, могут иметь целью конкретизацию общих правил. С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до 3 лет. То есть, норма ч. 1 ст. 338 ТК РФ уточняет срок действия срочного трудового договора в пределах общеустановленного 5-летнего срока.

И, наконец, действующее законодательство в ряде случаев возлагает на работодателя обязанность предоставить отдельным категориям работников дополнительные гарантии. Так, по заявлению женщины во время отпуска по уходу за ребенком ей должно быть установлено неполное рабочее время, тогда как по общему правилу

1Цыпкина И. С., Циндяйкина Е. П. Трудовой договор: Уч.-практич. пособие. М., 2003. С. 39–40.

2Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 672.

51

оно устанавливается по соглашению работника и работодателя (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Лекция 2.1.2. Заключение трудового договора и его вступление в силу

Глава 11 Трудового кодекса РФ регулирует порядок заключения трудового договора, а также документальное оформление трудовых отношений. Трудовой договор является результатом согласования воль свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать себе контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), если она не обусловлена деловыми качествами работника. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалифи- кационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)1.

1Пункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

52

Отказ в приеме на работу признается также необоснованным, если это влечет прямое нарушение императивных запретов, установленных законодателем. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

При заключении трудового договора потенциальный работодатель обязан предоставить претенденту на вакантную должность определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора, следовательно, потенциальный работник вправе после ознакомления

ñними отказаться от заключения трудового договора.

Âсвою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

–паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

–трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

–страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

–документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

–документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового до-

53

говора передается работнику, другой – хранится у работодателя.

Âподтверждение получения работником экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя ставится подпись работника.

Âто же время, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным. Особенность такого основания возникновения трудового правоотношения как фактическое допущение к работе связана с необходимостью определить круг тех субъектов, поручение которых следует считать надлежащим допуском к работе.

ТК РФ не определяет круга лиц, являющихся представителями работодателя, уполномоченными допускать работника к работе.

Âэтой связи необходимо установить факт уполномочия работодателем другого лица, на решение вопроса о приеме на работу. Исходя из должностных обязанностей, это может быть руководитель кадровой службы, руководители иных структурных подразделений (департаментов, отделов, цехов и т. п.).

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями.

При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника

54

к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий день после вступления договора в силу.

Не исключены ситуации, когда работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный трудовым договором срок к работе, не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового договора является безусловным. В то же время, в отличие от прежней редакции, новая редакция обеспечивает работнику получение обеспечения по обязательному социальному страхованию независимо от признания трудового договора незаключенным.

Лекция 2.1.3. Основания и порядок изменения трудового договора

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В ст. 72 ТК РФ речь идет обо всех условиях заключенного трудового договора – как обязательных, так и дополнительных, по которым его стороны (работник и работодатель) достигли согласия. Однако в зависимости от характера условия трудового договора, который подлежит изменению, различается правовая регламентация такого рода изменения.

55

Изъятием из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора лишь по письменному соглашению сторон, является ст. 74 ТК РФ. «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, – говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, – допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

В порядке ст. 74 ТК РФ недопустимо изменение трудовой функции, поскольку порядок ее изменения определяется ст.ст. 72.1, 72.2 и 73 ТК РФ и именуется переводом. Переводом также является и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было указано в трудовом договоре. Следовательно, исходя из буквального толкования закона, изменение структурного подразделения может иметь место как в порядке, например, ст. 72.1, так и ст. 74.

Если инициатором изменения трудового договора выступает работодатель, ТК РФ, во-первых, ограничивает его усмотрение необходимостью соблюдения ряда условий, и прежде всего, причин, которыми эти изменения вызваны, – изменение организационных или технологических условий труда. Во-вторых, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменения, во всяком случае, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Кроме того, ст. 74 ТК РФ устанавливает ряд норм процедурного характера, при соблюдении которых одностороннее изменение условий трудового договора работодателем считается законным. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за два месяца, если иной срок не установлен Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом под «другой работой» понимается как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая и нижеоплачиваемая должность в данной местности. На уровне коллективно-договорного

56

регулирования, а также в самом трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

При отсутствии указанной работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому работнику выплачи- вается компенсация в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае, когда изменение организационных или технологиче- ских условий труда может привести к массовому увольнению, работодателю предоставляется право ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При введении этого режима работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Учет мнения выборного профсоюзного органа также необходим в случае принятия работодателем решения о его отмене до истечения срока, на который он был введен (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора является перевод на другую работу. Легальное определение перевода на другую работу содержится в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение, которое не требует согласия работника и выражается в поручении работнику работы на другом механизме или агрегате, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перемещение не является разновидностью изменения трудового договора.

Переводы на другую работу могут быть классифицированы на постоянные и временные, что определяется сроком их осуществления. Ч. 2 ст. 72.2 устанавливает, что по просьбе работника либо с его согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту

57

работы прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Иными словами, данная разновидность перевода связана не с изменением, а с прекращением трудового договора, что влечет прекращение взаимных обязательств его сторон.

Постоянные переводы на другую работу, влекущие изменение трудового договора, по общему правилу, представляют собой результат взаимной договоренности работника и работодателя. Из этого правила законом предусмотрены два исключения. Так, если работник с его согласия был переведен на другую работу на срок до одного года или для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу, и по окончании срока перевода прежняя работа ему не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере работы теряет силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если работник нуждается в постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением, то работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Период временного перевода работника на другую работу определяется в зависимости от условий такого перевода. В случае, когда такой перевод осуществляется с письменного согласия работника, то срок перевода также согласуется сторонами трудового договора в пределах одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, то окончание срока определяется выходом этого работника на работу.

В двух случаях, установленных ст. 72.2, допускается временный перевод работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца:

1) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; при этом работник может быть переведен и на работу более низкой

58

квалификации; оплата же труда должна осуществляться в размере не ниже среднего заработка по прежней работе;

2) в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами; однако в этом случае перевод на менее квалифицированную работу допускается только с письменного согласия работника, оплата труда также должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод работника на другую работу может явиться результатом медицинского заключения, выданного работнику, а для его осуществления требуется наличие одновременно двух условий: письменное согласие работника и наличие у работодателя другой работы, соответствующей состоянию здоровья работника. Если же работник не дал согласие на перевод или у работодателя нет другой подходящей работы, правовые последствия различаются в зависимости от категории работника и предполагаемого срока перевода (ст. 73 ТК РФ).

В рамках главы 12 ТК РФ осуществляется регулирование таких явлений как смена собственника имущества организации, ее реорганизация, изменение подведомственности, которые влекут не изменение трудового договора, а замену работодателя в трудовом правоотношении или изменение его правового статуса. Кроме того, в данной главе предусмотрены правовые последствия отстранения работника от работы, которое представляет собой способ предотвращения возможных негативных последствия выполнения работником трудовых обязанностей.

Лекция 2.1.4. Прекращение трудового договора

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ, в первую очередь, посвящена глава 13. Общие основания прекращения трудового договора, перечень которых не является исчерпывающим, перечислены в статье 77 ТК РФ. Правовые нормы, связанные с прекращением трудового договора, содержатся и в других главах Кодекса. Так, главой 27 определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Кроме того,

59

отдельные основания и соответствующий им порядок расторжения трудового договора в ряде случаев касаются определенных категорий работников, а потому урегулированы в соответствующих главах раздела 12 либо иных федеральных законах.

Основания прекращения трудового договора – это действия или события, с которыми трудовое законодательство связывает прекращение трудовых правоотношений. Каждому из общих оснований прекращения трудового договора, названных в ст. 77 ТК РФ, корреспондирует определенная статья Трудового кодекса РФ. При этом самостоятельная статья содержит либо исключительно процедурный механизм реализации соответствующего основания прекращения трудового договора, либо устанавливает перечень конкретных оснований прекращения трудового договора, для которых ст. 77 формулирует обобщающее понятие. Например, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо в качестве основания расторжения трудового договора в п. 10 ст. 77 ТК РФ, в то время как сами эти обстоятельства пере- числены в ст. 83 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ, в отличие от своих предшественников, значительно увеличил количество оснований прекращения трудового договора. Более того, с отдельными категориями работников работодатели вправе заключать трудовые договоры, устанавливая

âних дополнительные (по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере труда) основания расторжения трудового договора. Речь идет о работниках, работающих у работодателей-физических лиц, надомниках и др. Данные случаи являются исключением из общего правила о том, что прекращение трудового договора может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Расторжение трудового договора по инициативе работника относится к числу наиболее популярных оснований прекращения трудового договора. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя

âписьменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного

60