Основы функционального и антикризисного менеджмента

перемещения работников, но прежде всего системати­ чески анализирует социальные изменения в коллекти­ ве, требования фирмы к работникам и работников к фирме, содействуя тем самым согласовании? (иденти­ фикации) взаимных интересов.

На первом месте среди запросов работников в конце 90-х гг. оказалась гарантия занятости, потому что в эти годы более половины безработных составля­ ли те, кто был уволен по сокращению штатов, в свя­ зи с закрытием предприятий, конверсией и т.д. Сре­ ди них высока доля работников старше 50 лет, жен­ щин с детьми, молодежи без опыта работы, лиц с ограниченной трудоспособностью. Около 70% безра­ ботных - ИТР и служащие с высшим и средним спе­ циальным образованием - технологи, механики, эко­ номисты, программисты, преимущественно женщи­ ны. Среди ушедших по собственному желанию (в основном из-за неудовлетворенности оплатой и усло­ виями труда, отношениями с руководством) ныне пре­ обладают молодые мужчины, имеющие часто по 2-3 специальности.

Фирма вправе освобождаться от неэффектив­ ных работников, однако программа сохранения рабо­ чих мест во многом определяет общий настрой кол­ лектива. Она включает: направление части прибыли (в т.ч. принадлежащей работникам) на развитие про­ изводства; своевременную переподготовку кадров; использование налоговых льгот для трудоустройства инвалидов, выпускников учебных заведений и т.д.; перемещение пожилых работников на операции с меньшей интенсивностью труда (контрольные, склад­ ские и т.д.), а семейных женщин - на надомную рабо­ ту; временное сокращение рабочей недели, отпуска

за свой счет (их можно использовать для учебы). Сле­ дует отнестись с уважением и к тем, кого приходится увольнять.

Вторая по значимости проблема - ЗАЩИТА ОТ ИНФЛЯЦИИ. Коллектив следует информировать о том, как учитывается изменение стоимости потреби­ тельской корзины при оплате труда, какая часть прибы­ ли направляется на индексацию зарплаты (доплаты на питание в столовых, на транспорт и т.д., дотации при закупках продовольствия для столовых), медицинскую страховку, оплату отдыха и занятий спортом, дополни­ тельные отпуска, кредиты для покупки жилья и обста­ новки, обучения в институтах и т.д. Однако все эти выплаты не должны превышать 15-20% от основно­ го заработка, иначе снизится мотивация к труду.

УЛУЧШ ЕНИЕ УСЛОВИЙ И ПОВЫШЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА особенно интересует жен­ щин и молодых образованных рабочих. Условия тру­ да - совокупность факторов производственной сре­ ды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При классификации рабочих мест на предприятии учитывается уровень механизации (наблюдение за автоматами, работа с помощью машин и механизмов, ручной труд при машинах, ручной труд без помощи механизмов, ремонтно-наладочные рабо­ ты), микроклимат на рабочем месте (температура, влажность, запыленность, шум, вибрация, проникаю­ щие излучения, запахи, освещенность), монотонность (средняя длительность трудовых операций, их однооб­ разие и т.д.), физическая (объем работы по перемеще­ нию грузов, величина предельных усилий) и нервная (число контролируемых параметров и максимально до­ пустимые пределы отклонений от них) напряженность

труда, опасность травм и профессиональных заболе­ ваний.

Программа улучшения условий труда основа­ на на паспортизации рабочих мест. Наиболее эффек­ тивны (по соотношению затрат и прибыли) объедине­ ние и чередование операций, длительность которых составляет менее 1 мин., введение свободного ритма (для этого создается запас деталей) и разделение кон­ вейера на рабочие зоны комплексных бригад (груп­ повые потоки), механизация погрузочно-разгрузоч­ ных и транспортных операций, оснащение рабочих мест специальным инструментом и приспособления­ ми, строгое соблюдение техники безопасности.

Целесообразно приспосабливать технику к психо­ физиологическим особенностям работников, информи­ ровать их о причинах травм и профессиональных забо­ леваний, обеспечивать неотложную медицинскую по­ мощь, ограничивать предельный возраст на тяжелых работах.

С помощью медиков анализируются причины за­ болеваемости (потери рабочего времени от гриппа, ишемии, респираторных, желудочно-кишечных забо­ леваний во многом зависят от условий труда), прини­ маются профилактические меры (устранение сквозня­ ков, улучшение питания и т.д.).

Статистика бесстрастно свидетельствует, что в России до 30% рабочих злоупотребляют алкоголем. Это снижает производительность труда на 20% и вы­ зывает более половины травм и аварий на производ­ стве. Каждый четвертый, по данным обследований, выпивает в рабочее время. Потери от подобного при­ страстия людей в странах СНГ - исчисляются мил­ лиардами долларов в год. Лечение от алкоголизма в

стационаре (его эффективность достигает 85%) обхо­ дится, как показывает опыт США, гораздо дешевле.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА - совокупность трудо­ вых функций на рабочем месте, определяющая воз­ можность развития и использования человеческих спо­ собностей. Содержание труда в наибольшей степени интересует молодых образованных работников. Его характеризуют: уровень организации труда (состояние рабочих мест, равномерность загрузки, развитие кол­ лективных форм); соотношение умственного (расчеты, контроль и т.д.) и физического, а также организаторс­ кого и исполнительского труда; сложность (сроки не­ обходимой профессиональной подготовки); самостоя­ тельность (возможность выбора последовательности, способа и скорости выполнения операций); разносто­ ронность (совмещение и чередование работ); участие в принятии управленческих решений.

Коллективная организация труда (бригадный подряд, внутрихозяйственная аренда) позволяет улуч­ шить содержание труда при минимальных затратах. Коллектив выбирает бригадира, принимает решения о высвобождении или приеме новых рабочих, распре­ деляет работу и заработок, контролирует качество, заказывает нужные материалы и т.д. В результате устраняется деление операций на «выгодные» и «не­ выгодные», повышается сплоченность и взаимопо­ мощь в коллективе, забота о новичках, расширяется совмещение профессий. Отметим, что автономные самоуправляемые бригады стали основной производ­ ственной и социальной ячейкой на заводах многих зарубежных фирм.

Для коллективной организации труда необходи­ мо закрепить за бригадой (как правило, комплексной,

включающей рабочих разных профессий) технологи­ ческую цепочку, продукт которой (изделие, комплект деталей, услуга) поддается ясной количественной и качественной оценке. Есть множество примеров того, что бригады во главе с мастером (начальником участ­ ка) сооружают крупные объекты (от фундамента до сдачи в эксплуатацию), обслуживают технологичес­ кие комплексы (агрегаты) .и т.д. На бригады возлага­ ется также ответственность за поставки конкретной продукции, на основе договора подряда передается помещение, оборудование и другие ресурсы.

Подчеркнем, что нормы трудовых и материаль­ ных затрат разрабатываются на конечное изделие бри­ гады, которое становится основой планирования, уче­ та, начисления основной заработной платы (по едино­ му наряду).

Отношения с персоналом и общественными организациями

Предприниматель обязан быть не только финан­ систом и организатором бизнеса, но и тонким психо­ логом. От него во многом зависит СОЦИАЛЬНО­ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ - способность коллектива к реализации целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и обществен­ ным мнением. Такой климат зависит от целевых ус­ тановок коллектива, его сплоченности и стабильнос­ ти, отношений с администрацией.

ЦЕЛЕВАЯ (ЦЕННОСТНАЯ) ОРИЕНТАЦИЯ В ТРУДЕ - сравнительная значимость для работников различных целей трудовой деятельности и средств их

достижения. С точки зрения предпринимателя, выде­ ляются работники, ориентированные на: 1) интересы фирмы (ради сохранения рабочих мест они готовы вы­ полнять нужную работу, даже не представляющую осо­ бого интереса по содержанию и оплате); 2) оплату тру­ да (в меньшей зависимости от его условий и содержа­ ния); 3) дело, интересное и открывающее перспективы роста (даже при меньшей оплате); 4) легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу.

Эти группы персонала нельзя оценивать по прин­ ципу «лучше-хуже». Преданные фирме сотрудники могут не обладать нужными способностями и иници­ ативой. Ориентированных на заработок (в основном это главы семей), лучше использовать на сдельной работе; предпочитающих содержание труда - в науч­ но-технических, монтажно-наладочных и управлен­ ческих службах, ценящих свободное время - на вах­ товой работе и т.д.

Для каждой из перечисленных категорий работ­ ников целесообразно использовать особые стимулы и методы контроля.

СПЛОЧЕННОСТЬ КОЛЛЕКТИВА возрастает при бригадной организации и оплате по конечному результату, подборе людей с разными типами высшей нервной деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение людей на ос­ нове сходства или дополнения черт личности) и ин­ теллектуально (взаимопонимание и быстрое взаимное восприятие информации на основе общности воспи­ тания и культуры). В слишком крупных бригадах не­ редко возникают разобщенные соперничающие груп­ пы со своими лидерами, а в мелких - обстановка кру­ говой поруки и противодействия администрации. В

сплоченном коллективе все его члены связаны постоян­ ными эмоциональными контактами, не образуются за­ мкнутые группы и не выделяются одиночки, вступаю­ щие с коллегами лишь в чисто служебные отношения. Ценность высказанной идеи здесь не определяется тем, кто ее автор, поскольку каждый работник в своей уз­ кой области может и должен быть компетентнее всех остальных.

Отношения с администрацией определяют кли­ мат в коллективе, они во многом определяются куль­ турой и квалификацией мастеров, начальников участ­ ков, котоорые призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого (выполнение сменных заданий и норм, качество работы, бережливость, квалифика­ ция, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал или внедрил предложения - рационализаторские и организационные (по экономии и т.д.).

На подобной основе фирмы Японии, США и других стран организуют кружки качества, где рабо­ чие обсуждают пути улучшения работы на участке, итоги соревнования между участками и по профес­ сиям, месячники качества и т.д. Кружки качества в составе 5-8 человек собираются обычно дважды в месяц в рабочее время, причем 1/3 предложений связа­ на с качеством продукции, другая - со снижением из­ держек, остальные - с работой оборудования, техни­ кой безопасности, дисциплиной труда.

Формализм имевший место, в организации со­ ревнования в бывшем СССР не означает, что вместе с водой нужно выплеснуть и ребенка.

Предприниматель и управляющие призваны обес­ печить каждому работнику возможность для исполь­ зования и развития своих способностей, самовыраже­

ния и самоуважения; профессионального роста; уча­ стия в управлении делами бригады, цеха и т.д.; обра­ щения к руководству со своими вопросами и пробле­ мами (в заранее установленные дни приема, посеще­ ния участков и т.д.)- Для этого нужно освоить технику индивидуальной работы с сотрудниками, экспрессдиагностики при приеме на работу, методы урегули­ рования конфликтов, формирования рабочих групп различного целевого назначения с учетом психологи­ ческой совместимости людей, а также освоить навы­ ки саморегуляции, делового общения, ведения пере­ говоров, активного обучения подчиненных.

Российским традициям соответствует опыт груп­ повой организации труда. В фирмах Японии менед­ жер советуется с подчиненными, ожидает от них пред­ ложений по повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о подчиненных, поощ­ рять их и доказывать рабочим правильность своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская - на сотруд­ ничестве и взаимопомощи. В США за успех награж­ даются лучшие, в Японии - вся бригада. Ответствен­ ность за неудачу делится на всех, что облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном помещении. Обращение за помощью или сове­ том к коллеге не дает повод усомниться в компетент­ ности и квалификации кого-либо.

В то же время американский и европейский опыт выработал правила постановки конечных и промежу­ точных целей, развернутого обучения и поощрения под­ чиненных на каждом этапе. Непригоден тот управля­ ющий, который, дав задание, бросает сотрудника на

произвол судьбы, стараясь при этом поймать его на неудачах и при каждом удобном случае «вызвать на ковер». Взыскание эффективно сразу после упущения (провинности), причем ошибка подчиненного долж­ на быть детально проанализирована. Выговор отно­ сится к конкретному факту, а не к личности работни­ ка и сопровождается мерами поддержки (чтобы пре­ дотвратить повторение подобных ошибок).

Успех предпринимателя во многом зависит от его отношений с профсоюзами, обществами потре­ бителей (они сопоставляют качество и цены товаров различных фирм, широко информируя об этом поку­ пателей), защитников природы, культурных ценнос­ тей, интересов молодежи, женщин, ветеранов и т.д. Положительное или отрицательное упоминание назва­ ния фирмы и ее товаров в средствах массовой инфор­ мации может определить перспективы бизнеса.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР-правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодате­ лем и работниками на фирме. Это соглашение содер­ жит обязательства по условиям труда, занятости и социальным гарантиям для работников определен­ ной профессии. Они заключаются для соответствую­ щих предприятий независимо от формы собственно­ сти, ведомства и т.д., но не могут ухудшать положе­ ние работников по сравнению с законодательством.

Договор заключается на 1-3 года работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (либо дру­ гих уполномоченных) на общем собрании предста­ вительных органов и работодателем (его представи­ телями). Принятый документ устанавливает формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждений,