- •Хабаровск 2016
- •Оглавление
- •Введение
- •2. Единство федерального культурного и образовательного пространства, защита и развитие системой образования национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального государства.
- •5. Свобода и плюрализм в образовании.
- •Поддержкой государства гарантируется подготовка специалистов приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования:
- •2. Непрерывность и преемственность процесса образования.
- •3. Интеграция системы высшего и послевузовского профессионального образования РФ в мировую систему высшего образования при сохранении и развитии достижений и традиций российской высшей школы.
- •4. Конкурсность и гласность при определении приоритетных направлений развития науки, техники, технологий, а также подготовки специалистов, подготовки и повышения квалификации работников.
- •5. Государственная поддержка подготовки специалистов, приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования.
- •1. Развитие системы инновационного образования, результатом которой является подготовка специалистов, способных обеспечить позитивные изменения в области своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, в экономике и социальной сфере России.
- •2. Опережающая подготовка элитных специалистов мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства.
- •3. Сохранение университетских традиций и создание инфраструктуры инновационной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей и предпринимательства.
- •4. Формирование инновационной корпоративной культуры университета и внутренней конкурентной среды.
- •6. Диверсификация (разнообразие) источников финансирования университета и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).
- •7. Создание адаптивной системы управления университетом как самообучающейся структуры [60, с. 6.].
- •Формирование корпоративной культуры вуза и магистратуры, согласно нашим исследованиям, предполагает в своей основе те же подходы.
- •Первый блок включает следующие принципы:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •- образовательные программы мирового уровня;
- •а) качественные критерии:
- •- наличие в университете системы отбора, обучения и поддержки талантливых студентов и преподавателей;
- •б) количественные критерии:
- •в) экспертные критерии:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •2. Примерный состав критериев принципа 3:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •- системы управления интеллектуальной собственностью и коммерциализации научных и технологических разработок;
- •б) количественные критерии:
- •в) экспертные критерии:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •2. Примерный состав критериев принципа 4:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •Из материалов Бухарестской Декларации мы выделили некоторые принципы в качестве основы построения Модели по следующим причинам:
- •Принцип 6. Академическая добросовестность в процессе преподавания и обучения.
- •Принцип 8. Открытость, демократическое и этичное управление.
- •Этот принцип указывает на то, что:
- •1. Пространство критериальных оценок (принципы 5–8):
- •1. Пространство критериальных оценок принципа 9:
- •2. Примерный состав критериев:
- •а) качественные критерии:
- •- наличие в магистратуре системы фандрайзинга;
- •б) количественные критерии:
- •- количество источников финансирования магистратуры;
- •1.3 Содержание компонентов модели корпоративной культуры магистратуры
- •При разработке модели корпоративной культуры магистратуры мы опирались на следующие выводы нашего исследования:
- •При разработке модели корпоративной культуры магистратуры необходимо учитывать следующие особенности:
- •Итак, исследование феномена корпоративной культуры университета и промышленной корпорации позволило нам разработать модель корпоративной культуры магистратуры, представленной на рис. 1:
- •Рис. 1. Модель корпоративной культуры магистратуры
- •Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры представлено на рис. 2:
- •Рис. 2. Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры
- •Цели. Исходя из общих целей образовательного процесса магистратуры, цели корпоративной культуры магистратуры могут быть определены следующим образом:
- •2. Корпоративная культура призвана способствовать:
- •а) подготовке компетентного магистра, современного культурного делового человека, востребованного на международном рынке труда;
- •4. Добиваться знания и соблюдения этических норм и правил поведения всеми субъектами образовательного процесса магистратуры.
- •5. Развивать общекультурные и профессиональные компетенции в соответствии с целью профессиональной деятельности.
- •Стратегический план развития магистратуры в идеале отражает всю деятельность для достижения целей, заложенных в её миссии. Все приоритетные задачи должны быть чётко определены по известной схеме:
- •- планируемые результаты деятельности;
- •Мы полагаем, что на современном этапе реформирования высшего профессионального образования деятельность магистратуры должна быть сосредоточена на следующих основных проектных направлениях:
- •- работа с сетью выпускников магистратуры.
- •Нормы. В результате разделения ценностно-нормативной системы на всех иерархических уровнях, приоритетность магистратуры и её корпоративной культуры, по нашему мнению, определяют следующие факторы:
- •2. Стремление к внесению соответствующего вклада в благосостояние общества и поднятие престижа своей магистратуры.
- •3. Социальная ответственность за поведение, как всего коллектива магистратуры, так и каждого его члена в отдельности, с точки зрения стандартов морали, этики, справедливости и качества.
- •Такие элементы, как пиар-деятельность, репутация и имидж магистратуры, работа с выпускниками обеспечивают связь с социальными субъектами образовательного процесса, формируют внешнюю образовательную среду вуза.
- •Показатель того, как выпускники устроились в жизни, должен занимать одно из центральных мест в рейтинге отечественных вузов, (как это имеет место среди западных ведущих университетов).
- •2.1 Эксперимент по внедрению модели корпоративной культуры магистратуры в образовательную среду вуза
- •Таблица 11
- •Интерпретация уровней корпоративной культуры по 10-бальной шкале методики Ч. Хэнди
- •2.2 Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры
- •Кодекс регламентирует главные аспекты корпоративной культуры магистратуры любого вуза, обязательные для руководителей, сотрудников и студентов.
- •Положения Кодекса могут изменяться и дополняться по решению Ученого совета (Ректората) высшего учебного заведения согласно вышеперечисленным документам.
- •Кодекс содержит правила и стандарты поведения, распространяемые на всех участников образовательного процесса магистратуры, независимо от занимаемой должности, статуса и местопребывания, как внутри, так и вне вуза.
- •Магистратура как самостоятельное подразделение вуза вправе уточнять во внутренних документах положения настоящего Кодекса применительно к специфике его деятельности, при условии согласования с соответствующими структурами вуза.
- •История, современность и стратегия развития магистратуры
- •Приоритетные программные линии, определяющие стратегические перспективы магистратуры и её корпоративной культуры
- •- развитие информационно-знаниевой и материально-технической инфраструктуры магистратуры, без которой становятся проблематичными все вышеназванные виды деятельности.
- •Основные проектные направления магистратуры
- •- поддержка и развитие фундаментальных академических дисциплин, определяющих интеллектуальное лицо магистратуры;
- •Миссия магистратуры
- •Корпоративные ценности
- •Магистерское сообщество сознаёт и высоко ценит статус своего вуза и магистратуры, её приверженность к (указать отрасль) отрасли, самой высокотехнологичной отрасли российской экономики.
- •Мы бережно сохраняем уже накопленный опыт и способствуем развитию новых традиций, основанных на глубоком фундаментальном образовании и сочетании учебного процесса с современной практикой в комплексной подготовке будущих магистров.
- •Сотрудники магистратуры
- •Руководство магистратуры формирует команду профессионалов, непрерывно заботясь о повышении их квалификации, мотивации, верности магистратуре и своему вузу, социальной защищённости и преданности корпоративным ценностям.
- •Ценности студентов-магистрантов
- •1-й блок принципов отражает ценности, кредо, миссию, стратегию развития корпоративной культуры магистратуры:
- •1. Корпоративная культура – один из эффективных инструментов совершенствования системы управления магистратурой.
- •3. Сохранение лучших вузовских традиций и зарождение новых, магистерских, основанных на новых ценностях своей магистратуры. Создание инфраструктуры научной деятельности, обеспечивающей интеграцию академических ценностей и предпринимательства.
- •4. Перманентное обновление, изменение, дополнение элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры в соответствии с изменениями требований работодателя, достижениями науки, культуры и экономики.
- •2-й блок принципов отражает отношения людей, их корпоративное поведение:
- •7. Исследования, основанные на академической честности и социальном реагировании.
- •8. Открытость, демократическое и этичное управление.
- •9. Диверсификация (разнообразие) источников финансирования магистратуры и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).
- •В магистратуре поощряется эффективное лидерство, которое состоит в умении видеть наиболее перспективные идеи и направления и в ориентации на оправданный риск.
- •Обязанности сотрудников
- •При решении проблем и задач любого уровня поощряется инициатива работника, генерирование идей по оптимизации деятельности и повышению качества образовательного продукта.
- •При разрешении возникающих в рабочем процессе проблем сотрудники магистратуры руководствуются, в первую очередь, принципами и правилами настоящего Кодекса и других документов, защищающих гражданские права.
- •Сотрудники магистратуры не предпринимают действий, наносящих урон интересам магистратуре / вузу.
- •Сотрудники магистратуры уважают частную жизнь коллег, не допуская какого-либо вмешательства в неё.
- •Сотрудники магистратуры заботятся о своём здоровье и о здоровье и состоянии окружающих, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности.
- •Отношения в коллективе
- •Повышение конкурентоспособности магистратуры через работу сотрудников происходит путем организации совместной коллективной работы и заботы о повышении квалификации работников. Приветствуется умение работать в команде.
- •Приветствуется создание временных проектных групп для решения конкретных задач.
- •Сотрудники и студенты обязуются исполнять общепринятые и корпоративные нормы этики, проявлять разумную заботу о том, чтобы их действия не наносили вред другим людям.
- •Принципы взаимодействия между подразделениями
- •Как и любая крупная организация, университет имеет структурные подразделения, выполняющие различные функции. Для достижения наилучших результатов в работе магистратура стремится к кооперации всех структур, отделов, филиалов и представительств вуза.
- •Деятельность магистратуры предполагает креативность и мобильность входящих в её структуру подразделений, их возможное переструктурирование для более эффективного выполнения задач.
- •Учитывается необходимость адаптации каждого нового сотрудника к коллективу, применения с этой целью индивидуальных мер, направленных на создание условий для раскрытия творческого и человеческого потенциала.
- •Конфликт интересов
- •Недопущение частных конфликтов во внутрикорпоративных отношениях является важным условием обеспечения успешной деятельности магистратуры.
- •Деловой этикет
- •Отношения в коллективе
- •Отношения между руководителями и подчинёнными
- •Руководителям рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета в отношениях с подчинёнными:
- •Заключение
- •СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- •9. Буева Л. П. Человек: деятельность и общение / Л. П. Буева. – М. : Мысль, 1978. – 216 с.
- •12. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – М. : Гардарики, 2002. – 544 с.
- •16. Выготский Л. С. Собр. соч. Т. 5. Основы дефектологии / Л.С. Выготский ; сост. Т. А. Власова. – М. : Педагогика, 1983. – 368 с.
- •38. Кыверялг А. А. Методы исследования в профессиональной педагогике / А. А. Кыверялг. – Таллин : Валгус, 1980. – 334с.
- •42. Мануйлов В. Ф. Проблемы формирования системы элитной подготовки специалистов в области техники и технологии / В.Ф. Мануйлов, И. В. Федоров // Инновации в высш. техн. шк. России. – 2002. – Вып. 1. – С. 11– 17.
- •52. Назаренко Н. В. Формирование корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза : монография / Н. В. Назаренко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2015. – С. 40-58; С. 8-23. – 140 с.
- •58. Пирс Ч. С. Избранные философские произведения / Ч.С. Пирс ; пер. с англ. К. Голубович. – М. : Логос, 2002. – 412 с.
- •64. Разумова Е. Д. Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе : автореф. дис… кан. пед. наук : 13.00.08 / Е. Д. Разумова. – М., 2008. – 24 с.
- •67. Рассадина Т. А. Традиционные ценности русской культуры / Т. А. Рассадина // Соц.-гуманитар. знания. – 2008. – № 1. – С. 44-58.
- •76. Сластёнин В. А., Чижакова Г. И. Введение в педагогическую аксиологию / Сластёнин В. А., Чижакова Г. И. // Учебное пособие для студентов педагогических вузов. – М. : Академия. – 2003. – 192 с.
- •79. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 228 с.
- •89. Хофштеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Г. Хофштеде ; под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб. : Питер, 2002. – 374 с.
- •95. Adelung J. Chr. Versuch einer Geschichte der Cultur des menschlichen Geschichtes. Leipzig, 1800. – S. 10.
- •96. Kroeber A.L., Kluckhohn C.. Culture: A Critikal Review of Concepts and Difinitions. New York: Vintage Book, 1952. – 242 р.
- •98. White L. A. The Science of Culture: A Study of Man and Civilization. N.Y., 1949.
- •Приложения
- •Приложение 1
- •Тест «Уровень корпоративной культуры» (ОК), разработанный английским учёным Ч. Хэнди
- •Подсчет баллов
- •Выводы:
- •Приложение 2
- •Приложение 3
- •Тест «Уровень корпоративной культуры» (ОК), адаптированный автором, для студентов-магистрантов II курса магистратуры
93.Ярошевский М. Г. История психологии / М. Г. Ярошевский. – М. :
Академия, 1976. – 348 с.
94.Ясвин В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию / В. А. Ясвин ; Моск. гор. психол.-пед. ин-т, Школа "Новое образование". – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Смысл, 2001. – 366 с.
95.Adelung J. Chr. Versuch einer Geschichte der Cultur des menschlichen Geschichtes. Leipzig, 1800. – S. 10.
96.Kroeber A.L., Kluckhohn C.. Culture: A Critikal Review of Concepts and Difinitions. New York: Vintage Book, 1952. – 242 р.
97.Schien E. M. Organizational Culture and Leadership. – San Francisco,
1985.
98.White L. A. The Science of Culture: A Study of Man and Civilization. N.Y., 1949.
Приложения
Приложение 1
Тест «Уровень корпоративной культуры» (ОК), разработанный английским учёным Ч. Хэнди
|
Суждения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Баллы |
|
|
|
|||
1. |
На нашем предприятии вновь нанятым |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
работникам |
предоставляется |
возможность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
овладеть специальностью |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
2. |
У нас имеются четкие инструкции и правила |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
поведения всех категорий работников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
3. |
Наша деятельность четко и детально |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
организована |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. |
Система заработной платы у нас не вызывает |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
нареканий работников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
5. |
Все, |
кто желает, у нас |
могут |
приобрести |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
|
новые специальности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
6. |
На |
нашем |
предприятии |
налажена система |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
|
коммуникаций |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
7. |
У нас принимаются своевременные и |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
эффективные решения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
8. |
Рвение и инициатива у нас поощряются |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
9. |
В наших подразделениях налажена разумная |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
|
|
|
|
|
128 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
система выдвижения на новые должности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
10. |
У нас культивируются разнообразные формы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
и методы коммуникаций |
(деловые контакты, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
собрания, информационные распечатки и др.) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
11. |
Наши работники участвуют в принятии |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
решений |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
12. |
Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
друг с другом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
13. |
Рабочие места у нас обустроены |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
14. |
У нас нет перебоев в получении |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
внутрифирменной информации |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
15. |
У |
нас организована |
профессиональная |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||
|
(продуманная) |
оценка |
деятельности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
работников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
16. |
Взаимоотношения работников с руководством |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
достойны высокой оценки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
17. |
Все, что нужно для работы, у нас всегда под |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
рукой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
18. |
У |
нас |
поощряется |
двухстороння |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||
|
коммуникация |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
19. |
Дисциплинарные меры у нас применяются как |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
исключения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
20. |
У |
нас |
проявляется |
внимание |
к |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
|
индивидуальным различиям работников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
21. |
Работа для меня интересна |
|
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
22. |
На |
нашем |
предприятии |
поощряется |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||
|
непосредственное |
обращение |
мастеров |
и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
бригадиров к руководству |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
23. |
Конфликтные ситуации у нас допускаются |
с |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
учетом всех реальностей обстановки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
24. |
Рвение к труду у нас всячески поощряется |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
25. |
Трудовая нагрузка у нас оптимальная |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
26. |
У |
нас |
практикуется |
делегирование |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||
|
полномочий на нижние эшелоны управления |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
27. |
В наших подразделениях господствует |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
кооперация |
и |
взаимоуважение |
между |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
работниками |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
28. |
Наше предприятие постоянно нацелено на |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
нововведения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
29. |
Наши работники испытывают гордость за |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||||||
|
свою организацию |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Подсчет баллов
129