-Принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать негативное влияние.

-При возникновении конфликтной ситуации между подразделениями магистратуры приоритетным направлением решения конфликта являются интересы как магистратуры, так и вуза в целом.

-Ни одно из подразделений не может пользоваться исключительным правом решения конфликтной ситуации в свою пользу.

Деловой этикет

Отношения в коллективе

Для создания и поддержания комфортной рабочей обстановки,

сотрудникам магистратуры рекомендуется соблюдать следующие нормы и

правила делового этикета:

-уважительно относиться друг к другу;

-обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

-не заниматься в рабочее время делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

-не демонстрировать коллегам своё плохое настроение;

-не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

-сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

-всегда извиняться за своё некорректное поведение;

-не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

-помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

-обсуждать проблемы своего карьерного роста только с непосредственным руководителем;

-не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Отношения между руководителями и подчинёнными

108

Руководителям рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета в отношениях с подчинёнными:

-показывать подчинённым пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета;

-не критиковать подчинённых в присутствии других сотрудников, делать это конфиденциально;

-уметь признавать перед подчинёнными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;

-при рукопожатии первым подавать руку для приветствия;

-входящий в помещение руководитель здоровается с присутствующими первым.

Заключение

Настоящее исследование выявило, что решение проблемы формирования корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза определяется как ориентацией образовательной системы на подготовку современных компетентных магистров, способных адаптироваться к рыночной экономике, повышать свою квалификацию,

пополнять интеллектуальную элиту нации – научное сообщество, так и проблемой адаптации молодого специалиста к стремительно изменяющимся условиям социума на современном рынке труда.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой были конкретизированы следующие задачи, решение которых проходило в рамках настоящего исследования:

Первая задача состояла в определении теоретико-методологических подходов к исследованию понятия корпоративной культуры магистратуры в контексте средового подхода.

Теоретический анализ философских, психологических, педагогических работ и работ по менеджменту по проблеме исследования позволил установить, что модернизация высшего профессионального образования

109

зависит не только от изменения его содержания, но и от того образа жизни,

который будет сформирован у поколения россиян, в настоящее время являющихся студентами, какие ценности они впитают в себя за годы обучения в высшей школе, с какими ценностями выпускники войдут во взрослую жизнь, вольются в социум. Выбор культурологического,

аксиологического, средового и дополнительного прагматического подходов с его ориентацией на корпоративную культуру как мощного стратегического средства модернизации системы высшего профессионального образования обусловлен спецификой нашего исследования.

На основе культурологического и аксиологического подходов исследованы понятия «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура», выявлена их сущность и сделан вывод о том, что все они имеют общую основу – ценностную. Вуз как культура отдельного сообщества является локальной культурой, в которой можно формировать свою корпоративную культуру на ценностной основе.

Благодаря прагматическому подходу исследована возможность использования потенциала корпоративной культуры в качестве эффективного средства модернизации всего образовательного процесса вуза, выявлена возможность влияния корпоративной культуры на качество образовательного и культурно-воспитательного процессов вуза и магистратуры. Метод прагматизма ориентирует на деятельность,

направленную на достижение практических результатов. В педагогике идеи прагматизма указывают на одну из важных целей воспитания – самоутверждение личности, её самоактуализацию, где источником развития личности является сам человек, его размышления, оценки.

Педагоги-прагматисты считают, что воспитание молодёжи состоит в создании условий для выявления собственной индивидуальности.

Воспитанность человека является необходимым условием для построения

110

его деловой карьеры, достижения успехов в жизни. Отмечено, что гуманно-

прагматические смыслы в процессе их согласования наполняют жизнь студента-магистранта нравственной силой. Эта сила мотивирует его к формированию гармоничного образа жизни, в котором сочетается стремление к жизни, достойной современного человека (достойной работе,

карьере, семье и т. д.) с признанием общественно значимых ценностей,

основанных на его социальном самосознании.

Средовой подход позволил найти решение второй задачи, состоявшей в исследовании корпоративной культуры магистратуры как локальной культуры в образовательной среде вуза. Благодаря средовому подходу выявлено, что образовательная среда вуза представляет собой множественность локальных культур, наиболее важной из которых выступает корпоративная культура вуза, а в рамках нашего исследования – корпоративная культура магистратуры.

К магистратуре как самостоятельному структурному подразделению вуза применимы все характеристики локальной культуры: ценности,

этические нормы, стратегия развития, цели и задачи, принципы, поскольку везде, где есть человек, совместная деятельность с другими людьми,

складываются определённые способы взаимодействия, поведения,

отношения, т. е. культура. Следовательно, магистратура – это локальная культура в вузе, культура научного сообщества, где возникает востребованность в формировании своей корпоративной культуры на основе ценностей, присущих научному сообществу.

Исследование образовательной среды способствовало решению третьей задачи, заключавшейся в выявлении факторов, закономерностей, ценностей,

выделении принципов, критериев, определении педагогических условий как элементов концепции корпоративной культуры магистратуры [46].

Внешними факторами выступают: вхождение России в Болонский

процесс, принятие Федерального государственного образовательного

111

стандарта третьего поколения, востребованность рынком труда высокообразованного компетентного магистра, носителя общей и деловой культуры.

К внутренним факторам относятся: осознание и принятие большинством участников образовательного процесса стратегических планов развития магистратуры и её корпоративной культуры с целью выполнения миссии магистратуры и всего университета, стремление к мобильности студентов и преподавателей, мотивация и поощрение принятия корпоративной культуры, вовлечение участников образовательного процесса в формирование новых ценностей, под влиянием которых корпоративная культура может видоизменяться, применяемый стиль руководства магистратурой.

Ценности, являясь основой формирования любой культуры (локальной,

корпоративной) имеют свойство изменяться при смене жизненного цикла,

проведении реформ в системе образования в масштабах всей страны, с

приходом нового руководителя как носителя новых ценностей. У людей возникают новые идеи, появляются новые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и соглашения, принципы, объединяющие их в группы, сообщества, что и является закономерностью формирования новой локальной (корпоративной) культуры.

Основу любой культуры составляют знания, верования, искусство,

мораль, право, обычаи, т. е. то, что принято называть духовными ценностями. Духовные ценности признаются ядром любой культуры, а

практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и есть содержание культурного процесса.

Ценностями магистерского сообщества выступают духовные ценности

(знания, ориентация на научные исследования, свобода мышления, создание языка науки, высокий профессиональный статус выбранной профессии,

постоянное развитие и самосовершенствование, взаимная ответственность,

112

высокий профессионализм, креативность, мобильность, общая и деловая культура), этические и правовые нормы, соглашения, принципы.

Принципы представлены двумя блоками. Первый блок принципов отражает общие убеждения, ценности, цели, задачи и стратегию развития магистратуры и её корпоративной культуры (опережающая подготовка магистров мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства; сохранение лучших университетских традиций, формирование новых магистерских, постоянное изменение,

дополнение элементов корпоративной культуры магистратуры в соответствии с изменениями требований работодателя, достижениями науки, культуры и экономики; мобильности, перманентного повышения квалификации в течение всей жизни, диверсификация источников финансирования и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования). Второй блок включает в себя принципы, отражающие отношения людей, выражающиеся в этических и правовых нормах и соглашениях (академическая добросовестность, честность,

интеллектуальная свобода и социальная ответственность, где делом чести становится соблюдение этических норм, регулирующих научно-

исследовательскую деятельность; открытость образования,

демократическое и этичное управление магистратурой, приоритетность партнёрских «субъект-субъектных отношений»).

Критерии сформированности корпоративной культуры определены наличием в магистратуре «Этического кодекса корпоративной культуры»,

сертифицированной системы менеджмента качества и мониторинга корпоративной культуры; профессионально ориентированной языковой подготовки магистров; наличием совместных программ с зарубежными университетами, академической мобильности студентов и преподавателей;

возможности коллегиального принятия решений; наличием

международного отдела; процентного показателя научно-педагогических

113

сотрудников докторов наук, профессоров; наличием системы управления интеллектуальной собственностью, а также системы фандрайзинга.

Образовательное учреждение как совокупный субъект общения организует образовательную среду в соответствии с миссией образовательной деятельности. Условием формирования корпоративной культуры магистратуры выступает образовательная среда,

представляющая в своей основе множественность локальных культур вуза и имеющая многокомпонентную структуру, состоящую из ценностно-

целевого, программно-методического, деятельностно-процессуального,

субьектно-личностного, информационно-знаниевого, коммуникационного,

технологического компонентов.

Каждый компонент представляется некой заданностью эталонных предписаний или синтезом локальных культур для формирования определённых качеств личности. Образовательная среда, являясь одним из ключевых понятий при выявлении и анализе образовательных потребностей личности и тенденций развития образовательных учреждений, представляет собой комплекс условий, влияний и возможностей становления личности по культурно заданному образцу,

позволяющий обрести свою самость и смысл своего социального существования.

К совокупности ряда условий, позволяющих подготовить компетентного магистра, отнесены: наличие системы средств общения с общечеловеческой культурой, наличие интенсивных связей между участниками учебного процесса, уважение и принятие студента как самоценной личности,

создание атмосферы поиска новых значимых целей (креативности), диалога разных позиций, открытости, поддержки, наличие референтного образа в лице преподавателя, успешных руководителей и выпускников вуза.

Образовательная среда как синтез локальных культур в вузе в рамках

данного исследования представлена комплексом педагогических условий,

114

при котором процесс формирования инновационной корпоративной культуры магистратуры возможен.

Использование совокупности культурологического, аксиологического,

средового и дополнительного прагматического подходов позволило решить четвёртую задачу исследования, которая заключалась в разработке концептуальной модели корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза и наполнении её

компонентов актуальным содержанием.

Структура и компонентный состав модели корпоративной культуры

магистратуры определены на основе идей античных философов

Аристотеля, Сократа, Платона о культуре и бытии, получивших дальнейшее развитие в трудах многих современных зарубежных и отечественных учёных, в том числе Л.В. Блинова, Л.А. Уайта, И.Т. Фролова, В.А. Ясвина.

Основополагающими компонентами модели являются «Мир идей», «Мир вещей второй природы», «Мир человеческих отношений». Компонент «Мир человеческих отношений», характеризуя культуру социального взаимодействия людей, указывает на то, что к культуре духовной и культуре материальной (содержание первых двух компонентов)

присоединяется культура социальная.

На основе выделенных нами теоретических позиций обозначено «Ядро» корпоративной культуры магистратуры, в состав которого входят два компонента: «Мир идей» и «Мир человеческих отношений». «Мир идей»,

представляющий имплицитный пласт корпоративной культуры, включает ценности, кредо, миссию магистратуры, стратегические направления деятельности, проистекающие из ценностей и убеждений, принципы. Далее провозглашаются этические и правовые нормы поведения, которые фиксируются в «Этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры». «Мир человеческих отношений» составляет более видимый

слой корпоративной культуры, включает этические нормы (корпоративную

115

этику), регулирующие поведение и взаимоотношение всех субъектов образовательного процесса магистратуры и содержит такие элементы, как этический кодекс, нормы и соглашения, лидерство, традиции, студенческое самоуправление, стиль поведения, язык, табу, которые мы относим к внутренним отношениям. К внешним отношениям отнесены такие элементы, как репутация и имидж вуза и магистратуры, работа с выпускниками, связь с общественностью (внутренный и внешний PR),

выступающие интегрирующим фактором для многочисленных внешних и внутренних связей, в которые вступает современное образовательное учреждение.

К элементам, составляющим третий компонент «Мир вещей второй природы», носящий эксплицитный характер, мы отнесли предметный мир магистратуры, включающий в себя здания, помещения и их интерьеры, залы для занятий спортом и художественной деятельностью, кабинеты,

лаборатории и т. п., а также атрибуты символики, выражающие идеи,

действия или предметы (эмблемы студенческих клубов магистратуры, герб,

флаг, «фирменные» футболки и блокноты, календари т. д.), которые утверждаются Учёным советом вуза либо руководством магистратуры.

Пятая задача исследования заключалась в разработке диагностических материалов, критериев оценки уровня корпоративной культуры магистратуры и осуществлении экспериментальной проверки её реализации.

Путём экспериментальной работы выявлено, что уровень корпоративной культуры в испытуемых группах магистратуры ФГБОУ ПВО «Хабаровская государственная академия экономики и права» согласно методике английского учёного Ч. Хэнди до внедрения Модели соответствовал среднему. Трёхкомпонентная структура модели корпоративной культуры магистратуры обусловила выбор основных

критериев («узких мест»), исследование которых позволило более точно

116