Уровень корпоративной культуры магистратуры по критериям согласно интерпретации уровней корпоративной культуры по 10-бальной шкале методики Ч. Хэнди (Таблица 11) отражён в Таблице 12.

Таблица 11

Интерпретация уровней корпоративной культуры по 10-бальной шкале методики Ч. Хэнди

91

Таблица 12 Сводная таблица уровня корпоративной культуры магистратуры по

критериям до и после эксперимента (в баллах)

92

Результаты показателей, полученных до и после эксперимента указывают на то, что внедрение модели корпоративной культуры положительно повлияло на повышение уровня корпоративной культуры магистратуры в целом. Студенты-магистранты более чётко осознали социальный статус своей профессии и требования, предъявляемые к магистрам работодателями и современным рынком труда. С введением на занятиях инновационных методик (ролевая игра, метод проектов, презентация, круглый стол, кейс-

стади, портфолио, встреча с работодателями) студенты почувствовали, что для успешной деятельности необходимы такие качества, как креативность,

мобильность, умение общаться, принимать решения, выстраивать деловые отношения, как по вертикали, так и по горизонтали, постоянно повышать уровень своих компетенций, уровень общей и деловой культуры. Повысился интерес к учёбе и оценка принадлежности к своей магистратуре.

Показатель повышения уровня корпоративной культуры преподавателей несколько ниже, чем у студентов. Вызовы современного социума и реформы системы высшего профессионального образования поставили перед профессорско-преподавательским составом новые и непростые задачи,

решение которых требуют получения современных знаний и умений,

повышения мастерства преподавания, применения новых методик и технологий, владения иностранными языками, изучения опыта зарубежных передовых университетов, выстраивания «партнёрских» отношений со студентами вместо преобладающего ранее педагогического давления и т. д.

Также встаёт вопрос «омоложения» профессорско-преподавательского состава вузов.

Несмотря на сравнительно невысокое повышение среднего уровня корпоративной культуры, прослеживается динамика её роста (Диаграмма 1).

93

финансовых средств, которые вуз не может заработать за столь короткий период времени (два года).

3. Неполное осознание всеми субъектами образовательного процесса важности и необходимости реформирования и повышения качества высшего образования в связи с переходом России на двухуровневую систему

«бакалавриат – магистратура», а также – к рыночной экономике.

4. Низкий уровень заработной платы преподавателей вузов, студенческих стипендий.

И так, проведённый эксперимент доказал, что внедрение компонентов Модели в практику работы вуза как совокупности педагогических процедур, операций и приёмов, составляющих целостную дидактическую систему, способствует формированию профессиональной культуры,

социальному и духовному развитию личности, что в комплексе обеспечивает реализацию ФГОС ВПО третьего поколения.

Кроме того, период реформирования системы высшего образования,

переход на двухуровневую систему, принятие новых образовательных стандартов третьего поколения является благоприятным моментом для обновления и развития корпоративной культуры образовательного учреждения. Однако этот процесс требует длительного времени, больших финансовых вложений, переоценки некоторых ценностей в культуре образования, приоритетов и подходов к системе образования. Наличие динамики повышения уровня корпоративной культуры магистратуры вселяет надежду на дальнейшее повышение качества магистерского образования, формирование культурной личности в профессиональном и общекультурном понимании.

Теоретические выводы и проведённый эксперимент подтвердили нашу гипотезу о том, что обновление образовательной среды вуза посредством введения дополнительного инновационного компонента «корпоративная

95