Безусловно, что все составляющие корпоративной культуры магистратуры важны, однако элементы культуры, входящие в состав ядра магистратуры и её корпоративной культуры («Мир идей» и «Мир человеческих отношений»), могут определить стиль руководства, решения проблем, педагогического общения между преподавателями и студентами, их поведения в целом, т. е. могут послужить мощным стратегическим средством влияния на управление магистратурой, направленного на сплочение всего магистерского сообщества, успешного выполнения его миссии и стратегических планов развития магистратуры [52].

2 Реализация модели корпоративной культуры магистратуры в

образовательной среде вуза

2.1 Эксперимент по внедрению модели корпоративной культуры магистратуры в образовательную среду вуза

Модель корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза даёт возможность проведения экспериментального исследования,

результаты которого должны подтвердить или опровергнуть первоначальный теоретический замысел.

Разработка темы исследования и реализация модели корпоративной культуры магистратуры проводилась на базе Хабаровской государственной академии экономики и права с 2007 по 2013 гг. в несколько этапов:

теоретико-методологический, теоретико-экспериментальный, обобщающе-

результативный.

Пакет диагностических методик «Уровень корпоративной культуры»

(ОК), разработанный английским учёным Ч. Хэнди [88] (Приложение 1),

адаптирован автором для применения в системе высшего профессионального образования согласно предмету данного исследования.

Адаптированные тесты апробированы для трёх уровней: «Уровень

78

(Приложение 4).

Целью первого теоретико-методологического этапа (2007–2009)

являлось изучение, осмысление, выявление реального состояния проблемы в теоретическом и методологическом понимании, выявление степени её разработанности в науке, определение теоретико-методологической базы и научного аппарата исследования, построение рабочей гипотезы, разработка концептуальной модели корпоративной культуры магистратуры в теоретическом понимании.

На втором теоретико-экспериментальном этапе (2009-2011)

выполнялась опытно-экспериментальная работа, целью которой была проверка эффективности разработанной модели корпоративной культуры магистратуры и решение следующих задач:

1.Выявить уровень существующей корпоративной культуры магистратуры и состояние магистерского сообщества;

2.Апробировать модель корпоративной культуры магистратуры в образовательную среду академии;

Третий этап (2011-2013) – обобщающе-результативный был посвящён анализу эффективности разработанной модели корпоративной культуры

магистратуры.

Для решения первой задачи опытно-экспериментальной работы проводилось анкетирование участников эксперимента на двух уровнях:

студентов-магистрантов и преподавателей академии. В исследуемую группу вошли 56 человек, в том числе: 8 студенческих групп I курса магистратуры общей численностью 40 человек. Из них были определены две группы:

академических групп (5+3+4+8), составляющих тоже 20 человек и группа преподавателей из 16 человек.

Анализ документов академии (Устав, программы дисциплины, рабочие программы, программы по воспитательной работе со студентами) показал,

что корпоративная культура в Академии существует, воспитательная работа со студентами проводится, однако работа сводится, в основном, к

проведению культурно-массовых мероприятий со студентами, таких как

«День факультета», концерты художественной самодеятельности в честь того или иного праздника, проведение олимпиад разного уровня,

студенческих научных конференций в рамках «Студенческая весна», КВН и т. д. Эти мероприятия проводятся ежегодно и стали в академии добрыми традициями наряду с некоторыми другими. Тем не менее, наше исследование, беседы с руководителями подразделений академии,

преподавателями, студентами, анкетирование, многолетний преподавательский опыт работы автора в данной академии выявили, что поддержание сложившихся традиций не достаточно для подготовки современного магистра, владеющего комплексом компетенций, манерами поведения, умением общаться в коллективе, способностью работать в команде, готового работать в рыночной экономике.

При решении первой задачи путём анкетирования испытуемых групп были получены «сырые» значения показателей уровня существующей корпоративной культуры магистратуры и состояния в коллективе преподавателей и студенческого сообщества. Расчет среднего балла осуществлялся по методике Ч. Хэнди (Приложения 5,6,7) и выявил следующие результаты: уровень корпоративной культуры студентов-

магистрантов контрольной и экспериментальной групп был, примерно,

одинаков и составил 5,26 и 5,43 балла, что соответствует среднему уровню развития корпоративной культуры магистратуры. Средний балл по

80

самооценке группы преподавателей составил 5,48, что также соответствует среднему уровню сформированности корпоративной культуры

(Приложение 7).

На первый взгляд, условия, или, образовательная среда,

сформировавшаяся в академии, в которой студенты-магистранты получали профессиональное образование, была достаточно эффективной. Однако средний балл не достаточно точно отражает реальный уровень корпоративной культуры, поскольку исследуемые компоненты модели

(«Мир идей», «Мир человеческих отношений», «Мир вещей второй природы») разноплановы по своему содержанию и разница в оценке отдельных элементов может составлять большое расхождение. Для получения более точных данных были определены «узкие места» корпоративной культуры магистратуры.

Выбор основных критериев (узких мест) корпоративной культуры магистратуры обусловлен её трёхкомпонентным составом. «Мир идей» представлен в тестах вопросами по двум критериям – «ценности» и «организационная культура магистратуры». «Мир человеческих отношений» выражен критерием «межличностные отношения». «Мир вещей второй природы» выражен наименованием «символика, предметный мир» (Приложения 2, 3, 4). Содержание каждого критерия включает ряд вопросов, соответствующих содержанию компонентного состава апробируемой модели корпоративной культуры магистратуры.

Анкетирование показало, что студенты-магистранты I курса как контрольной, так и экспериментальной групп достаточно высоко оценивают выбор своей профессии (Таблица 3). У них есть стремление получить хорошие

81

Таблица 3 Самооценка уровня корпоративной культуры студентами-

магистрантами

I курса по критериям до эксперимента (баллы , %)

знания, сделать карьеру. Выявлено, что духовные ценности имеют самую высокую оценку и составляют 6,88 балла в контрольной группе и 7,10

балла в экспериментальной группе, что соответствует 68,8 % и 71,0 %.

Состояние студенческого коллектива можно оценить как «мажорное» согласно интерпретации состояния в коллективе методики Ч. Хэнди

(Таблица 4).

Результат исследования критерия 2 «организационная культура» показал, что занятия проводятся на достаточно высоком профессиональном уровне. Часть занятий проводится профессионалами-практиками, однако при этом выражалось желание применять современные технологии и методики в большем объёме. Отмечено, что на изучение иностранных языков выделяется слишком мало аудиторного времени. Академия, к

сожалению, не обеспечивает финансовую поддержку студентам магистратуры в изучении иностранных языков в зарубежных вузах. Таким образом, средний балл по организационной культуре составил в контрольной группе 4,84 и в экспериментальной – 4,98 балла (48,4% и 49,8%), что также соответствует среднему уровню сформированности корпоративной культуры. Состояние в коллективе студентов переживает

«заметное уныние».

Исследование критерия 3 «межличностные отношения» выявило почти одинаковый уровень в контрольной и экспериментальной группах.

Показатели составили 5,36 и 5,48 баллов соответственно (53,6% и 54,8%),

т. е. значительно выше критерия 2 «организационная культура».

Анкетирование показало, что отношение преподавателей со студентами носят преимущественно партнёрский характер, нежели характер педагогического давления. Однако активность участия магистрантов во внеклассных мероприятиях (праздники «пиццы», клубы по интересам,

спортивные секции, участие в КВН, участие в художественной деятельности, встречи в дебат-клубах разной направленности, встречи с интересными людьми, творческие встречи, посвящённые культурам разных народов и т.д.) не высока в силу занятости самих студентов, поскольку часть из них совмещают учёбу в магистратуре с работой на производстве.

Не сформировался ещё и свой магистерский стиль общения, язык, манеры поведения, которые отличали бы студентов-магистрантов академии от

специалистов данной академии или студентов-магистрантов других

83

университетов. Причиной, по нашему мнению, является то, что магистратура переживает начальный этап своего развития, отмечается малокомплектность магистерских групп, несогласованность некоторых организационных, методических и финансовых вопросов функционирования магистратуры. Нет в академии «горячего» телефона, по которому любой студент, сотрудник или преподаватель мог бы связаться с руководством магистратуры с целью сделать критическое замечание или внести предложение. Однако руководители академии/магистратуры всегда готовы принять и выслушать любого члена магистерского сообщества.

Состояние в студенческом коллективе по данному критерию можно определить как «мажорное».

Исследование критерия 4 «символика и предметный мир» выявило самую низкую оценку среди других критериев: 4,01 балла в контрольной и

4,15 балла в экспериментальной студенческих группах, что составляет

40,1 % и 41,5 % соответственно. Оценка «предметного мира» магистратуры

(наличие современного спортивного комплекса с бассейном, залов для занятий различными видами спорта, спортивных площадок,

комфортабельного общежития для студентов и молодых преподавателей)

невысока, поскольку спортивный комплекс академии далёк от того, что можно назвать современным (нет бассейна, недостаток спортивных залов и оборудования), в академии нет своего общежития). Не во всех аудиториях,

лабораториях, залах комфортно заниматься и работать, поскольку не всегда хватает посадочных мест, не во всех аудиториях поддерживается нормальная температура как в летнее, так и в зимнее время года. Аудитории и лаборатории магистратуры не оснащены интерактивными досками, не все кабинеты оснащены современной аудио/видео аппаратурой для проведения занятий на качественном уровне. В магистратуре также пока ещё отсутствуют атрибуты, символизирующие принадлежность студента к

84

магистратуре (эмблемы, «фирменные» футболки, блокноты, ручки, значки,

календари, флаг, гимн).

К причинам низкой оценки критерия 4 можно отнести нерешённость некоторых вопросов организационной культуры магистратуры, финансовые проблемы, начальный этап её развития, отсутствие методологических,

теоретических и технологических основ формирования корпоративной культуры магистратуры, её модели. Тем не менее, руководство академии в силу своих возможностей старается решать эти вопросы. Отсутствие бассейна, общежития, недостаточность аудиторного фонда восполняется академией за счёт аренды в других учебных заведениях. Состояние в студенческом коллективе можно определить как «заметное уныние».

Выявленные нами различия в самооценках уровня корпоративной культуры проверены на статистическую достоверность. Для этого сформулирована статистическая гипотеза о несущественности (не случайности) средней разности. Заключение сделано на основе сравнения критериального значения t-статистики, найденного по таблице Стьюдента

[38], при определенном уровне существенности 0,05 и установленного числа степей свободы df с расчетным значением t, которое определяется по формуле:

магистрантов, которая определяется по формуле

85

показателя, в качестве которого берётся средний балл по составляющим узкого места;

x - средняя величина, в качестве которой берётся средний балл всех магистрантов по всем составляющим узкого места, n – число единиц равное числу магистрантов. Аналогичным образом рассчитываются дисперсии по каждой группе магистрантов. Устанавливается уровень существенности, чаще всего 0,05. Число степеней свободы определяется по формуле n1 + n2 .

Вывод об отказе от гипотезы следует делать в том случае, когда расчётное значение t больше критериального значения t-статистики Стьюдента.

Оценочные характеристики узких мест по результатам опроса контрольной и экспериментальной групп на первом году обучения представлены в таблице 5.

Таким образом, различия в средних баллах следует признать не случайными, так как для всех узких мест расчетное значение t меньше табличного значения t-статистики Стьюдента. Сформулированный вывод является вполне закономерным, что объясняется равными условиями для всех магистрантов до начала проведения эксперимента.

Результаты анкетирования по критериям на уровне преподавателей показали, что их суждения, в основном, совпадают с мнением студентов.

Однако прослеживается расхождение по критерию 2 «Организационная культура» (Таблица 6).

Таблица 6

Самооценка уровня корпоративной культуры преподавателями по критериям до эксперимента (баллы, %)

Преподаватели оценивают этот критерий несколько выше (5,77), чем студенты-магистранты контрольной (4,84) и экспериментальной (4,98)

групп. Это объясняется тем, что преподаватели на момент опроса имели

87

большие возможности в отношении повышения своей квалификации

(обучение в аспирантуре и докторантуре, стажировки в других отечественных и зарубежных университетах, широкое участие в конференциях, симпозиумах разного уровня, круглых столах и т. д.) при финансовой поддержке Академии, чем студенты, для которых возможность изучения иностранных языков, стажировки в зарубежных университетах не имели финансовой поддержки со стороны Академии.

Решение второй задачи опытно-экспериментальной работы осуществлялось путём выступлений на внутривузовских семинарах,

обсуждений и согласований с руководством магистратуры вопросов,

касающихся структуры и компонентного состава внедряемой модели,

разработанного Этического кодекса корпоративной культуры магистратуры,

проведения бесед в студенческих группах, подготовкой стендовых докладов.

Третий обобщающе-результативный этап был посвящён анализу эффективности разработанной модели корпоративной культуры магистратуры путём анкетирования тех же испытуемых групп. Расчёт среднего балла в группах студентов и преподавателей после внедрения модели (Приложения 9, 10, 11) выявил положительные показатели. В

результате проведённых мероприятий по внедрению элементов корпоративной культуры средний балл уровня корпоративной культуры магистратуры в экспериментальной группе II курса вырос на 0,98 балла по сравнению с контрольной группой II курса. В группе преподавателей разница составила 0,55 балла (Приложение 13).

Результаты самооценки уровня корпоративной культуры по критериям после эксперимента в студенческих группах отражены в Таблице 7.

Таблица 7

88

Самооценка уровня корпоративной культуры магистратуры студентами-

магистрантами II курса по критериям после эксперимента (баллы, %)

Выявленные нами различия в самооценках всех критериев,

обусловленные проведением эксперимента в одной из групп магистрантов,

следует считать не случайными, что подтверждается t- критерием

Стьюдента. Оценочные характеристики узких мест по результатам опроса

89

Результаты самооценки уровня корпоративной культуры магистратуры

преподавателями по критериям после эксперимента также указывают на его

повышение (Приложение 12).

В таблице 9 представлены результаты анкетирования преподавателей в

начале и в конце эксперимента.

Таблица 9 Самооценка преподавателями уровня корпоративной культуры по

критериям до и после эксперимента (баллы, %)