Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
5413.pdf
Скачиваний:
14
Добавлен:
13.11.2022
Размер:
1.38 Mб
Скачать

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Хабаровский государственный университет экономики и права»

Н.В. Назаренко

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МАГИСТРАТУРЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Монография

Хабаровск 2016

ББК С 8

Н 19

Назаренко Н.В. Корпоративная культура магистратуры : теория и практика : монография / Н.В. Назаренко. – Хабаровск : РИЦ ХГУЭП, 2016. – 148 с.

ISBN 978-5-7823-0668-7

Рецензенты: А.М. Печенюк, д-р пед. наук, профессор кафедры теории и методики педагогического и дефектологического образования Тихоокеанского государственного университета Л.В. Блинов, д-р пед. наук, профессор Тихоокеанского государственного университета

ISBN 978-5-7823-0668-7

© Хабаровский государственный университет экономики и права, 2016

Оглавление

Введение …………………………………………………………………... 4

Глава 1 Теоретические основы формирования корпоративной

культуры магистратуры ……………………………………. 7

1.1.Методология формирования инновационного компонента образовательной среды вуза «корпоративная культура магистратуры…………………………………………………... 7

1.2.Ценности и принципы как основы формирования корпоративной культуры магистратуры ……………………. 28

1.3.Содержание компонентов модели корпоративной культуры магистратуры ………………………………………………….. 50

Глава 2 Реализация

модели

корпоративной

культуры

магистратуры в образовательной среде вуза …………….. 78

2.1.Эксперимент по внедрению модели корпоративной культуры магистратуры в образовательную среду вуза……. 78

2.2.Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры ... 96

Заключение ………………………………………………………………... 109

Список использованных источников ………………………………….. 118

Приложения………………………………………...…………………….... 129

3

Введение

Система высшего образования в России развивается в контексте изменяющейся среды, её социальных, экономических, культурных перемен, начавшихся с 1990-х гг. ХХ в. Модернизация образовательного процесса в вузах с целью повышения его качества, востребованности выпускников на современном рынке труда вызывают потребность исследования университетской образовательной среды, факторов и условий её развития, обновления компонентного состава. В настоящее время центральной проблемой становится производство инновационности [28] и формирования соответствующих педагогических условий в образовательных учреждениях. В этой связи научный интерес представляет корпоративная культура как инновационный компонент образовательной среды вуза, её ценностные основания и структурные элементы. Являясь мощным стратегическим инструментом, корпоративная культура позволяет ориентировать всех субъектов образовательного процесса на повышение качества образования, обеспечение эффективного взаимодействия в вузовской образовательной среде, овладение общей и деловой культурой.

Переход российской системы высшего образования на двухуровневое предусматривает подготовку бакалавров и магистров. Программа магистратуры как второго уровня высшего профессионального образования призвана готовить компетентного магистра, т. е., широко эрудированного профессионала для успешной карьеры в международных и российских компаниях, а также для аналитической, научноисследовательской и педагогической деятельности, носителя общей и деловой культуры. В этой связи возникает проблема формирования корпоративной культуры магистратуры – культуры научного сообщества.

Решение проблемы формирования корпоративной культуры магистратуры ставит перед собой задачу обновления образовательной среды вуза с целью создания педагогических условий подготовки современного культурного магистра. Решение этой проблемы автор видит в потребности формирования инновационного компонента образовательной среды вуза «корпоративная культура магистратуры».

4

В данной монографии представлены результаты исследования автором проблемы формирования корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза. Решение проблемы поставило перед автором ряд задач связанных с:

-поиском теоретико-методологических подходов к исследованию корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза;

-исследованием образовательной среды вуза, её компонентного состава;

-исследованием проблем формирования корпоративной культуры магистратуры как локальной культуры в образовательной среде вуза;

-выявлением закономерностей, факторов, ценностей, этических норм, принципов, педагогических условий формирования корпоративной культуры магистратуры;

-разработкой модели корпоративной культуры магистратуры и внедрения полученной модели в университетскую образовательную среду.

Сложность решения поставленных задач заключалась в том, что в

настоящее время целостной концепции, которая могла бы разрешить проблему формирования корпоративной культуры магистратуры в педагогической теории, нет. Не разрабатывалась её концептуальная модель.

В качестве методологической основы исследования были определены культурологический, аксиологический, средовой и прагматический научные подходы.

Обращение к работам учёных Г.Ю. Беляева, Л.В. Блинова, А.Н. Галагузова, М.С. Кагана, А.К. Кафаньи, Я.А. Коменского, С.В. Лурье, А.Б. Матвеева; Л.А. Уайта, К.Д. Ушинского, И.Т. Фролова, В.А. Ясвина позволили исследовать понятие локальных культур, идеи о компонентном составе феномена «культура» с позиции культурологического подхода.

Идеи О.И. Горбатько, А.М. Митяевой, Е.Д. Разумовой, Т.Б. Сергеевой, Н. Л. Яблонскене о ценностной основе корпоративной культуры в педагогике с позиции аксиологического подхода, а также педагогические идеи прагматизма Д. Дьюи, М.С. Кагана, И.П. Подласого, А. К.В. Романова, К.В. Трофимова позволили нам определить ценности, лежащие в основе формирования корпоративной культуры магистратуры.

5

Средовой подход позволил исследовать образовательную среду, определить значимость и позицию корпоративной культуры магистратуры в образовательной среде вуза. В работах А.И. Артюхиной, В.П. Вахтерова, Дж. Дьюи, Т.В. Кудрявцева, Ю.С. Мануйлова, Л.Ю. Шемятихиной, В.А. Ясвина мы находим подтверждение тому, что корпоративная культура магистратуры – это часть образовательной среды вуза, которую автор рассматривает как её инновационный компонент.

Корпоративная культура – явление достаточно молодое для России. Многие организации недооценивают её значение или просто ограничиваются внешним проявлением. Однако понятная всем сотрудникам и чётко сформулированная корпоративная культура является одним из наиболее значимых факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудников с помощью группы, групповых ценностей и этических норм.

В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть разными, в зависимости от того, чьи интересы являются основополагающими: организации в целом или её отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Видимая символика, корпоративные мероприятия – это только поверхностный слой, который сформировать очень просто, и он присутствует даже в маленьких слабо развитых организациях, однако его создание ещё не свидетельствует о наличии корпоративной культуры.

Корпоративная культура – необходимый атрибут любой современной организации. Отсутствие корпоративной культуры свидетельствует о недостаточном уровне развития организации и низкой адаптации сотрудников к модернизации и активизации в любой сфере деятельности: образовании, науке, культуре, экономике. Корпоративная культура помогает не только решить профессиональные задачи, но и реализовать возможности самого человека. Она затрагивает базовые потребности человека, которые он стремиться удовлетворить на подсознательном уровне.

6

1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры

магистратуры

1.1Методология формирования инновационного компонента образовательной среды вуза «корпоративная культура

Понятие «культура» в историческом контексте имело различный смысл.

Длительное время оно трактовалось как производное от глагола «culturare»,

который означает «возделывать», обрабатывать почву, землю. Данный

смысл на протяжении длительного времени сохранял свое значение. Однако

Цицерон в «Тускуланских беседах», употребляя выражение «cultura animae»

(культура души), имел в виду, что «обработке необходимо подвергать не

только почву, но и человеческую душу» [цитировано по: 30, c. 91-114].

Наше исследование потребовало рассмотрения этого понятия в

контексте

культурологического и аксиологического подходов,

позволяющих

определить сущность понятий «культура», «локальная

культура», «корпоративная культура» и выявить их ценностную основу; дополнительного прагматического подхода, ориентирующего на поиск возможностей практического применения получаемых знаний с учётом требований работодателей любой страны к современному магистру, на практическую деятельность и влияние культуры на организационное поведение; средового подхода, позволяющего рассмотреть университетскую образовательную среду, факторы и условия её развития, обновления её компонентного состава с целью модернизации образовательного и культурно-воспитательного процессов в вузах.

И. Кант, рассуждая о соотношении природы и свободы, говорил о том, что развитие способности разумного существа ставить перед собой любые цели вообще и есть культура. Следовательно, только культура может быть последней целью, которую мы имеем, что «делает нас восприимчивыми к более высоким целям, чем те, которые нам может дать сама природа» [29]. Опираясь на дихотомию отношений «природа – культура» при анализе

7

общественных явлений, С. Пуфендорф [62, с. 55] использовал понятие «культура» как предельно общее название всего того, что неприродно. И. Аделунг считал, что истинно животное, природное состояние означает недостаток культуры [95, с. 10].

К. Леви–Стросс предлагал различать понятие «культура» в общеупотребительном значении, что, по его мнению, обозначает просвещение, обогащающее суждение и вкус. Культура в научном понимании – это «знания, верования, искусство, мораль, право, обычаи и все другие способности или навыки, приобретенные людьми в качестве членов общества», что составляет основу любой культуры [39, с. 199–319].

В своих современных исследованиях М.С. Каган даёт следующие определения понятия культуры:

-культура – это всё то, что человек творит, осваивая мир объектов: природу, общество и прочее;

-социально значимая творческая деятельность человека, взятая в диалектической взаимосвязи с её результатами [28].

Э.С. Маркарян определяет культуру как способ и технологию человеческой деятельности [43], [44].

Из приведённых выше определений понятия «культура» мы видим, что культуру в разные времена исследователи связывают с человеческим разумом, душой, человеческой деятельностью.

Г.П. Выжлецов определяет культуру в рамках аксиологической парадигмы как высшую степень облагороженности, одухотворённости и очеловеченности природных и социальных условий жизни и человеческих отношений, освоенную живущими и переданную последующим поколениям [17]. К. Завершинский считает, что ядром культуры признаются духовные ценности, а практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и есть содержание культурного процесса. Поэтому понятие «ценность», апелляция к ценностям и их исследование составляют содержание аксиологического подхода. Ценностные отношения рассматриваются в связи с воплощением в жизнь духовных идеалов «должного», «достойного» человеческого существования. Потому

8

ценностные отношения объединяют людей, они всегда «личностно окрашены» [23].

Учёные Г. Риккерт и В. Виндельбанд выражали идеи аксиологического подхода культурологии в следующем: «О ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только, что они значат или не имеют значимости». Сущность ценностей в их значимости, а не в их фактичности. Культура же – процесс воплощения ценностей, «совокупность объектов, связанных с общезначимыми ценностями» [69, с. 70].

Таким образом, мир ценностей приобретает характер особой трансцендентной реальности, а сами ценности – абсолютный, внеисторический смысл. Эта традиция понимания сущности ценностей закладывает предпосылки противопоставления мира пользы, разумности (цивилизации) и мира культуры, как проявления высшего, духовного смысла человеческого существования. По мнению О. Шпенглера, культуры рождаются подобно любым организмам, созревают, увядают и уходят безвозвратно. Духовные ценности в пространстве отдельной культуры могут носить абсолютный смысл, но за её пределами утрачивают свою значимость [91, с. 252 – 254].

Следовательно, каждая локальная культура имеет свои ценности, радикально отличные от ценностей других культур. Согласно идеям О. Шпенглера, магистратура, имея свои ценности, может формировать свою локальную (корпоративную) культуру, не забывая о том, что стержень аксиологической проблематики составляют состояние стыда, святости, любви, справедливости, то есть то, что в рамках нашего исследования можно отнести к нормам и соглашениям (этическому кодексу), составляющим основу корпоративной культуры любого сообщества.

В работах П. Сорокина также можно найти идеи формирования локальных культур, так как под культурой учёный понимал совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. Все предметы приобретают характер культурных, когда становятся носителями смыслов и ценностей. Культурные артефакты образуют культурные целостности. В каждой из таких систем

9

прослеживаются базовые исходные посылки и верховные принципы, которые П. Сорокин [78, с. 218] называл ценностями. К культурным системам он относит язык, науку, религию, искусство, этику, право. В свою очередь, на их основе возникают суперсистемы, анализ которых осуществляется с привлечением богатейшего культурно-исторического материала.

В работах учёного-психолога Ф. Знанецкого культура рассматривается как наука о культурных основаниях сознания, культурные ценности составляют ядро человеческой психики, а некие устойчивые стандарты, нормы, установки являются основой для выбора человека [26].

Таким образом, идеи П. Сорокина, О. Шпенглера позволяют определить систему ценностей, которые могут быть положены в основу формирования локальных культур, а именно корпоративной культуры магистратуры.

Система ценностей, являясь ключевой основой формирования любой культуры, в том числе локальной, корпоративной, может включать следующие элементы: стремление к знаниям, научным исследованиям, карьере, изучение иностранных языков, овладение различными видами искусства, соблюдение правил этического поведения, умение пользоваться своими правами, выполнять свои функциональные обязанности, придерживаться принятых этическим кодексом магистратуры стандартов, норм, установок. Следовательно, культура многогранна и полифункциональна.

Следующая особенность культуры – её способность влиять на отношения и поведение людей, объединившихся в сообщество, группу. Прагматическая направленность культуры также представляет интерес для нашего исследования. Говоря о культуре и ценностях в контексте современного высшего профессионального образования, важно определить, какие ценности впитают в себя за годы обучения в высшей школе нынешние студенты, с какими ценностями они войдут во взрослую жизнь, вольются в социум.

Прагматический подход традиционно рассматривает корпоративную

культуру в рамках исследований управленческой проблематики – одной из

авторитетных в этой исследовательской области. Такой подход во многом

10

был задан работой американского социолога Э. Шейна [97]. Исследователь-

социолог А.В. Пятицкая отмечает, что университет – это особая структура в

системе высшего образования, которая исторически складывалась на

основаниях, по природе своей близких к корпоративности [63].

Исследования современных

российских учёных

О.Б. Бетиной [6],

И.И. Буевой [8, С. 73–79], О. С.

Виханского [12], Е. А.

Недзвецкой [54],

К. М. Ушакова [82, С. 23-27] в значительной степени расширяют понимание роли корпоративной культуры в образовательных учреждениях. В данных работах отмечается, что корпоративная культура педагогических сообществ как одна из форм данного понятия является ценностью с точки зрения практического использования её потенциала для модернизации и оптимизации современного образования, в первую очередь совершенствования системы управления образовательными учреждениями. То есть корпоративная культура имеет чёткую прагматическую направленность.

Нельзя не отметить тот факт, на который указывают исследователи К.В. Трофимов [80], А. С. Запесоцкий [24]. В результате перестройки, которая привела к трансформации представлений молодёжи о смыслах жизни, произошло их рассогласование: с одной стороны, современных студентов отличает прагматичный подход к жизни, с другой – усиливающийся отказ от возвышенных целей, идеалов гуманизма. Это приводит к утрате духовных ориентиров, а зачастую и к потере здоровья, алкоголизму, наркомании.

Важнейшую роль в деле воспитания, становления личности, подготовки современного культурного компетентного специалиста мы отводим именно культуре, её многогранным возможностям. Прагматический подход

позволяет

рассматривать

культуру в качестве эффективного средства,

«рычага»

управления

коллективом, группой, сообществом (вузом,

магистратурой).

 

Учение «прагматизм» (греч. pragma – дело, действие) обязано своим распространением по всему миру его основателям – Ч. Пирсу [58], Д. Дьюи [21]. Прагматизм в качестве центрального, определяющего свойства

11

человеческой сущности рассматривает действие, целесообразную деятельность.

Основатель данной теории Ч. Пирс выделяет принцип прагматизма, который определяет значимость содержания знания в связи с его практическими последствиями. Позже Д. Дьюи [22] сформулировал метод прагматизма как ориентацию деятельности на практические результаты. Эта установка становится исходной в прагматизме.

В отечественной науке прагматизм определился как широко распространённое субъективно-идеалистическое течение. По мнению И.Т. Фролова, «под практической полезностью прагматизм понимает то, что удовлетворяет субъективные интересы индивида». Причину появления прагматизма он видел в том, что человек остаётся в одиночестве, теряется в море информации, утрачивает гарантии защищённости. Это и развивает в нём прагматические тенденции, обусловленные стремлением реализовать заложенные в человеке потенции, стремлением к карьере, к лучшей жизни

[86], [87].

И.М. Ильинский считает, что нужно учитывать объективную реальность, заключающуюся в том, что переход от единой общности к автономии личности привёл современное общество ко многим социальноэкономическим проблемам, произошла смена приоритетов, иная расстановка смысловых акцентов, которые всё в большей степени побуждают молодёжь к практическим действиям, обеспечивающим успешность в жизни, продуктивность и полезность для них самих. Современная молодёжь прагматична. Она стремится находить смысл жизни в настоящем, здесь и сейчас [27].

По мнению М.С. Кагана, сегодня прагматизм переживает второе рождение. В частности, автор утверждает, что человечество стремится к новой иерархии ценностей гражданственно – этико – эстетически – экзистенциального характера. Эти ценности не противостоят, а устанавливают дружественно-гармонические отношения добра, красоты, свободы, осмысленного бытия с истиной и пользой для человечества и человека [28].

12

Социологический аспект, по мнению М. Рогачёвой, рассматривает культуру в контексте приспособления индивида к жизни [70, с. 70]. Об этом высказывается Ф. Знанецкий [26]. Он считает, что общество меняется, приспосабливаясь к среде, человек адаптируется к обществу. Особенностью социальной адаптации выступает ориентация на практическую работу, прагматизм. Именно прагматизм, считает исследователь, побуждает человека совершать социальные действия, приспособления и оппозиции.

Мы согласны с мнением М. Рогачёвой [70, с. 70], но считаем, что адаптация человека (в нашем исследовании – молодого магистра) в социуме будет проходить успешнее, если выпускник владеет навыками делового общения, умения работать в команде, если он коммуникабелен, владеет определённым пакетом компетенций, если он ориентирован на перманентное повышение квалификации (либо продолжение научной работы), карьеру. Студент-магистрант должен овладеть этим уровнем

общей и деловой культуры, обучаясь в высшей школе.

 

М.Г. Ярошевский, рассуждая о прагматизме,

считает,

что, с позиции

психолого-педагогических аспектов данного

явления,

это учение

трактуется как доктрина, в которой ценности, значения и истинность предположений принимаются как эквивалент практических, эмпирических последствий, вытекающих из них. Прагматизм ориентируется на практицизм, культ действия и личного достижения успеха, на стремление искать эффективные способы адаптации человека к меняющейся среде. Отсюда «прагматический», с точки зрения психологии, понимается как заботящийся о результате больше, чем о процессе, предпочитающий практическое теоретическому, конкретное абстрактному [93].

Однако, с нашей точки зрения, выбор человека между результатом труда или его процессом будет зависеть, в первую очередь, от тех ценностей, которые были привиты ему за годы обучения в средней школе, высшей школе. А этим процессом можно управлять. Культура и здесь выступает мощным средством воздействия на формирование личности.

Учёные-педагоги И.П. Подласый [59],

В.А. Сластёнин, [76], [77],

А. Кумбс [37], высказываясь о прагматизме,

призывают ориентироваться на

13

 

опыт, на конкретную ситуацию, отказываться от целей, навязанных извне. По их мнению, цели образования должны быть заимствованы из жизни. Воспитание молодёжи, считают педагоги, состоит в создании условий для выявления собственной индивидуальности. Воспитанность человека, полагают они, является необходимым условием для построения деловой карьеры, достижения успехов в жизни.

Представитель постсоветской педагогической науки И.П. Подласый, разделяя взгляды классиков прагматизма, утверждает, что воспитание в условиях рыночной экономики, конкуренции, приобретает обострённоличностную направленность. Воспитанник стремится заслужить положительные отзывы с целью поступления на работу, учёбу [59].

Нам импонируют идеи учёного-педагога К.В. Романова, касающиеся проблемы выбора современного социально-педагогического идеала, суть которого состоит в характере взаимодействия в человеке духовного и прагматического. По его мнению, «чистый прагматизм лишён духовности, но и духовность без прагматических результатов – это всего лишь голая абстракция, химера, которая не согласуется с реальной жизнью индивида» [71]. К.В. Романов поднимает вопрос о сочетании идеологии прагматизма с ценностями гуманизма. Эту идею рассматривают исследователи К.В. Трофимов [80], М.С. Каган [28]. В идеологии гуманизма они видят прогрессивную жизненную позицию, которая без веры в сверхъестественное утверждает способность человека и его обязанность вести этический образ жизни и привнести больше пользы человечеству в стремлении к самореализации (принести пользу самому себе). Учёные считают, что гуманно-прагматические смыслы человека обусловливают личностно-социальную направленность его жизни. Диалектика единичного и общего конкретизируется как единство уникального и общечеловеческого, опосредованное особенностями человека.

Таким образом, применимость идей прагматизма к философии, социологии, психологии, педагогике учёные рассматривают относительно аспекта своего предмета исследования. Но при этом авторы сходятся в главном: прагматизм – это учение, отражающее субъективное познание окружающего мира через призму практической пользы для человека, где

14

ценность, истина приемлемы для индивида настолько, насколько они ему практически полезны. Прагматизм предлагает то, что лучше подходит к современному этапу развития человечества: идею многомерности, плюрализма демократического общества. «Синтез» прагматизма с гуманизмом мотивирует студента к формированию гармоничного образа жизни, в котором сочетается стремление к достойной Человека жизни (достойной работе, карьере, семье), с признанием общественно значимых ценностей, нравственности, основанных на его социальном самосознании. Следуя диалектической логике, стремление студента к материальному благополучию интегрируется с его духовным развитием в процессе гармонизации его образа жизни в конструктивный синтез, как единство противоположностей.

Ещё одной значимой задачей нашего исследования являлась необходимость выявления соотношения понятий «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура».

Согласно мнению А. Крёбера и К. Клакхона [96], культура состоит из эксплицитных и имплицитных моделей поведения, которые получают символическую форму и отражают особенности различных человеческих групп, в частности, воплощаясь в артефактах. Существенная особенность культуры состоит в наличии в ней традиционных, то есть исторически выработанных и отобранных идей, и, в первую очередь, выработанных данным народом идей-ценностей; культурная система может, с одной стороны, рассматриваться как продукт действования, а с другой, как нечто, что обусловливает последующие действия. Исходя из этого определения культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результат совершённых действий, а с другой – как одна из основ действия в будущем.

А.К. Кафанья считает, что культура представляет собой сложное понятие, которое включает в себя как материальные и социальные явления, так и различные формы индивидуального поведения и организованной деятельности. Культура – это не только абстрактное понятие, которое помогает человеку осознать, почему он делает то, что делает, но и объяснить различия в поведении представителей различных культур. Она не механическая сумма всех актов жизнедеятельности людей. Её ядро

15

составляет набор «правил игры», принятых в процессе их коллективного существования в определённой среде [30, c. 91–114].

А.Я. Флиер, рассматривая феномен культуры, писал, что в своём социальном измерении культура представляет собой морфологически сложное образование: национальная, этническая, сословно-классовая, профессиональная, конфессиональная, семейная, а также иные субкультуры, создаваемые различными субъектами социальной деятельности или социальными стратами. В результате, культура представляет собой организованную систему многообразных субкультур, социальных страт и групп с общими «корневыми основаниями» (вероятно, уходящими в архетипические слои сознания) и базирующимися на них групповыми ценностями. Взаимодействуя между собой, эти различные субкультуры, её групповые пласты, и создают живой, изменчивый облик культуры в её социальном измерении [85, с. 74 -117].

По мнению П. Козловски [33, c. 89-94], культура существует только в виде множества культур разных эпох и регионов, а внутри этих эпох – в виде культур отдельных общностей, которые, принято называть локальными культурами С.В. Лурье [40]. А.В. Михеева [48, с. 27-36] также считает, что наличие локальных культур является закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом. Благодаря взаимодействию локальных культур возникает система общения, поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные ориентации, сохраняется самобытность. Это общение протекает как через взаимное выяснение отношений, распри, конфликты, так и через взаимную адаптацию и понимание культурного своеобразия соседей.

Таким образом, изложенные выше идеи позволяют нам сделать вывод о том, что культура вуза, существующая среди множества других культур, представляет собой локальную культуру, воплощающую в себе специфический опыт образовательной деятельности. Культура вуза является закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом. Благодаря взаимодействию с множеством других окружающих локальных культур, возникает система общения, поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные ориентации, сохраняется её самобытность.

16

А.Б. Матвеев также указывает на то, что локальные культуры складываются и функционируют тогда, когда создаются и успешно действуют определённые нормы, правила, распорядки, образы жизнедеятельности и поведения, т. е. то, что соответствует представлению о корпоративной культуре или субкультуре. Автор высказывает идею о том, что под понятие локальной культуры или субкультуры можно подвести и корпорацию. Исследователь приходит к заключению, что корпоративная культура – одно из важнейших условий существования и функционирования корпораций [45, с. 66–68].

Мы разделяем идеи А.Б. Матвеева, поскольку считаем, что вуз – это локальная культура, где складывается своя, вузовская, корпоративная культура на основе определённых ценностей и норм. Следуя идеям А.Б. Матвеева, вуз можно рассматривать как образовательную корпорацию, важнейшим условием жизнедеятельности которой является корпоративная культура.

В работе педагога С.П. Печенюк [56, С. 34–37] мы находим подтверждение идей А.Б. Матвеева, других исследователей и наших собственных выводов. С.П. Печенюк также считает, что «образовательное учреждение предстаёт культурой с точки зрения технологии современного управления». Это значит, что к образовательному учреждению применимы все характеристики любой культуры: свои ценности и нормы, свои традиции и эпос, фольклор, субкультуры, их носители и трансляторы. «Везде, где есть человек, совместная деятельность с другими людьми, складываются определённые способы взаимодействия, поведения, т. е. культура».

Таким образом, идеи А.Б. Матвеева, С.П. Печенюк позволяют нам сделать ещё один важный вывод: магистратура как структурное подразделение вуза, имея свои цели и задачи, ценности, нормы, стратегию развития – это локальная культура в вузе. Следовательно, в магистратуре также можно формировать свою корпоративную культуру.

Для более полного понимания понятия «корпоративная культура» и его соотношения с понятиями «культура» и «локальная культура» нам

17

потребовалось рассмотреть ряд определений термина «корпоративная культура».

В наиболее распространенных определениях данного понятия в основе лежит ценностный подход. Так, А.К. Кафанья определяет корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации [30, с. 91–14].

По мнению В.А. Спивака, – это комплекс наиболее важных ценностей организации, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального общения внутри организации [79, с. 185].

В.Л. Михельсон-Ткач, рассматривая корпоративную культуру, даёт следующее определение: это явление духовной и материальной жизни коллектива, доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившихся ритуалов; достижение установленных стандартов качества работы; это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность; восприятие себя и окружающей среды; сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное и духовное начало в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам [49, С. 63-68].

Определение Д.В. Реута созвучно определениям вышеназванных учёных. По его мнению, корпоративная культура – это комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создаёт организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию [68]. А.И. Пригожин определяет корпоративную культуру как свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых

интересов, особенностей поведения, ценностей [61, С. 27-36].

Таким образом, исследование научных

трудов (И. Аделунг,

Г.П. Выжлецов, М.С. Каган, К. Леви-Стросс,

С. Пуфендорф) понятия

«культура» позволило нам выявить его ценностную сущность. В научных

работах П. Козловски, С.В. Лурье, П. Сорокина,

А.Я. Флиера,

18

 

О. Шпенглера, мы нашли подтверждение того, что «локальные культуры» возникают на основе определённых ценностей данного сообщества,

следовательно, основу локальных культур

также составляют

ценности.

Определения

феномена «корпоративная

культура» исследователей

А.К. Кафаньи,

В.Л. Михельсон-Ткача, А.И. Пригожина,

Д.В. Реута,

В.А. Спивака указывают на то, что корпоративная культура формируется также на основе ценностей и норм. Из всего вышесказанного можно заключить, что понятия «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура» имеют одну основу – ценностную.

По мнению исследователя педагога Г. Ю. Беляева, культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как её регуляторы», поскольку сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь, те, которым приписывается особая ценность [4, c.12].

Рассматривая корпоративную культуру, педагоги Т.Б. Сергеева и О.И. Горбатько отмечают, что руководители образовательного учреждения должны иметь единый «корпоративный дух», который впитывают в себя все участники образовательного процесса, а особым субъектом определения миссии образовательного учреждения выступает научное сообщество. Историческая практика подтверждает, что корпоративные ценности научного сообщества являются доминирующими в течение длительного времени, оставаясь культурным константным образцом. К таким ценностям

относится, например,

идеал университета [75, С. 11–21].

Корпоративную

культуру с позиций культурологического и

аксиологического подходов рассматривали многие учёные, в том числе

Н.Н. Могутнова [50], М. Рогачёва [70], В.А. Спивак [79], Г. Ховштеде [89].

Учёные сходятся во мнении, что культура компании проявляется в

ценностях, принципах, которые руководство пропагандирует и практикует;

в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях

(особенно с работниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и

регионами, в которых она работает) и в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля, в установках и

19

поведении работников, в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации. Все эти факторы в совокупности и образуют культуру организации. Она формирует у работников чувство сопричастности к организации – чувство «общей судьбы», отражая при этом индивидуальность отдельного сообщества. Корпоративная культура зарождается с момента открытия организации и изменяется с течением времени, проявляясь во взаимодействии, поведении и восприятии данной организации другими в окружающей среде, восприятии себя и окружающей среды. Работники рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей.

Поскольку ни в теории, ни в практике нет ещё общепринятого определения корпоративной культуры, а также единого понимания того, что является причиной имеющихся различий в подходе к ней, мы рассмотрели определения корпоративной культуры с разных научных позиций.

Спозиции культурантропологии Т.Н. Кузьмина определяет корпоративную культуру как социально-психологический компонент организации, её духовное и идеологическое содержание. По своему содержанию она представляет систему господствующих в организации ценностей, мнений и норм поведения [35].

Страктовкой Т.Н. Кузьминой созвучно мнение Е. Устюжаниной и М. Юрова, которые отмечают, что культура не сводится к совокупности правил, норм или традиций поведения, пусть даже ранжированных сверху вниз или снизу вверх. Культура – это дух организации, то, что лежит в основе её функционирования. Авторы считают, что корпоративную

культуру можно определить как систему ценностей и ограничений,

разделяемых подавляющим большинством членов определенного социума,

20

при этом большинство норм корпоративной культуры носит латентный характер [81, с. 36-40].

Корпоративную культуру с позиций культурологического и аксиологического подходов рассматривали Н.Н. Могутнова [50, С. 36-44],

М. Рогачёва [70, с. 70-71], О.А. Сайченко [73, с. 7-12], В.А. Спивак [79]. Эта культура представлена системой ценностей, норм и традиций. Она формирует у работников чувство сопричастности к организации – чувство

«общей судьбы», отражая при этом индивидуальность отдельного сообщества. Корпоративная культура зарождается с момента открытия организации и изменяется с течением времени, проявляясь во взаимодействии, поведении и восприятии данной организации другими в окружающей среде, восприятии себя и окружающей среды. Работники рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей.

Исследованиями различных аспектов формирования корпоративной культуры занимались такие известные западные социологи, как П. Друкер,

Ф. Морран, С. Ропен, Р. Харрис, Г. Ховштеде [89]. В трактовках Д. Мерсера

[46, с. 358], А.В. Аверина [1] выражена гуманистическая направленность в понимании корпоративной культуры. Исследователи полагают, что сотрудники – главный ресурс, ценность современной организации, так как стоящие перед организацией задачи выполняются именно сотрудниками.

Следовательно, управленец обязан сделать всё возможное для работников,

чтобы обеспечить им условия эффективного труда. Идеи генерируются конкретными людьми, и корпорация делает всё, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата.

Один российский предприниматель даёт очень простую и интересную характеристику корпоративной культуры: «Любая организация – это мозг.

Его левое полушарие – организационная структура, штатное расписание,

21

должностные обязанности, система управления. Правое полушарие – это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе, легенды о своих героях, т. е. всё, что принято называть системой взаимоотношений» [55].

Наиболее общим следует признать разделение подходов к определению корпоративной культуры на две большие группы: прагматический и феноменологический – в соответствии с их общим отношением к роли культуры в развитии и эффективности деятельности организации. Большая часть исследований корпоративной культуры проводится в рамках прагматического направления.

Отличительной чертой прагматического или рационально-

прагматического подхода, наиболее популярного не только на Западе, но и в нашей стране, является его ориентация на управление культурой (А. Агеев

[2], У. Беннис, Б. Нанус [5]; В.Н. Гаськов [19]; В.В. Рудницкий [72]).

Руководители в такой трактовке рассматриваются как лица, формирующие культуру. Так, в качестве основы развития корпоративной культуры учёный-педагог С.П. Печенюк [56, с. 34-37], как и К. Ушаков [82, с. 23-27],

видит управление университетом, основанное на ценностно-личностном взаимодействии. Корпоративная культура не возникает сама по себе, она – результат умелого управления и, в то же время, может быть основой дальнейшего совершенствования и оптимизации образовательной и культурно-воспитательной деятельности университета.

В рамках этого подхода, культура представляет собой одну из подсистем

(наряду с технологической, административной), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибуты группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов,

которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации.

22

В рамках прагматического подхода имеются различные варианты трактовки понятия корпоративной культуры. Однако общей чертой является то, что эта культура рассматривается как средство, которое может быть использовано для эффективной деятельности организации, укрепления её целостности, улучшения механизмов сплочённости работников, повышения их производительности и мотивации труда. Здесь корпоративная культура воспринимается как рационально выстроенная подсистема организационной структуры, которая может помочь корпорации (учреждению, организации)

эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода – нормы.

Дж. Чемпи считал, что система ценностей – это так называемый инструмент в сфере морали. Российские исследователи понятия

«корпоративная культура» также придерживаются подобных взглядов

(Н.В. Самоукина [74, с. 2], О.А. Сайченко [73, с. 7], Е. Устюжанина,

М. Юров [81, с. 36], Н.Л. Яблонскене [92, с. 8-9]).

В основе почти всех определений корпоративной культуры встречаются общие термины: нормы, ценности, идеалы, принципы,

этические стандарты или эталон поведения, корпоративный дух, а само понятие «корпоративная культура» представляется не только как новая форма социальной формации, объединяющая сотрудников в сплочённое сообщество, но и как мощный инструмент, направленный на наиболее рациональное использование человеческого ресурса в работе организации в условиях растущей конкуренции.

Таким образом, на основе ряда определений феномена «корпоративная культура» мы попытались сформулировать своё определение понятия корпоративной культуры магистратуры [52], [53], под которой следует понимать рационально выстроенную подсистему организационной структуры образовательного процесса, позволяющую охватить все

аспекты жизнедеятельности магистратуры, включающие ценности,

23

отражающиеся в принципах, этических и правовых нормах, миссии,

стратегии развития, традициях, атрибутах символики, способствующих

подготовке современного компетентного магистра, готового к

профессиональной,

научно-исследовательской

и

педагогической

деятельности,

владеющего

методологией

научного

познания,

современными

информационными технологиями, носителя

общей и

деловой культуры.

Средовой подход в воспитании, по мнению Ю.С. Мануйлова, – это новое явление, хотя и тесно связанное с историей развития педагогики как науки. Речь идет о функционально-структурном анализе, синергетике, философской лингвистике применительно к среде и её использованию в воспитательной работе. Новые направления междисциплинарного научного творчества, сложившиеся к настоящему времени, позволяют иначе подойти к явлениям, традиционно изучаемым в педагогике [41].

На уровне обыденного сознания средовой подход есть отношение человека к среде и среды к человеку. В научном плане он представляет собой теорию и технологию опосредованного управления (через среду) процессами формирования и развития личности. В инструментальном плане

– система действий субъекта управления средой, направленных на превращение её в средство диагностики, проектирования и продуцирования воспитательного результата.

Идеи Ю.С. Мануйлова в отношении образовательной среды выражаются в том, что объединить профессиональные знания и умения должна именно среда, искусственно спроектированная и поддерживаемая в вузе. В связи с этим возникает необходимость пересмотра структуры образовательного процесса, обеспечение его соответствия национальным целям совершенствования технологий подготовки специалистов. Все логические процедуры и технические приёмы средовых технологий группируются вокруг таких понятий, как диагностика, проектирование и продуцирование педагогического результата [41].

Из работ Л. С. Выготского следует, что средством реализации цели воспитания личности мыслилась широкая социальная среда, а её

24

организатором – педагог. Считалось возможным и нужным изменять среду

ввоспитательных целях. Использовать её воспитательный потенциал значило организовывать различные экскурсии, наблюдения, проводить исследования с помощью метода проектов, бригадно-лабораторного метода, вовлекать детей в политические кампании, в общественно полезный труд. Среда рассматривалась в качестве не только «главного рычага воспитания»

впедагогическом процессе, но и как условия изучения ребенка [13, с. 3–10], [14], [15], [16].

Позднее (70-90 гг.) вместе с усилением педагогического значения категории «взаимодействие» стала просматриваться зависимость влияния среды от образа жизни сообщества. Постепенно наращивались знания о конкретных составляющих среды: предметно-пространственной, природной, эстетической, предметно-эстетической, архитектурной, внешкольной, микрорайонной и т.п.

Вкруг интересов нашего исследования входят вопросы, связанные с проектированием среды образовательного учреждения. Средовое проектирование, по определению Ю.С. Мануйлова, – это моделирование среды и средообразовательного процесса, необходимое для определения целей, способов, средств их достижения и получения надлежащих результатов. Его основу составляют прогнозирование разрешающих возможностей среды, конструирование её надлежащих значений, моделирование средообразовательной стратегии, необходимой для придания среде нужных направлений, планирование мер, направленных на реализацию определенных стратегических планов [41].

Конструирование надлежащих значений среды предполагает выявление её желаемых функций и их образное обозначение. Одним из путей моделирования средообразовательных стратегий – это восстановление смыслов ранее существовавших ниш, исторически утративших по тем или иным причинам свою значимость и ценность. Например, обычные школы преобразуются в гимназии, лицеи, кадетские корпуса, колледжи и прочие образовательные учреждения. Аналогичные изменения происходят и в высшей школе: институты преобразуются в академии, академии – в университеты, осуществляется переход на двухуровневую систему высшего

25

образования «Бакалавриат – Магистратура». Как следствие, появляется востребованность в описании обновлённой образовательной среды вуза, её компонентного состава.

В теоретическом и методическом планах средовой подход решает проблему использования среды в воспитательных целях за счет унификации языка, формализации и систематизации структур научного знания, технологизации управленческих процедур взаимодействия, создаёт целостное представление о среде и условиях её превращения в инструмент воспитания, вносит вклад в исследование понятия резонансного воздействия как основы «мягкого управления» в воспитании, открывает широкие перспективы для обогащения теории воспитания знаниями других научных дисциплин.

Таким образом, значительный корпус изученной литературы позволил нам сделать ряд выводов:

1.Культурологический и аксиологический подходы к исследованию понятий «культура», «локальная культура» и «корпоративная культура» позволили выяснить их сущность и ценностную основу.

Потенциал корпоративной культуры имеет чёткую прагматическую направленность, которая может быть использована как эффективное средство модернизации высшего профессионального образования. Руководители вуза, магистратуры выстраивают свою деятельность и отношения со всеми субъектами образовательного процесса в соответствии

сценностями и нормами, лежащими в основе их корпоративной культуры. Научное сообщество университета определяет его миссию и стратегию развития. Идеи прагматизма указывают на главную цель воспитания, выражающуюся в самоутверждении личности, её самоактуализации, а источником развития личности является сам человек, его размышления, оценки.

1.Средовой подход можно представить как совокупность исследовательских процедур включающих выявление факторов, создающих доминату развития личности и, соответственно, тип среды; установление взаимовлияния организованного обучения и средовых условий, порождающих вариативные модели поведения и развития студентов;

26

проектирование оптимальной композиции коммуникативных, информационных, учебных, творческих, досуговых сред.

Средовой подход превращает педагогов в исследователей, субъектов смыслорождающей практики, сплачивает преподавателей различных вузов в коллективы, работающие в единой логике, общающиеся на едином профессиональном языке. Предлагаемый подход открывает перспективу использования среды с надлежащими её значениями в качестве инструмента управления воспитательной системой, жизнедеятельность которой зависит от внутренних и внешних условий её функционирования [41].

3. Культура – явление многомерное и полифункциональное,

наполненное различными формами опыта. Культура предстаёт как

внеприродный, искусственный мир, включающий в себя многообразие

видов, способов и результатов человеческой деятельности, как разумная

свободная деятельность человека. Основу любой культуры составляют

знания, верования, искусство, мораль, право, обычаи и все другие

способности или навыки, приобретённые людьми в качестве членов

общества. Ядром понятия «культура» признаются духовные ценности, а

практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и

есть содержание культурного процесса. Духовные ценности в пространстве

отдельной культуры могут носить абсолютный смысл, но за её пределами

утрачивают свою значимость. Каждая культура создает свои ценности,

радикально отличные от ценностей других культур.

4. В реальной жизни культура существует только в виде множества

культур разных эпох и регионов, а внутри этих эпох – в виде культур

отдельных общностей, социальных страт и групп, которые принято

называть локальными культурами. Наличие локальных культур является

закономерной формой существования всей человеческой культуры в целом.

Благодаря взаимодействию локальных культур возникает система общения,

поддерживаются различные стили и типы поведения, ценностные

27

ориентации, сохраняется самобытность. Понятия «культура», «локальная культура», «корпоративная культура» имеют общую основу – ценностную.

Магистратура в качестве культуры отдельного сообщества может быть определена как локальная культура высшей школы, формирующаяся в вузовской образовательной среде. Корпоративная культура магистратуры,

согласно средовому подходу, является одним из компонентов образовательной среды вуза.

1.2 Ценности и принципы формирования корпоративной культуры

магистратуры

 

Исследование феноменов «локальная культура»,

«корпоративная

культура» выявило, что они имеют общую основу – ценности, а именно:

идеи, знания, верования, искусство, мораль, право, обычаи, приобретенные людьми в качестве членов общества, т. е. то, что принято называть духовными ценностями. Духовные ценности признаются ядром любой культуры, а практическая их реализация в человеческой деятельности и отношениях и есть содержание культурного процесса. Следовательно,

одной из основ корпоративной культуры магистратуры также являются ценности, которые находят своё выражение в философии магистратуры,

миссии, стратегии развития, правовых и этических нормах и других элементах корпоративной культуры.

Ценности являются основным системообразующим элементом корпоративной культуры. Сущностное ядро культуры составляют исторически сложившиеся духовные ценности, такие как: традиционные идеи, основные мировоззренческие установки, принципы. Ценностями магистерского сообщества являются, во-первых, общечеловеческие ценности и ценности российской национальной культуры: по мнению Т. А.

Рассадиной, это –

духовность, всечеловечность, спонтанность,

 

28

общинность, соборность, государственность, церковность [67, с. 45]; во-

вторых – ценности, присущие научному сообществу: свобода мышления,

порождающая развитие мысли и создание языка науки в ходе научной дискуссии; высокий профессиональный статус выбранной профессии,

постоянное развитие и самосовершенствование, высокий профессионализм,

знания, ориентация на научные исследования, свобода мышления,

взаимная ответственность, креативность, мобильность, общая и деловая культура, этические и правовые нормы, соглашения, мобильность,

взаимная ответственность. Это те ценности, с которыми выпускник магистратуры входит в самостоятельную жизнь. Ценности находят выражение в поступках, поведении современного культурного делового человека, специалиста высокого уровня, владеющего многими компетенциями, способного адаптироваться на рынке труда в рыночной экономике любой страны, т. е. всё то, что студент должен впитать в себя,

обучаясь в магистратуре.

Философия корпоративной культуры магистратуры может быть представлена созданием и поддержанием у всех субъектов образовательного процесса чувства причастности к общему делу – философией общей судьбы.

Миссия образовательного учреждения это концепция его жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности. Миссия выражает смысл существования, ценности,

определяет роль вуза в системе общественных отношений, формулирует принципы взаимодействия с окружающей средой. Миссия формирует имидж вуза, который будет отличать его от конкурентов.

Миссия магистратуры подготовка магистров – это особая система образования, которая включает не только учебно-научный, но и культурно-

воспитательный процесс, его организацию, обеспечение и реализацию.

29

Стратегию развития корпоративной культуры магистратуры необходимо разрабатывать исходя из стратегии всего образовательного процесса магистратуры. Группа стратегического планирования вырабатывает приоритетные программные линии и проектные направления.

Правовые и этические нормы. Критерии сформированности корпоративной культуры магистратуры определяются наличием в магистратуре Этического кодекса корпоративной культуры магистратуры,

сертифицированной системы менеджмента качества и мониторинга корпоративной культуры; профессионально ориентированной языковой подготовки магистров; академической мобильности студентов и преподавателей, возможности коллегиального принятия решений,

наличием международного отдела, процентного показателя научно-

педагогических сотрудников докторов наук, профессоров, наличием системы управления интеллектуальной собственностью, а также системы фандрайзинга (поиск дополнительных источников финансирования).

Принципы. Образовательная и культурно-воспитательная деятельность магистратуры выстраивается на базе правовых и этических норм отражающихся в принципах.

В принципах отражены общие убеждения, ценности, цели, задачи и стратегия развития магистратуры и её корпоративной культуры. Принципы включают в себя такие понятия, как единство, академическая добросовестность, честность, интеллектуальная свобода и социальная ответственность, где делом чести становится соблюдение этических норм,

регулирующих научно-исследовательскую деятельность; открытость образования, демократическое и этичное управление магистратурой,

приоритетность партнёрских (субъект-субъектных) отношений;

опережающая подготовка магистров мирового уровня на основе

интеграции образования, научных исследований и производства;

30

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]