Социально-психологический отбор основывается на личностном подходе и учитывает ценностные ориентации и мотивационные аспекты деятельности человека, направленные на её самоутверждение в профессиональной деятельности и удовлетворение разнообразных потребностей.

Профессиональный отбор персонала и распределение между работниками функций осуществляются по принципу индивидуального подхода. Всестороннее изучение и оценка персонала на основе личных дел, бесед, наблюдений, тестов позволяет учесть не только уровень профессионально-квалификационной подготовки и производственный опыт, но и физические, психофизиологические и интеллектуальные характеристики.

После проведения профотбора и принятия специалиста на работу не менее важным является грамотное введение нового сотрудника в производственную и социальную среду компании. Поэтому большое значение для обеспечения эффективности труда нового работника играет правильно и своевременно проведённый процесс его трудовой адаптации.

5.3 Адаптация человека к профессиональной деятельности

Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации (приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда

Адаптация (приспособление) – это динамический процесс, благодаря которому в организме поддерживается постоянство внутренней среды в изменяющейся внешней среде. Она заключается в перестройке физиологических процессов в зависимости от изменения условий взаимодействия организма с окружающей средой. Связь организма с внешней средой, регулирование его работы в соответствии с изменениями внешних условий осуществляет центральная нервная система.

Адаптация к труду – это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути.

78

Адаптация человека к труду имеет активный характер. Работник не только приспосабливается к внешней среде, но и изменяет её, в то же время меняясь и сам. При этом при благоприятных условиях производственной среды и при оптимальных нагрузках повышаются устойчивость и работоспособность организма, при неблагоприятных условиях уровень активности физиологических систем снижается.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, организационной, психофизиологической адаптации.

1.Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.

2.Социально-психологическая – адаптация человека к ближайшему социальному окружению, к традициям и неписаным правилам, к стилю руководства, к особенностям межличностных отношений, а также процесс установления соответствия личности и социальной среды.

3.Организационная адаптация заключается в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, особенностей системы управления, а также в формировании понимания собственной роли в общем производственном процессе.

4.Психофизиологическая адаптация определяется, главным образом, состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Психофизиологическая адаптация – процесс приспособления к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния, привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам

Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда – профессиональная среда» возникает рассогласование.

Можно выделить две стратегии процесса адаптации:

– творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приёмов работы, рационализации орудий и организации труда;

79

–конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях;

Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счёт эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счёт коммуникативных характеристик личности и рационального поведения.

На психологическом уровне адаптация осуществляется посредством успешного принятия решений, проявления инициативы, принятия ответственности, антиципации результатов предполагаемых действий. Адаптация предполагает, что, во-первых, происходит приобретение знаний, умений и навыков, компетентности и мастерства и, во-вторых, изменяется психическая организация человека – когнитивные (сенсорные, перцептивные, мнемические) и личностные (мотивация, целеполагание, эмоции) процессы.

Среди объективных факторов, оказывающих влияние на особенности прохождения адаптационного процесса, отмечают следующие:

1. Возраст:

–молодые люди лучше адаптируются к условиям деятельности, профессиональным задачам;

–с возрастом накапливается опыт социальной адаптации, что находит выражение в поведении работников, в их способности проявлять гибкость, идти на компромисс, избегать категоричных суждений.

2. Пол: у женщин преобладает ориентация на социальную адаптацию, у мужчин – ориентация на адаптацию к содержанию профессиональной деятельности.

3. Индивидуальные особенности: тип нервной системы, характер, темперамент, мотивация, самостоятельность, склонность к сотрудничеству, адекватная самооценка личностных качеств и профессиональных возможностей, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, уровень тревожности.

Самооценка личности занимает важное место среди психологических механизмов адаптации. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки – пассивность, боязнь ответ-

80

ственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности. Уровень притязаний личности устанавливается где-то между черезчур трудными и черезчур лёгкими задачами и целями таким образом, чтобы сохранить на должной высоте свою самооценку.

Процесс адаптации можно разделить на несколько стадий.

1.Стадия ознакомления (ориентации) включает получение информации об организации, условиях и содержании труда, нормах поведения и т.п. Ориентация включает в себя два компонента – информацию об организации в целом (общая ориентация) и информацию о подразделении и рабочем месте (специализированная ориентация).

Общая ориентация заключается в знакомстве с историей организации, выпускаемой продукцией, структурой управления, правилами внутреннего распорядка, порядком оплаты труда, возможностями профессионального роста и др.

Специализированная адаптация – это ознакомление с должностными обязанностями, особенностями подразделения, рабочего места, распорядком работы, представление коллегам.

2.Стадия привыкания – постепенное приспособление, признание главных элементов новой системы ценностей, усвоение стереотипов поведения при сохранении некоторых старых установок.

4.Стадия ассимиляции – процесс полного приспособления работника к производственной среде. Этим этапом практически завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением проблем и переходом к стабильной работе.

5.Стадия идентификации представляет собой отождествление личных целей работника с целями коллектива. Идентификация имеет место в любых коллективах. В результате этого удовлетворяется потребность человека в освоении социальных ролей, приобретении жизненно важных качеств совместного общения. Идентификация может иметь не только положительный, но и отрицательный результат, имеющий место в коллективах с неблагоприятным социальнопсихологическим климатом.

Для контроля и оценки успешности работы по адаптации можно использовать следующие критерии:

81

1.Психофизиологические, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Наряду с различными формами адаптации существует явление дезадаптации. Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и сопровождается межличностными и внутриличностными конфликтами. Основные проявления дезадаптации:

– развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик;

– отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования;

– увеличение времени восстановления функциональных показателей и др. Дезадаптация может быть первичной, как результат перенапряжения и по-

следующего истощения механизмов деятельности, а также вторичной, как результат компенсации внутреннего конфликта из-за перенапряжения и истощения механизмов деятельности на других уровнях организма.

2.Экономические критерии – показатели выработки, качество выполняемой работы, уровень и стабильность качественных показателей труда, рост квалификации, уровень текучести новых сотрудников.

3.Психологические критерии: удовлетворённость выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4.Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, уровень трудовой дисциплины, заболеваемость

иколичество листов временной нетрудоспособности и т.д.

Значения экономических и социальных критериев не всегда являются показателями неблагоприятного состояния физиологической адаптации к деятельности (например, высокая текучесть кадров может быть обусловлена соци- ально-бытовыми условиями и т.д.).

Показатели оценки адаптации являются основой для разработки и корректировки программ адаптации и повышения их действенности.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к повышению текучести кадров и непроизводительному расходованию средств.

82