Самое важное

Сотрудники в конфликте встраивают стратегии: акулы, совы, черепахи, медвежонка, лисы.

Знать стратегию сотрудника - значит понимать, что хочет сотрудник добиться от конфликта и как он будет себя в нем вести.

Сотрудников

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

• 5 урок

5 УРОК ИЗ 5

Как примирить сотрудников отдела

Вы согласны с тем, что конфликтные ситуации, хоть и приносят иногда пользу коллективу, но в большинстве случаев болезненны для него? Выводить споры и конфликты из своего отдела нужно, как и болезни: учитывая специфику, подбирать правильные методы. На протяжении четырех уроков вы научились определять причины конфликтов, их типы, а также стратегии поведения участников. А значит сейчас самое время подобрать метод, чтобы разрешить конфликт в компании “Вулкан”, чем мы с вами и займемся на этом уроке.

Когда подбирают методы, чтобы урегулировать конфликт, учитывают факторы: кто между собой конфликтует, какой конфликт по типу и какая у него причина. Если все это учесть, то вероятность, что сотрудники помирятся – выше, ведь именно эти факторы определяют, какую методику применить, чтобы устранить разногласия. 

В этом курсе мы с вами отрабатываем навыки по урегулированию конфликта именно между сотрудниками одного отдела, то есть между коллегами-кадровиками компании "Вулкан",  и вы уже знаете его причины и тип.  Теперь осталось выбрать методику решения.

Методы решения скрытого конфликта. Вспомните, как враждующие коллеги общались до конфликта и какой случай привел к раздору. Это поможет определить, точно ли между сотрудниками есть недопонимания и конфликтная ситуация. Иначе, если вам просто показалось, и вы пойдете мирить стороны, то они вас, как минимум, не поймут.

Если между сотрудниками действительно скрытый конфликт, и они делают друг другу втихаря пакости, то пригласите стороны на разговор. При этом не давите на того, кто и так склонен уступить в ущерб собственным интересам. Но будьте требовательны к тому, кто не намерен уступать. Настраивайте конфликтующих на сотрудничество.

Когда работники не готовы мириться –  выявите причины конфликта. Так вы определите триггер – это событие, из-за которого возникло противостояние. Кроме того, покажете работникам, к каким последствиям приведет конфликт, если его не прекратить. Подведите их к поиску компромисса и решения.

Сотрудники не могут прийти к компромиссу? Тогда задайте им три вопроса:

1.      Как вы вели себя в конфликте?

2.      Как вы могли бы повести себя, чтобы его избежать?

3.      Какого поведения Вы ждали от оппонента?

Когда стороны ответят на эти вопросы, то они посмотрят на ситуацию глазами друг друга и поймут свои ошибки.

Если причина конфликта – профессиональный вопрос, например, кто лучше работает, то переводите конфликт его в профессиональное соперничество. Это пойдет на пользу работе.

Методы решения тлеющего конфликта. Пригласите враждующие стороны на беседу. Ведите переговоры с особой тактикой. Во-первых, для начала поговорите с каждым сотрудником по отдельности, спросите, что является причиной конфликта для них. И только после индивидуальной беседы пригласите на общую беседу.

Когда будете общаться совместно с обеими сторонами конфликта, то выслушивайте их поочередно, чтобы каждый мог взглянуть на ситуацию глазами оппонента. Во время беседы делайте паузы, так не допустите открытого конфликта. Следите, чтобы стороны не использовали в речи оскорбления.

После того, как выслушаете обе стоны, то предложите им совместно выработать решение проблемы. Ориентируйте сотрудников на решение, которое будет выгодно каждому из них и подразделению.

Если чувствуете, что по какой-то причине ситуация не регулируется, а, напротив, начинает накаляться, меняйте стратегию общения. Проводите жесткие переговоры, используйте свою власть руководителя и напомните, что если конфликт будет мешать работе отдела, то сотрудники получат дисциплинарное взыскание.

Методы разрешения острого конфликта. Если работников открытое противостояние друг другу, то решительно погасите пожар их эмоций. Пригласите конфликтующих коллег и заявите, что они своим поведением создают угрозу работе подразделения и снижают показатели всей компании. Потребуйте прекратить противостояние. Если ваши слова не подействуют, то переходите к личным беседам с каждым.

Используйте тактику поочередной беседы. Выслушайте каждую сторону, при этом чтобы успокоить сотрудника, частично оправдайте его – разложите вину на компанию, на него самого и на обстоятельства.

Спросите у каждого из участника конфликта, готов ли он содействовать разрешению конфликта. Если да, обсудите как. Если нет, перейдите к более жесткому сценарию воздействия.

От сотрудника, который не высказывает твердого намерения прекратить конфликт, напористо потребуйте, чтобы он одумался и положил конец противоборству. Если это на него не повлияет, то расскажите о возможных санкциях для работника из-за его поведения.

Вот вы и прошли все части этого курса, а это значит, что готовы разрешить конфликт, который случился в отделе кадров компании “Вулкан”. Вспомните все навыки, которые вы получили на уроках курса и выберите, какой из вариантов подходит больше всего для разрешения конфликта.