Самое важное

Основной путь адаптации – это знания и опыт, которые передаются от человека к человеку.

Если не учитывать опыт и личные особенности новенького, то приоритеты по различным направлениям адаптации будут расставлены неправильно.

Уверенность, что все понятно и взрослый человек сам во всем разберется – одна из самых частых ошибок в адаптации.

 кадров

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

3 УРОК ИЗ 4

Повышение результативности: какие современные способы есть

Мечта любого собственника бизнеса – наемный персонал, который воспринимает работу, как свое личное дело. Это абсолютно недосягаемый идеал. Но приблизиться к нему можно, если работать над повышением вовлеченности персонала, и применять классические приемы мотивации на достижения. На этом уроке потренируетесь находить новые решения повышения вовлеченности и вспомните проверенные способы повышения продуктивности персонала.

На разном этапе «жизненного цикла сотрудника» нужна разная степень контроля его действий. За новичком нужен глаз да глаз, а опытному профессионалу лучше просто не мешать работать. Если ваш коллектив собран не вчера и не из случайных людей, то попробуйте применить следующие рекомендации, чтобы сотрудники работали лучше.

Предоставьте сотрудникам свободу действий

Предложите руководителям выступить перед подчиненным примерно с такой речью:

«Отставьте инструкции, к которым привыкли. Действуйте так, как считаете нужным. Главное — к обозначенному сроку выдайте необходимый результат».

Так вы выведите исполнителей из зоны комфорта. В первые две недели работники будут беспокоиться, что останутся без премии – не спешите рубить с плеча. Создайте атмосферу доверия компании к своим сотрудникам – пусть они справятся с первыми задачами без риска депремирования. В результате - нормальные сотрудники будут работать эффективнее.

Обозначьте цели, которые соответствуют ожиданиям персонала.

Создатель теории ожиданий канадский психолог Виктор Врум считал, что нет ни активных, ни пассивных сотрудников. Просто некоторые нашли работу, которая им их ожиданиям, а другие — нет.

Врум выделил три вида ожиданий: результат, вознаграждение и ценность вознаграждения. Мотивация падает, если компания не оправдывает хотя бы один из видов ожиданий.

Попросите руководителей ставить персоналу понятные цели. Сложно выполнять работу с энтузиазмом, когда неясно, зачем и кому это нужно. Каждому члену коллектива важно осознавать, что именно его работа способствует успеху организации в целом. Поэтому задача управленцев — доходчиво объяснить людям, чего от них ждет компания.

Делегируйте сложные задания опытным работникам — мотивируйте их развиваться. Многие сотрудники хотят повышать квалификацию и расти по служебной лестнице. В этом помогут сложные задачи. Человек чувствует себя увереннее, когда работает над значимыми проектами. Так он развивается и открывает профессиональные перспективы. В результате выигрывает и организация, и сотрудник.

Пример

 

Директор по персоналу IT-компании поручил рекрутеру разработать опросник вовлеченности и провести это исследование. Сложная задача вдохновила работника. Вместе с руководителями подразделений он обсудил вопросы. Через два месяца защитил опросник у HR-директора. HR-менеджер провел анкетирование и подвел итоги. Стало ясно, что уровень вовлеченности в компании низкий — всего 68 процентов. Тогда рекрутер разработал и утвердил у генерального директора мероприятия, чтобы повысить этот показатель. Через год рекрутер снова провел опрос. Вовлеченность персонала выросла до 84 процентов. Сотруднику выдали премию в размере оклада.

Превратите работу в игру

Мотивируйте персонал через игры. Они пробуждают интерес к труду, дают работникам возможность реализовать себя и получить материальный или нематериальный бонус. Задачи уже не кажутся сотрудникам рутинными или сложными. Придумайте игры на каждый день, неделю, месяц и год. Победителей награждайте призами: грамотами, кубками, выходным, обедом за счет компании или дополнительной скидкой на продукцию компании. Девушкам дарите еще и букет цветов.

Негативно настроенные люди вредят бизнесу. Даже один нелояльный или выгоревший сотрудник может сорвать переговоры с ключевым клиентом. Поэтому следите за эмоциональным фоном в компании. Создайте галерею счастья. Украсьте холлы офиса фотографиями улыбающихся коллег. У прохожих включатся зеркальные нейроны — им тоже захочется улыбнуться. Встречайтесь с персоналом каждое утро, чтобы зарядить людей позитивом на весь рабочий день. Следите за новинками в области геймификации управления и wellbeing.

В конце недели вручайте кубок конфет или орешков человеку, который добьется лучшего результата в отделе. Для ценных работников организуйте игру «Побей собственный рекорд». Задача — превзойти свой лучший результат. Например, человек отгрузил 1000 коробок за неделю. Чтобы побить свой рекорд и получить премию, ему нужно отгрузить 1001 коробку.

Рассказывайте об успехах и сильных сторонах сотрудников всей компании и даже клиентам. Выкладывайте фото лучших специалистов по итогам недели или месяца на корпоративный портал и в соцсетях. Человек будет горд за себя, поймет, что востребован. Остальные работники вдохновятся примером коллеги.

Поменяйте ролями руководителей и линейных сотрудников. На пару дней смените иерархию. Пусть подчиненный займет кабинет шефа, а руководитель — стол клерка. Оба испытают стресс. Но временная рокировка полезна. Начальник вспомнит, что волнует персонал. А подчиненные накачают «управленческие мускулы» — осознают, насколько ответственно руководить командой. В результате в отделе улучшится взаимодействие.

Мотивируйте персонал за счет  идентификации личности с компанией

Награждайте сотрудников за достижения. Выберите по одной ценности компании. Определяйте, какими заслугами и достижениями сотрудник может показать, что следует ей. Потом выберите название для награды, которая будет отражать смысл этой ценности. Например, предложите номинацию «За выдающиеся результаты в работе» для ценности «результативность» или «За высокую оценку коллег» — для «клиентоориентированности».

Введите степени для наград. Для каждой награды учредите три степени. После того как сотрудник получит награду первого уровня, он вправе получить еще одну за аналогичное достижение, но уже второй степени. Предоставьте коллегам возможность заработать награды за заслуги в разных сферах работы. Так вы разнообразите программу мотивации. За выдающиеся достижения предусмотрите особый порядок — возможность с первого раза получить награду второй или третьей степени. Например, предложите такие бонусы за идею, которая существенно увеличила прибыль компании,

Просите начальников отделов практиковать коллективное взаимодействие. Пусть проведут мастер-классы, на которых работники поделятся наблюдениями и профессиональными открытиями с коллегами. Внедрите в компании управление знаниями. Просите руководителей выделять важные задачи в проекты и включать в проектные группы персонал из разных подразделений. Научите управленцев давать обратную связь. Развивайте организационное и ситуативное лидерство.

Создайте наградную комиссию. Пригласите в нее участников рабочей группы, руководителей направлений и сотрудников-экспертов. Поручите комиссии рассматривать ходатайства о награждении. Пусть их подают руководитель и коллеги работника. Комиссия оценит идею и решит, награждать человека или нет.

Увяжите программу с бенефитами. Придайте вес всей программе и наградам в частности. Установите те, которые не повлекут потерь для компании. Пропишите, какие бонусы и какие награды полагаете сотрудникам. Данные сведите в таблицу. Тогда и наградной комиссии, и персоналу будет легко ориентироваться. Таблицу разместите в общем доступе в интранете.

 

Награда	Бенефит
1-я степень	Дополнительный день к отпуску
2-я степень	Два дополнительных дня к отпуску
3-я степень	На выбор сотрудника: — три дополнительных дня к отпуску; — индивидуальный график работы, при котором работник смещает начало и конец рабочего дня на час в удобную для него сторону; — летом по пятницам — сокращенный рабочий день до 16.00

 

Формируйте в компании культуру успеха.

Соберите кубки, сертификаты, грамоты компании и устройте выставку. Рассказывайте в корпоративных СМИ о сотрудниках, которые показали высокие результаты. Попросите руководителей приветствовать инициативу подчиненных, замечать и отмечать их старания. Добейтесь поддержки собственника и генерального директора. Боритесь с излишней субординацией и бюрократией, запрещайте управленцам руководить директивно – обучайте их управлению в стиле коучинг. Особенно, если их подчиненные – представители поколений Y и Z.

Узнавайте личные цели персонала и помогите их реализовать. Сотрудники одной компании направляют свои желания в HR-службу. Чаще всего люди просят купить ноутбук, помочь детскому дому или улучшить условия труда. Каждый месяц HR-отдел проводит лотерею и исполняет 10 адекватных желаний.

Разработайте систему адресной заботы. Система мотивации эффективна только тогда, когда затрагивает персональные нужды работников и предлагает помощь, чтобы их решить. Если заботиться обо всех сразу, точность попадания меньше — КПД ниже. Сделайте условия работы более комфортными. Уделяйте внимание мелочам. Покажите каждому человеку, что он важен для компании. Тогда он докажет результатами, что достоин такого отношения.