Самое важное

Программу адаптации нового сотрудника надо разрабатывать до выхода сотрудника на работу.

Адаптация – это комплексный проект, когда в первые месяцы сотрудник одновременно изучает и правила компании, и отдела, и новые функции.

Не только сотрудник адаптируется к новой работе, но и коллектив адаптируется к новому сотруднику.

Если внедрите систему адаптации, то сможете в дальнейшем сэкономить время и силы на работу с новыми специалистами.

 кадров

• 1 урок

• 2 урок

• 3 урок

• 4 урок

2 УРОК ИЗ 4

Как понять, что новичок адаптировался и что делать, если этого не случилось

Автор: Марина Миронова, директор по персоналу ИК «Велес Капитал»

Обидная ситуация, когда вы потратили немало времени и сил на поиск нового сотрудника, а он увольняется в первые же месяцы. Чтобы этого не произошло – на прошлом уроке мы с вами разобрали приемы для адаптации новичка. Однако не исключены ситуации, когда адаптация не приносит пользу. Одной из причин могут быть ошибки в адаптации, которые допускают даже опытные руководители. На этом уроке разберем проблемы в адаптации, чтобы вы вовремя смогли скорректировать взаимодействие с новичком и оставить его в компании.

Возможные проблемы на этапе адаптации

Понять, что адаптационный период идет неблагополучно, помогут разные ситуации. Частые из них мы с вами сейчас разберем. 

Медленная адаптация. Новый сотрудник двигается по задачам, которые вы запланировали для него, медленнее, чем планировали? Знайте, это еще не означает проблем на этапе адаптации. Дело в том, что это может быть связано с индивидуальным темпом усвоения информации. Если для вас не критично, что новый работник усваивает немного медленно информацию, но при этом без ошибок, то не стоит думать, что ошиблись в выборе кандидата, просто примите эту ситуацию, как особенности личности.

Однако причиной медлительности могут быть проблемы на этапе планирования, когда нагрузили новичка слишком большим количеством задач. Если ситуация, при которой новые сотрудники медленно проходят этапы адаптации, повторяется, то имеет смысл пересмотреть график задач.

Ошибки в работе. Ошибки могут быть связаны как с уровнем внимания нового специалиста, так и с уровнем доступности и глубины, с которой работнику объяснили основные требования и порядок работы. Необходимо не только давать ссылки на внутренний порядок работы, но и разъяснять смысл каждого шага.  Часто сотрудник допускает ошибки, потому что не считает то или иное действие значимым.

Конфликты внутри коллектива. На начальном этапе не только сотрудник адаптируется к коллективу, но и коллектив привыкает к нему. На этапе притирки между новыми коллегами бывают недопонимания. Для вас, как для руководителя, важно обращать на них внимание, разбирать их причины и искать способы выхода из спорных ситуаций.

Конфликты с другими отделами. Если сотрудник пришел из другой компании, то часто он переносит старые нормы общения на новое место. Возможно, что он привык к другому стилю отношений и правилам работы. Разъясните новичку, какие принципы, нормы и стиль важны в общении с коллегами в вашей компании.

Критерии оценки эффективности адаптации

Прежде чем искать недочеты в адаптации и исправлять их, надо выяснить, а есть ли вообще толк от адаптационных действий. Чтобы это понять, придется проверить эффективность процесса адаптации. Для этого существуют семь критериев, какие именно, сейчас разберем.

Отсутствие потерь рабочего времени в первые три дня работы сотрудника. Если процедура адаптации в компании работает системно, то не возникает простоя из-за того, что необходимо оборудовать рабочее место, наладить программы, определить задачи наставника. Четкая работа руководителя, наставника, вспомогательных служб не только позволяет сэкономить время, но и производит хорошее впечатление на нового человека в команде.

Освоение стандартов работы. Этот показатель проверяется с помощью тестирования, опроса по заданным критериям или в рамках беседы с руководителем. Оценивается, насколько хорошо сотрудник знает и понимает ключевые нормативные документы и правила работы в отделе и в компании в целом. 

Выполнение показателей работы. Некоторые работники и работодатели, когда подписывают трудовой договор, обговаривают критерии, которые если выполнить, то будет считаться, что сотрудник прошел испытательный срок. Этими критериями могут быть – выполнение ключевых показателей эффективности или небольших проектов. Если новый работник не достиг показателей и проекты не выполнил, то это может указывать на проблемы в адаптации. Возможно, наставник неправильно сформулировал задачи, или проблема заключается в том, что новому сотруднику не предоставили информацию, которая нужна, чтобы он мог полноценно работать.

Уровень рабочих отношений внутри коллектива. Этот уровень чаще всего оценивается по обратной связи от коллег. Вы легко можете провести такой опрос в рамках индивидуальных встреч. Достаточно спросить, насколько новый сотрудник вписался в коллектив, возникают ли конфликты, если да, то какого плана. При большой численности подчиненных данную оценку можете перевести в формате опросника.

Оценка эффективности адаптации со стороны нового сотрудника. Выясните у новичка, что помогло и что мешало ему в адаптационном периоде. Если в отдел принимаете буквально по 1-2 сотрудника в год, то эти вопросы лучше задавать при личной встрече, так как она позволяет получить качественные комментарии. Так вы узнаете, что в процессе адаптации работает хорошо, а что требует дополнительной доработки, и сможете скорректировать свои действия.

Способность реагировать на изменения. Один из значимых показателей того, что сотрудник освоил текущие задачи – способность работать с новыми вариантами задач и быстро реагировать на изменения. В работе кадровой службы регулярно встречаются нестандартные ситуации. По тому, как сотрудник с ними работает, можно судить о том, на сколько новичок вник в профессиональные вопросы.

Уровень текучести на испытательном сроке. Пожалуй, это один из самых четких индикаторов, который показывает успешны или нет в компании процессы подбора и адаптации. Низкий показатель, то есть, когда большой процент сотрудников остаются после испытания, означает, что эффективно работают оба процесса. А вот если показатели растут и уровень текучки кадров выше рынка по вашей отрасли, то необходимо проводить дополнительное исследование. Узнайте причины увольнения среди тех новичков, кто уходит из компании. Это поможет оценить, какой из процессов хромает и требует дополнительной доработки.