Контрольные вопросы по теме

1. Раскройте сущность термина "организация".

2. Разъясните, что означает субъект управления, объект управления, субъект управленческой деятельности.

3. Что понимают под "системой", что ей свойственно?

4. Перечислите наиболее общие кибернетические закономерности, свойственные предприятию, организации, как объектам менеджмента, управления.

5. Какие признаки свойственны определенной организации?

6. Что понимают под внутренней и внешней средой организации?

7. Охарактеризуйте предприятие как открытую систему

8. Что представляет собой "управление организацией (предприятием)"?

9. Раскройте сущность целей организации, предприятия.

10. Как соотносятся между собой цель, средство и результат?

11. Как соотносятся собой цель, миссия, стратегия, задача, политика?

12. Какие известны вам цели организации (предприятия)?

13. Какие функции выполняют цели?

14. Какие предъявляются требования к целям?

15. Что представляет собой метод управления организацией "управление по целям" (УПЦ)?

16. Перечислите функции управления и охарактеризуйте их.

17. Назовите соответствующие определенным функциям средства воздействия, используемые менеджерами, руководителями в процессах управления.

18. Перечислите методы управления организацией, предприятием. Охарактеризуйте подробно один из них.

19. Назовите современные принципы управления (менеджмента), в соответствии с которыми реализуются методы управления.

4. Социально-психологические основы менеджмента

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако современная практика хозяйствования показала, что роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым "ценным ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников. В этой связи важное место в менеджменте отводится проблемам социально-психологических отношений, которые представляют собой взаимоотношения людей, опосредованных целями, задачами и особенностями совместной деятельности.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на структуру и развитие коллектива, исследование психологических проблем лидерства и проблем мотивации и конфликтов - таковы главные вопросы данного раздела.

4.1 Личность как объект управления

Современный подход к управлению все более базируется на признании приоритета человека перед производством, прибылью, интересами фирмы. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Менеджеру необходимо научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.

Под "личностью" чаще всего подразумевается человек как субъект активной сознательной деятельности, обладающий конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека - физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой - таких социальных моментов как роль, статус, знания, опыт, привычки и т.п.

Личность состоит из совокупности отдельных элементов.

Первым элементом, образующим личность, можно считать ее направленность, которая создает устойчивую ориентацию поведения человека, независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы. Направленность определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы.

Выделяют три типа направленности личности: на взаимодействия (общение, сотрудничество с коллегами при выполнении заданий), на задачу (упор на результат, достижение цели; важно то, что делает человек, а не как он это делает) и на себя (в первую очередь решаются личные проблемы, часто за счет интересов других людей).

Вторым элементом структуры личности являются способности, т.е. задатки, склонности к какому-либо виду деятельности. Они бывают общими и специальными.

Общие способности отражают тип мышления человека, который может быть художественным (ярким, образным, импульсивным, непоследовательным), логическим (критичным, ясным, глубоким, последовательным, абстрактным) или смешанным. Последнему типу присущи черты ранее названных, хотя и не столь ярко выраженные, но это дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений.

Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы. Они могут быть двух типов: интерсоциальными (ориентированы на организацию взаимодействия людей, управления ими) и конструктивными (реализуются в сферах деятельности, где контакты с людьми имеют ограниченное значение, например, в естественнонаучной, технической, знаковой, художественной).

Степень реализации специальных способностей зависит в основном от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы интеллекта, для развития которого образование является определенной базой. В свою очередь, от интеллекта и характера мышления во многом зависит должность, на которую человек может претендовать в управленческой иерархии.

Третьим элементом личности является характер, т.е. устойчивый индивидуальный склад душевной жизни, составляющий основу поведения человека и проявляющийся в его манерах. Тип поведения может быть стабильным и нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности: холерический, сангвинистический, флегматический и меланхолический. Их основные черты приведены в табл. 4.

Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных интровертов.

Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего звена.

Интроверты аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта и при стабильном типе поведения (флегматик) представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга. При нестабильном поведении возможности интровертов, интеллектуально превосходящих свое окружение, не могут адекватно реализовываться в служебной карьере, и они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.

Таблица 4

Характеристика темпераментов

Свойства	Темперамент
	Холерический	Сангвинистический	Флегматический	Меланхолический
Уравновешенность	Плохая	Хорошая	Очень хорошая	Очень плохая
Настроение	Неустойчивое	Устойчивое	Устойчивое	Неустойчивое
Речь	Громкая, неровная	Громкая, плавная	Тихая, плавная	Тихая, неровная
Терпение	Низкое	Умеренное	Высокое	Низкое
Адаптация	Хорошая	Отличная	Медленная	Трудная
Контактность	Высокая	Умеренная	Невысокая	Низкая
Отношение к новому	Положительное	Безразличное	Отрицательное	Неопределенное
Поведение в сложных ситуациях	Нерасчетливое	Расчетливое	Хладнокровное	Растерянное
Самооценка	Значительно завышенная	Несколько завышенная	Реальная	Заниженная
Подверженность влиянию	Умеренная	Слабая	Слабая	Высокая

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы, уровень притязаний, а также положением личности в организации. Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации:

• независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство;

• нейтральный;

• зависимый, предполагающий подчинение.

Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. В современном менеджменте данным вопросам и данному виду деятельности уделяется огромное внимание. И связано это в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно будет задействован человеческий потенциал, которым она располагает.

Знание особенностей своих подчиненных помогает менеджерам правильно определить, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, а это в свою очередь позволяет избежать конфликтных ситуаций.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места человека в организациях.

Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации (это традиционный и наиболее распространенный подход в современном управлении). При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его критериям на определенное место в организации (реализуется преимущественно в рамках японского типа управления).

В настоящее время наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей. Последовательность действий по использованию вышеназванных подходов при включении человека в организацию представлена в табл. 5.

Таблица 5

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции	Работа или функция подбирается для человека
Изучение работы Описание работы Определение квалификационных требований Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Назначение человека на определенную работу	Изучение возможностей и стремлений человека Закрепление за человеком определенного места в организации Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека Закрепление работы за человеком