6. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала (спрашивать на начитке)

Вопрос № 27 Набор персонала

1. Набор персонала: понятие и место в рекрутинге персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация впоследствии отберет наиболее подходящих для нее работников. Основная задача реализации данной функции кадрового менеджмента - удовлетворение спроса организации на работников в количественном и качественном отношениях.

Прежде чем приступить к набору кандидатов, необходимо определиться с требованиями к кандидату на вакантную должность. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием набора. Существует несколько инструментов, облегчающих реализацию функции набора персонала в организацию: должностная инструкция, квалификационная карта и карта компетенций.

Должностная инструкция - документ, в котором прописаны основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителем подразделения, в которое принимается работник.

Квалификационная карта - документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т. п.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик легче, чем наличие способности выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Карта компетенций (портрет «идеального сотрудника») - документ, в котором определены желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, социальных ролей, типов поведения.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места; а также это формирование резерва для отбора персонала.

 Наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельного и, одновременно, тесно взаимосвязанного этапа, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий по рекругингу персонала.

2. Внутренние и внешние источники набора персонала: сравнительный анализ их достоинств и недостатков.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

— резерв кадров на выдвижение;

— переводимые и перемещаемые работники организации

— совмещение должностей внутри организации;

— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие:

- государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

- высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;

- клиенты и поставщики;

- конкурирующие организации;

- лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

- читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.

Плюсы/минусы	Внутренние	Внешние
Преимущества	-Ускорение карьерного роста собственных сотрудников; - Повышение причастности к организации; -Улучшение социально-психологического климата в коллективе; - Сохранение уровня заработной платы; - Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров; -Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом.	- Более широкие возможности выбора кандидатов; - Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации; - Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества; - Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным;
Недостатки	-Ограниченные возможности в подборе персонала; -Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора; -Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами; -Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность; - Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность; - Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации.	- Увеличение затрат на привлечение кандидатов; - Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников; - Ухудшение социально-психологического климата в организации; - Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации; - Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации.