
- •Принципы современного менеджмента
- •12 Принципов производительности труда Гаррингтона Эмерсона:
- •2.Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •3.Управленческое прогнозирование
- •4.Управленческое планирование
- •5.Организация как объект управления
- •6.Контроль в системе управления
- •7.Информационное обеспечение процессов и систем управления
- •8.Коммуникационное обеспечение процессов и систем управления
- •9.Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти
- •10.Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой
- •11.Деловая этика
- •12.Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений
- •Закон убывающей производительности факторов производства
- •15. Экономические показатели результатов деятельности предприятия
- •1.Управление персоналом как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет.
- •3.Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «кадровая политика» и «управление персоналом», их соотношение в кадровом менеджменте.
- •4.Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
- •8. Высвобождение персонала.
- •1. Основоположники научного менеджмента ф. Тейлор, г. Форд и г. Эмерсон, а. Файоль о принципах и методах кадровой работы.
- •2. Административная школа об управлении персоналом.
- •3. Теория рациональной бюрократии м. Вебера.
- •4. Советский опыт научной организации труда (нот) и кадровой работы в 20-е годы (а.К. Гастев, п.М. Керженцев, в.М. Бехтерев, н.А. Витке).
- •5. Основные положения теории X и y д. МакГрегора.
- •6.Хоторнские эксперименты э. Мэйо и их значение для разработки теории и практики «человеческих отношений».
- •7. Кадровая работа в условиях командно-административной системы в ссср.
- •2 И 3 вопрос спросить на начитке!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
- •Социокультурные и экономические предпосылки социотехнического подхода к управлению персоналом на рубеже XX-ххi веков.
- •4.Основные положения теории z у. Оучи и её применение в современном менеджменте человеческих ресурсов.
- •5.Человеческий капитал организации.
- •Философия управления персоналом: её сущность и виды.
- •Факторы, определяющие философию и политику управления персоналом. (Спросить на начитке!!!!!!)))))
- •Кадровая политика организации: её сущность и основные элементы.
- •Цели разработки принципов управления персоналом в организации.
- •Значение кадровой политики для разработки стратегии и процедур управления персоналом, должностных и технологических (рабочих) инструкций.
- •2.Основные элементы системы управления персоналом: руководитель организации, линейные и функциональные руководители, кадровая служба, формальные и неформальные объединения трудового коллектива.
- •3.4.Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ. Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.
- •3 И 4 вопрос связаны между собой.
- •1. Основные роли руководителя организацией в системе управления персоналом: лидер, администратор, плановик, предприниматель, кадровик.
- •2. Специфика ролевого поведения руководителя в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях. ( Будем уточнять на начитке)
- •3.Классификация функций руководителя. Функции руководителей:
- •1.Понятие организационная культура.
- •2. Характеристика организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом. ( Спросить на начитке!)))
- •3. Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры
- •4. Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы
- •1.Признаки сильной слабой культуры.
- •2. Типологии организационной культуры (г. Хофстед, ч. Хэнди).
- •3. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями. (Узнать на начитке)
- •1. Понятие аудита персонала организации.
- •2. Сущность и основные элементы концепции аудита персонала.
- •3. Персонал организации, его деятельность как объект аудита.
- •4. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический.
- •5. Цели и задачи аудита персонала. Виды аудита персонала.
- •1. По интересам действующих сторон:
- •2. По объектам проверки
- •3.По направлению проверки:
- •6. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала.
- •7. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. 8.Цели и содержание этапов аудита (Объединены вместе)
- •1. Методические основы проведения аудита персонала в организации. (Уточнить на начитке!!!)
- •2.Основные показатели аудита персонала в организации.
- •3.Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. ( про стандарты уточнить)!!!
- •4. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников.
- •5. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала.
- •6. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала (спрашивать на начитке)
- •1. Набор персонала: понятие и место в рекрутинге персонала.
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала: сравнительный анализ их достоинств и недостатков.
- •3. Методы набора персонала, оценка их эффективности. Правила успешного поиска работы и составления резюме.
- •8 Основных правил поиска работы:
- •4 Обязательных условия:
- •4 Важных рекомендации:
- •Отличие срочного трудового договора и бессрочного трудового договора заключается в следующем:
- •2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- •3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- •40.Высвобождение персонала.
- •41.Служба управления персоналом организации.
- •42.Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •Кадровый консалтинг
- •Содержание и процедуры кадрового консалтинга.
- •Оценка персонала в технологии ассессмент-центра.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Методы оценки
- •Социально-психологические аспекты адаптации персонала.
- •52.Социально-психологический климат коллектива
- •Сущность социально-психологического климата коллектива
- •Факторы формирования социально-психологического климата коллектива
- •Показатели социально-психологического климата
- •Методы диагностики социально-психологического климата.
- •53.Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала
- •Общее представление о психологическом тренинге
- •Спецефические черты и основные парадигмы тренинга
- •Преимущества групповой формы психологической работы
- •Групповые нормы и правила
- •Цели групповой работы в тренинге
- •Ролевые позиции в группе
- •Групповая сплочённость
- •Стадии развития тренинговой группы
- •Ведущий тренинговой группы.
- •Основные тренинговые методы.
- •54.Занятость трудовых ресурсов
- •Основными формами обеспечения занятости являются:
- •Занятость как элемент социально-экономической политики
- •Социально-демографические проблемы занятости
- •Влияние миграционных процессов на занятость.
- •Основные принципы занятости населения в рф
- •Гибкие формы занятости
- •Службы занятости:задачи,цели,функции.
- •55.Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
- •56. Государственное регулирование рынка труда и занятости
- •57.Рабочее место: понятие, сущность, виды и требования, предъявляемые к нему
- •58. Назначение и общая характеристика паспорта рабочего места
- •59.Аттестация рабочих мест
- •60.Трудовой потенциал
- •2) Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
3.Управленческое прогнозирование
Понятие управленческого прогнозирования. Прогноз и прогнозный фон. Объекты прогнозирования. Основные задачи прогнозирования. Основные функции управленческого прогнозирования: ориентировочная, нормативная, предупредительная. Принципы управленческого прогнозирования. Основные этапы разработки прогнозов. Типологизации управленческих прогнозов. Поисковые и нормативные прогнозы. Плановые предположения как результат прогнозирования. Экспертное прогнозирование.
Прогнозирование является одним из основных звеньев управленческого процесса. Если мы не можем представить себе ожидаемый ход развития события, то есть не можем спрогнозировать это событие, мы не сможем эффективно принимать управленческие решения и оптимизировать работу предприятия. Термин "прогноз" обозначает предвидение, предсказание о развитии чего-либо, основанное на определенных данных.Под прогнозированием в менеджменте подразумевается научный способ выявления состояния и вероятных путей развития организации. Прогнозы разрабатываются в виде качественных характеристик, а в элементарных случаях в виде утверждений о возможности или невозможности возникновения какого либо события. Прогноз не может быть точным на все 100%, он должен дополняться определенными допущениями. Прогнозный фон (или окружающая среда) – совокупность внешних по отношению к объекту предметов, явлений и процессов, оказывающий на него существенное влияние. Например, поставщики, потребители, конкуренты, другие организации и институты общества, непосредственно связанные с той областью деятельности, которой занимается данная организация, оказывает прямое влияние на её работу, характер возникающих проблем и их решений. Объектом любого прогноза в менеджменте могут выступать экономические, социальные, технические, организационные и иные процессы, происходящие как в самой организации, так и в её окружении. Основные задачи прогнозирования:
− разработка прогноза рыночной потребности в конкретном виде продукта в соответствии с результатами маркетинговых исследований;
− выявление основных социальных, экономических и научно-технических факторов, оказывающих влияние на потребность продукта;
− определение показателей качества новой продукции во времени с учетом влияющих на них факторов;
− выбор показателей, влияющих на прогнозируемую продукцию в условиях рынка;
− определение организационно-технического уровня производства по стадиям жизненного цикла производства;
− оптимизация прогнозных показателей качества по критерию полезного максимального эффекта;
− обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества выпускаемой продукции, исходя из наличия ресурсов и приоритетов.
Управленческое прогнозирование в системе менеджмента выполняет три основные функции:
• ориентирующая (выборочный подход собираемой информации и определение реальных оптимальных направлений деятельности управленческой структуры);
• нормативная (предохранение управленческой структуры от возможного субъективизма при помощи ограничительных норм, показателей, стандартов и т. д.);
• предупредительная (выявление возможных отклонений в жизнедеятельности организации, причин этих отклонений и предложение путей по их возможному погашению).
Принципы управленческого прогнозирования.
• вариативность (разработка под каждую возможную задачу своего варианта прогноза);
• непрерывность (необходимость непрерывной корректировки прогнозов по мере конденсации релевантной информации);
• верификация (подтверждение истинности прогнозов опытным путем);
• рентабельность (экономический эффект от использования прогноза должен превышать затраты на его разработку);
• согласованность (для создания реальных прогностических моделей необходимо согласование различных типов прогнозов) и др.
Основные этапы разработки прогнозов:
1 этап – разработка цели и задач прогнозирования, выбор способов и средств осуществления, обозначение путей;
2 этап – построение базовой и альтернативных моделей прогнозируемого объекта;
3 этап – сбор данных прогнозного фона;
4 этап – построение динамических рядов показателей для отслеживания продвижения объекта к намеченной модели;
5 этап – оценка достоверности и точности прогнозов;
6 этап – выработка практических рекомендаций.
Основания типологизации управленческих прогнозов:
• по объекту прогнозирования выделяются:
○ экономические прогнозы (используются для предсказания общего состояния экономики или состояния конкретной организации);
○ технологические прогнозы (предсказание разработки новых технологий будущего, сроков разработки, экономических последствий внедрения);
○ сбытовые прогнозы (предсказание всего спектра проблем, возникающих в связи с реализацией производимой продукции);
○ социальные прогнозы (предсказание изменений в социальных установках людей и состояния общества в целом);
○ конкурентные прогнозы (предсказание возможных изменений стратегии и тактики конкурентов) и др.;
• по времени упреждения выделяются:
○ оперативные;
○ краткосрочные;
○ среднесрочные;
○ долгосрочные прогнозы (сроки вырабатываются в зависимости от стратегических целей организаций);
• по охвату явлений выделяются:
○ частные;
○ комплексные;
• по соотношению с различными формами управления выделяются:
○ целевые прогнозы (ориентированы на максимальную оптимальность);
○ плановые прогнозы (ориентированы на наиболее целесообразные ограничители и прогноз возможных последствий от их учета);
○ программные (ориентированы на выявление основных тактических этапов и сроков их достижения);
○ проектные (ориентированы на выбор из многообразия наиболее перспективного) прогнозы.
Поисковые и нормативные прогнозы.
• поисковые прогнозы (предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на тенденциях настоящего развития),
• нормативные прогнозы (предсказание состояния системы или процесса в будущем, основанное на неизменных нормативах).
Плановые предположения – это результат прогнозирования, его конечный продукт .Конечным продуктом управленческого прогнозирования являются плановые предположения (вся совокупность условий, факторов, обстоятельств, в которых будут реализовываться планы организации), которые ориентированы на внешнюю и внутреннюю среду.
Экспертное прогнозирование.
Трудности прогнозирования в среде, включающей большое число факторов (также очень сложных самих по себе), резко возрастают в связи с тем, что они не изолированы друг от друга, а тесно взаимосвязаны и взаимопереплетены. Сложность и важность функции прогнозирования привели к тому, что в настоящее время во многих организациях существуют специализированные подразделения, деятельность которых целиком посвящена этой задаче. Это стало причиной широкого использования экспертного прогнозирования, ориентированного в значительной степени на работу не только с количественной, но и с качественной информацией, получаемой непосредственно от экспертов.